{"id":663804,"date":"2017-01-02T10:14:07","date_gmt":"2017-01-02T09:14:07","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=663804"},"modified":"2017-01-02T10:18:01","modified_gmt":"2017-01-02T09:18:01","slug":"interview-fabian-kienbaum-unternehmen-muessen-viel-geld-in-die-hand-nehmen-um-ihre-manager-fuehrungstauglich-zu-machen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2017\/01\/02\/interview-fabian-kienbaum-unternehmen-muessen-viel-geld-in-die-hand-nehmen-um-ihre-manager-fuehrungstauglich-zu-machen\/","title":{"rendered":"Interview Fabian Kienbaum: Unternehmen m\u00fcssen viel Geld in die Hand nehmen, um ihre Manager f\u00fchrungstauglich zu machen"},"content":{"rendered":"

F\u00fchrungskr\u00e4fte – Exklusiv-Interview: Wenn Unternehmen ihre Manager fit im Thema F\u00fchren und das insbesondere f\u00fcrs Digitale Zeitalter machen wollen, m\u00fcssen sie viel Geld in die Hand nehmen und den Managern die richtigen Anreize setzen, sagt Fabian Kienbaum, Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer von Kienbaum Consultants International.<\/strong><\/p>\n

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\"Fabian

Fabian Kienbaum, Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer von Kienbaum Consultants International in K\u00f6ln<\/p><\/div>\n

Herr Kienbaum, deutsche Manager f\u00fchren schlechter als der Weltdurchschnitt wurde ihnen k\u00fcrzlich attestiert. Die Belegschaften haben schon seit Jahren kapituliert und nicht nur die Gallup-Umfragen liefern j\u00e4hrlich schlimmere Ergebnisse. Nun soll die nahende Digitaliserung ihnen noch h\u00f6here Anforderungen bei der Mitarbeiterf\u00fchrung stellen. Was m\u00fcssen Manager konkret bei ihrer F\u00fchrung \u00e4ndern?<\/strong><\/p>\n

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Fabian Kienbaum: <\/strong>F\u00fchren geht heute anders, weil sich die Menschen, die gef\u00fchrt werden, ver\u00e4ndert haben: Die heftig umworbenen digitalen Eliten \u2013 mehrheitlich in der Generation Y verortet \u2013 haben ganz andere Anspr\u00fcche. Ihr Beruf soll sinnstiftend sein mit viel Gestaltungsfreiheit und sie wollen im Team mit interessanten Kollegen aus allen Teilen der Welt arbeiten. Sie wollen Teil einer guten Sache sein und suchen sich deshalb einen Arbeitgeber, mit dem sie sich identifizieren k\u00f6nnen. Und sie wollen genau wissen, wie die Gesch\u00e4fte in ihrem Unternehmen laufen, und mitreden auch bei strategischen Entscheidungen.<\/p>\n

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…das ist als eine weitere Herausforderung f\u00fcrs Management: Junge Leute, denen das Gehalt am Monatsende und ein Klangvoller Arbeitgebername nicht reicht…<\/strong><\/p>\n

F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen Coach und Mentor f\u00fcr ihre Mitarbeiter sein und mit ihnen immer auf Augenh\u00f6he im Gespr\u00e4ch sein. Sie m\u00fcssen wissen, was ihre Mitarbeiter umtreibt und wo es Probleme gibt. Und sie m\u00fcssen wissen, was ihre Mitarbeiter wirklich am besten k\u00f6nnen, wof\u00fcr sie brennen.<\/p>\n

F\u00fchren hei\u00dft, die Mitarbeiter zu bef\u00e4higen und sie mit den richtigen Projekten, Themen und Teams zusammenzubringen. Dann sind sie voll motiviert und k\u00f6nnen ihre beste Leistung abrufen. Die Zeiten sind vorbei, in denen ein Chef einfach rein hierarchisch von oben befehlen kann und alle Mitarbeiter springen, wenn er die Augenbrauen hebt. Aber einen Chef, der verbindlich entscheidet und der sagt, wo es langgeht, den wird man auch in Zukunft brauchen.<\/p>\n

