![\"weidl,Bruno,headhunter\"](\"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/files\/2016\/03\/weidlBrunoheadhunter.jpg\")
<\/p>\n„Wenn sich die jungen Leute gegenseitig liken, ist das keine F\u00fchrung“, sagt Headhunter Bruno Weidl. Wir sitzen in D\u00fcsseldorf in der „Brasserie“, einem der Nachfolge-Restaurants unten am D\u00fcsseldorfer GAP-Hochhaus. Hier waren fr\u00fcher\u00a0die Monkeys-Restaurants von dem Kunstberater Helge Achenbach. Nachfolger ist eine Systemgastronomie-Kette namens Alex mit eben diesem franz\u00f6sisch anmutenden Lokal. Weidls Kritik: Die jungen Leute h\u00e4tten nicht viel Ahnung von F\u00fchrung und werden daf\u00fcr auch nicht mehr ausgebildet. Jeder einzelne Mitarbeiter will in seiner Individualit\u00e4t wahrgenommen und gef\u00f6rdert werden, meint Weidl. Aber ob das den jungen F\u00fchrungskr\u00e4ften entsprechend bewusst ist? Eher nicht, sagt er.<\/p>\n
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Technik wird G\u00e4ngelei<\/strong><\/p>\n Und was der Personalberater aus M\u00fcnchen auch beobachtet: „Dass die Technik f\u00fcr die Mitarbeiter zur unendlichen G\u00e4ngelei wird.“ Tats\u00e4chlich herrsche\u00a0in den Unternehmen ein hoher Druck und das Mikromanagement der Menschen sei gro\u00df. Mancherorts m\u00fcssen jegliche Besprechungen intern wie extern ins Computersystem der Firma eingegeben werden. Alles und fortlaufend, fast sklavisch. Dann berechnen daraufhin beispielsweise Controller in Irland – stellvertretend f\u00fcr den Mitarbeiter – die Wahrscheinlichkeit, ob in den n\u00e4chsten zwei Monaten aus einer Besprechung ein Business\u00a0wird. Und danach muss der Mitarbeiter handeln. Gesunder Menschenverstand? Pustekuchen. Eigener Handlungsspielraum? Erwachsene Mitarbeiter? Mitdenker?<\/p>\n Auf keinen Fall. Gl\u00fcckliche Zuf\u00e4lle, \u00dcberraschungen, unerwartete Wendungen und Chancen? Nein, lieber versuchen, alles und jedes vorauszuberechnen – auch wenn\u00b4s eigentlich gar nicht geht im wirklichen Leben.<\/p>\n <\/p>\n Wenn die Kurzfrist-Denke alles regiert<\/strong><\/p>\n Headhunter Weidl kritisiert vor allem: „Damit entwickelt man nur ein S\u00f6ldnerheer.“ Und damit nicht genug: „Die komplette Kurzfrist-Denke regiert.“\u00a0 Dabei ist das F\u00fchren von Menschen schon so sehr schwierig. Nur auf die Zahlen zu gucken, das sei so gar nicht nicht zielf\u00fchrend.<\/p>\n Umgekehrt behandeln irgendwann dann auch die Mitarbeiter die Unternehmen entsprechend. Eine Blue-Chip-Aktiengesellschaft im Lebenslauf stehen zu haben, da mal gewesen zu sein, das macht sich gut bei Personachefs. Also ist die Devise, nur klangvolle Namen als Arbeitgeber anzusteuern. Dabei: Die Mitarbeiter aber nutzen die gute Adresse nur als Sprungbrett und hauen nach zwei Jahren ab.<\/p>\n W\u00e4hrend wir sprechen, isst Weidl sein bestelltes Lachsfilet mit gemischten Gem\u00fcse – und vor lauter Ablenkung durch das Gespr\u00e4ch vergesse ich, seinen Teller zu fotografieren. Deshalb gibt\u00b4s dieses Mal nur ein Illustrations-Foto.<\/p>\n <\/p>\n Dann erz\u00e4hlt der Wahl-Bayer – eigentlich kommt er aus Westfalen und ist in Dortmund geboren – von Manager, die heute zwei Dinge kennen m\u00fcssen: Erstens ihr eigenes Business und zweitens, wie man Leute f\u00fchrt. So richtig schwierig wird\u00b4s vor allem, weil noch eine Dimensionen hinzu kommt: Manager m\u00fcssen erst einmal lernen, sich selbst zu f\u00fchren.<\/p>\n <\/p>\n Komplexit\u00e4ten nicht erkennen und trotzdem entscheiden<\/strong><\/p>\n Aber daran hapert es allzu oft. Weidl sieht: Manager sind oft eindimensional, sie tun zu wenig f\u00fcr K\u00f6rper und Geist. Das Schlimmste aber ist: Die F\u00fchrungskr\u00e4fte erkennen die Komplexit\u00e4ten nicht und treffen dennoch gesch\u00e4ftliche Entscheidungen. Das kommt mir sehr bekannt vor. Ein renommierter Rechtsanwalt berichtete mir am Telefon k\u00fcrzlich \u00e4hnliches aus den Gro\u00dfunternehmen, in denen er ein und aus geht. Dass es ihm Sorgen macht, dass die Manager nicht wissen, was sie da entscheiden. Und dass Dinge am Ende herauskommen, die fatal sind. Aber die Entscheider die Wirkungen gar nicht absehen, nicht absehen k\u00f6nnen – und trotzdem entscheiden. Wenn kluge K\u00f6pfe verschiedener Professionen solche Gedanken \u00e4u\u00dfern, ist etwas daran. Und das klingt gar nicht gut.