Ganz abgesehen davon, dass ein Gro\u00dfteil der Vorgesetzten die ganze Sache falsch versteht: Er sieht es seine Gelegenheit an, dem Mitarbeiter dicht gedr\u00e4ngt zu sagen, wo der Hammer h\u00e4ngt und was er alles von ihm erwartet, der andere aber nicht leistet. Gl\u00fccklich kann sich sch\u00e4tzen, wer mit einem „soweit o.k.“ davon kommt. Doch was viel zu selten passiert, ist das, wie diese Jahresgespr\u00e4che eigentlich ablaufen sollten: Als Gelegenheit, den Mitarbeitern ihre Weiterentwicklungsm\u00f6glichkeiten und Chancen im Unternehmen aufzuzeigen.<\/p>\n
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Keine vier Stunden investieren Vorgesetzte in ihren einzelnen Mitarbeiter<\/strong><\/p>\n So hat auch die internationale Unternehmensberatung Towers Watson jetzt im Rahmen einer Studie erforscht: In vielen deutschen Unternehmen mangelt es an Zeit f\u00fcr Feedbackgespr\u00e4che (31 Prozent) und an regelm\u00e4\u00dfigem Kontakt zwischen Mitarbeitern und Managern (60 Prozent), heisst es. Keine vier Stunden hat ein Vorgesetzter im Jahr Zeit f\u00fcr seinen einzelnen Mitarbeiter mit seinen Interessen und Entwicklungsm\u00f6glichkeiten.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n M\u00e4ngel bei der Leistungsbewertung<\/strong><\/p>\n Anscheinend f\u00e4llt es auch in den Unternehmen langsam auf, wie es um die F\u00fchrungsf\u00e4higkeiten der Vorgesetzten bestellt ist: Es „stimmt bedenklich, dass viele Unternehmen gro\u00dfe M\u00e4ngel bei der Leistungsbewertung ihrer Mitarbeiter feststellen“, bilanziert Towers Watson. Befragt hat die Beratung 384 europ\u00e4ische Unternehmen verschiedener Branchen und Gr\u00f6\u00dfen mit wenig ruhmreichen Ergebnissen:<\/p>\n – Oft\u00a0 gibt es kein effektives Feedback (56 Prozent),<\/p>\n – es mangelt an Zeit zur erfolgreichen Durchf\u00fchrung des Leistungsmanagements, dem\u00a0 sogenannten Performance Management, (52 Prozent)<\/p>\n – und die Verlinkung zum Talent Management ist oft schlecht (49 Prozent).<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Verschenkte Motivation<\/strong><\/p>\n Das wirkt sich bei den Mitarbeitern \u00fcbel aus: „Wenn sie sp\u00fcren, dass Vorgesetzte die Leistung des einzelnen Mitarbeiters genau kennen und wertsch\u00e4tzen, kann das mehr motivieren als ein kurzfristiger Gehaltsbonus“, urteilt Florian Frank von Towers Watson. Das Leistungsmanagement m\u00fcssen sich direkt an der Strategie und Kultur des Unternehmens ausrichten. Sei ein Unternehmen auf Innovationen getrimmt, sehe das Leistungsmanagement anders aus, als wenn Effizienz das oberste Ziel der Company sei. <\/p>\n <\/p>\n „Ach je, und die Mitarbeitergespr\u00e4che muss ich auch noch hinter mich bringen“, so lautet der Stossseufzer der meisten F\u00fchrungskr\u00e4fte einmal im Jahr. Dann muss die Assistentin – so er eine haben darf – rasch die Mitarbeiter im 30-Minuten–Rhythmus durchterminieren … Weiterlesen
\nPerformance Management: Zwei Drittel der Unternehmen investieren weniger als 4 Stunden pro Mitarbeiter im Jahr <\/span><\/b><\/p>\n![\"Grafik_Towers](\"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/files\/2015\/12\/Grafik_Towers-Watson_Performance-Management.jpg\")
<\/a>Quelle: Towers Watson 2015<\/p>\n\n\n
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