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Warum?<\/strong><\/p>\n

Die Rahmenbedingungen f\u00fcr F\u00fchrung haben sich grundlegend ge\u00e4ndert: Manager m\u00fcssen heute Teams f\u00fchren, die aus Mitarbeitern aus unterschiedlichen Zeitzonen, mit ganz unterschiedlichen kulturellen, aber auch fachlichen Hintergr\u00fcnden zusammengesetzt sind. Und ihre F\u00fchrung wird transparenter, weil messbarer \u2013 Stichwort: neues Performance Management. Hinzu kommt: Unternehmen werden insgesamt transparenter \u2013 siehe Bewertungsplattformen wie kununu, auf denen Mitarbeiter ihre Firmen benoten.<\/p>\n

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Denkt eigentlich irgendein Unternehmen tats\u00e4chlich \u00fcber die F\u00fchrungsprobleme nach?<\/strong><\/p>\n

Ich spreche viel mit den Chefs von Start-ups, aber auch mit den Inhabern traditionsreicher Familienunternehmen. Und ich stelle fest: Ja, die Frage, wie man richtig f\u00fchrt und die Mitarbeiter erreicht und motiviert, ist \u00fcberall Thema.<\/p>\n

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Handelt bereits irgendein Unternehmen?<\/strong><\/p>\n

Ja, aber es gibt Unterschiede: Die Start-ups sind da schon viel weiter, weil sie ja meistens aus einem ganz kleinen Team immer weiter gewachsen sind. Da sind flache Hierarchien, viel Gestaltungsfreiheit und ein offener Umgang auf Augenh\u00f6he selbstverst\u00e4ndlich. Aber auch der familiengef\u00fchrte Mittelst\u00e4ndler aus der Provinz wei\u00df genau: Wenn Kandidaten das Gef\u00fchl haben, nicht ernst genommen zu werden oder sich in einer kleinteiligen, verstaubten Hierarchie unterordnen zu m\u00fcssen, springen sie schnell wieder ab. Und das k\u00f6nnen sich gerade die Unternehmen abseits der gro\u00dfen St\u00e4dte ohne bekannte Produktmarke nicht mehr leisten.<\/p>\n

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Also ist es den Unternehmen nach jahrzehntelangen immer neuen Kostenspar- und K\u00fcndigungswellen schon bewusst, dass sich dringend etwas \u00e4ndern m\u00fcssen, aber mehr eben auch nicht. Vor allem:\u00a0<\/strong>Wenn schon nur jede f\u00fcnfte F\u00fchrungskraft hierzulande das F\u00fchren lernt, bevor sie auf Mitarbeiter losgelassen wird – das best\u00e4tigt etwa der Verband Die F\u00fchrungskr\u00e4fte – und ihre Noten in Deutschland sogar unter dem Welt-Durchschnitt liegen: Wie sollen Vorgesetzte das Zukunfts-Thema `F\u00fchren in digitalen Zeiten\u00b4 verstehen und bew\u00e4ltigen, wenn sie heute schon ihr Klassenziel verfehlen?\u00a0<\/strong><\/p>\n

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Zwei Dinge sind hier wichtig: Erstens ist der beste fachliche Experte und Performer am Markt ist nicht immer auch automatisch eine gute F\u00fchrungskraft \u2013 hier liegt auch viel in der Pers\u00f6nlichkeit begr\u00fcndet. Auch wenn das eigentlich offensichtlich ist, kommen Unternehmen, die ihre F\u00fchrungskultur hinterfragen, nicht darum herum auch ihre F\u00fchrungsmodelle und die Auswahl von F\u00fchrungskr\u00e4ften zu hinterfragen.<\/p>\n

Zweitens m\u00fcssen sie ihre bestehenden F\u00fchrungskr\u00e4fte zu modernen Leadern machen und das geht nur \u00fcber intensives Coaching und die richtigen Weiterbildungen. Daf\u00fcr m\u00fcssen die Unternehmen ordentlich Geld in die Hand nehmen. Und sie m\u00fcssen den Managern die richtigen Anreize setzen.<\/p>\n