<\/p>\n <\/p>\n Diversity ist viel mehr als Frauenf\u00f6rderung<\/strong><\/p>\n Weidl galoppiert schon zum n\u00e4chsten Thema, w\u00e4hrend er sein Lachsfilet auf ged\u00e4mpftem Gem\u00fcse isst:\u00a0Diversity. Jener Begriff, hinter dem sich so allerhand verbirgt – von der Gleichbehandlung Homosexueller und Behinderter bis hin zu Frauen. Den Begriff reduzieren die meisten hierzulande aber auf Frauenf\u00f6rderung.<\/p>\n Und so erz\u00e4hlt Weidl, was er t\u00e4glich erlebt: „Vorstandsvorsitzende und Aufsichtsr\u00e4te haben ein Glaubensmodell.“ Dass es n\u00e4mlich<\/p>\n a) keine Frauen gibt f\u00fcr Chefposten und<\/p>\n b) die das auch gar nicht k\u00f6nnen und<\/p>\n c) sie das auch gar nicht wollen.<\/p>\n Alles Quatsch, alles falsch. Es ist eher ein Irr-Glaubensmodell. Aber Manager m\u00fcssten endlich ihr Bewusstsein \u00e4ndern, findet er und zeigt R\u00fcckgrat. Das kann er sich auch leisten, er hat zusammen gearbeitet mit den Grandsigneurs der Headhunter in Deutschland, die in den DAX30-Chefetagen ein und aus gingen wie J\u00fcrgen M\u00fclder oder Fritz Boyens bei Zehnder. Heute hat Weidl seine eigene Weidl & Company in der M\u00fcnchner Maxvorstadt mit Referenzkunden wie Siemens\u00a0und RWE, aber auch Familienunternehmen wie die Sch\u00f6n Kliniken oder Oechsler AG.<\/p>\n <\/p>\n Wie kann man andere f\u00fchren, wenn man sich nicht mal selbst f\u00fchren kann?<\/strong><\/p>\n Der Mann macht sich Gedanken. Eine weitere Erkenntnis ist einfach wie \u00fcberzeugend: Wer sich nicht selbst f\u00fchren kann – wie will er andere f\u00fchren? Von denen seien aber leider zu viele dennoch auf dem Chefsessel.\u00a0Denn wer schon mit sich selbst hadert, wie soll er Verantwortung \u00fcbernehmen f\u00fcr andere?<\/p>\n Bruno Weidl: Die allerwenigsten Manager sind f\u00fcr diese Sichtweise sensibilisiert. Blind den Trends folgen und ach so moderne Trends wie Home Offices einf\u00fchren, das kann nicht die gro\u00dfe L\u00f6sung sein. Insbesondere die nicht: Denn „die Mitarbeiter brauchen ihr soziales Lagerfeuer.“ Sonst reden sie irgendwann vor Einsamkeit mit ihrem Hund. Ganz abgesehen davon, dass bei der Arbeitsverdichtung heute die verbliebenen Mitarbeiter in den Zentralen gar keine Zeit haben, sich stundenlang den Kollegen an den heimischen Schreibtischen zuzuwenden, sie dauernd auf dem Laufenden zu halten, irgendwie f\u00fcr sie mitzudenken und laufend kommunizieren. Das kostet Zeit, Zeit, die sie nicht (mehr) haben. Zeit, von der die Top-Etagen keine Ahnung haben, dass sie an allen Ecken und Enden fehlt.<\/p>\n <\/p>\n Unternehmensf\u00fchrung nach dem Motto: ZDF<\/strong><\/p>\n Weidel spricht von der Entwicklung zur Digitalisierung. Das sei soweit ok. Aber man d\u00fcrfe eben nicht vergessen, dass hinter jedem Algorithmus eine menschliche Motivation steckt. Maschinen k\u00f6nnen nur in den vorgegebenen Bahnen agieren. Aber\u00a0„wer Unternehmen nur nach dem Motto ZDF – Zahlen, Daten Fakten – f\u00fchrt, braucht sich nicht wundern, wenn er am Ende nur S\u00f6ldner hat.“ Statt engagierter Mitarbeiter, die mit Herz und Hand dabei sind. Eigentlich sind doch das die Belegschaften, die sich das Top-Management eines jeden Unternehmens w\u00fcnscht. Stattdessen z\u00fcchten sie aus Versehen S\u00f6ldner-Seelen.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" „Wenn sich die jungen Leute gegenseitig liken, ist das keine F\u00fchrung“, sagt Headhunter Bruno Weidl. Wir sitzen in D\u00fcsseldorf in der „Brasserie“, einem der Nachfolge-Restaurants unten am D\u00fcsseldorfer GAP-Hochhaus. Hier waren fr\u00fcher\u00a0die Monkeys-Restaurants von dem Kunstberater Helge Achenbach. Nachfolger ist … Weiterlesen ![\"Lachs\"](\"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/files\/2016\/03\/Lachs.jpg\")
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