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…und zwar?<\/strong><\/p>\n

Wenn sie ihren F\u00fchrungskr\u00e4ften sagen \u201eSeht zu, dass die Zahlen stimmen \u2013 wie ihr das schafft, ist mir egal\u201c, vergiftet das die Firmenkultur. Deshalb ist es so wichtig, dass das oberste Management mit gutem Beispiel vorangeht: Die Vorst\u00e4nde und Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer m\u00fcssen ansprechbar, entscheidungsstark und offen f\u00fcr Neues sein. Und sie m\u00fcssen von ihren F\u00fchrungskr\u00e4ften klar und deutlich einfordern, was F\u00fchren heutzutage ausmacht.<\/p>\n

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Welche Unternehmen sind darin gut?<\/strong><\/p>\n

Da fallen mir die Digital-Riesen Google, Facebook, Twitter & Co ein: Die sind nat\u00fcrlich schon lange keine Start-ups mehr, haben sich diesen Spirit aber in Teilen bewahrt. Oder nehmen Sie ein deutsches Start-up, das auch keines mehr ist: Zalando, mittlerweile ein Konzern mit mehr als 10.000 Mitarbeitern, hat mit seinem Ansatz Radical Agility Leadership im Tech-Bereich ein v\u00f6llig neues F\u00fchrungsmodell eingef\u00fchrt \u2013 sehr spannend. In Extremform praktiziert die Software-Firma Haufe-umantis eine innovative Form der F\u00fchrung: demokratisch legitimierte F\u00fchrung auf Zeit, das hei\u00dft die Mitarbeiter w\u00e4hlen den CEO. Beeindruckt hat mich auf die neue Deutschland-Zentrale von Microsoft in M\u00fcnchen: Jeder Mitarbeiter kann sich f\u00fcr jede T\u00e4tigkeit immer genau den Arbeitsort aussuchen, der gerade am besten passt. Davon haben wir uns auch inspirieren lassen, als wir in diesem Jahr das B\u00fcrokonzept f\u00fcr unseren neuen Hauptsitz in K\u00f6ln entwickelt haben.<\/p>\n

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Und was machen diese Unternehmen konkret anders oder gut?<\/strong><\/p>\n

Was die US-Digital-Riesen besonders gut machen, ist die extrem hohe Wertsch\u00e4tzung f\u00fcr ihre Mitarbeiter, die wirklich perfekten Arbeitsbedingungen, flache Hierarchien und F\u00fchrungskr\u00e4fte, die auf Augenh\u00f6he mit ihren Teams agieren, mehr Mentor und Coach als Vorgesetzter sind. Das neue F\u00fchrungsmodell im Tech-Bereich von Zalando ist deshalb so charmant, weil die F\u00fchrungsrolle in eine disziplinarische, eine projektorientierte und eine entwicklungsorientierte F\u00fchrungsrolle aufgespalten und auf unterschiedliche F\u00fchrungskr\u00e4fte verteilt wird. Das ist ja auch ganz logisch: Die einen k\u00f6nnen den klassischen Part von Mitarbeiterf\u00fchrung gut, als Projektleiter aber eher schwach. Andere brillieren als Chef-Entwickler, schwierige Mitarbeitergespr\u00e4che sind aber nicht ihr Ding.<\/p>\n

Was mich bei Haufe-umantis fasziniert, ist eigentlich weniger der von den Mitarbeitern gew\u00e4hlte CEO. Viel interessanter finde ich, dass dort die Teams zum Beispiel in Eigenregie Mitarbeiter rekrutieren, \u00fcber Weiterbildungen und n\u00e4chste Karriereschritte entscheiden, aber auch daf\u00fcr verantwortlich sind, sich von Kollegen zu trennen. Und die innerbetriebliche Transparenz ist extrem hoch \u2013 eine wichtige Voraussetzung f\u00fcr diese Art des F\u00fchrens und der Zusammenarbeit.<\/p>\n

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