{"id":659174,"date":"2015-12-10T18:05:18","date_gmt":"2015-12-10T17:05:18","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=659174"},"modified":"2015-12-10T18:09:33","modified_gmt":"2015-12-10T17:09:33","slug":"zeitarbeitnehmer-und-scheinselbstandige-was-auf-unternehmen-zukommt-zeigt-arbeitsrechtler-mais","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2015\/12\/10\/zeitarbeitnehmer-und-scheinselbstandige-was-auf-unternehmen-zukommt-zeigt-arbeitsrechtler-mais\/","title":{"rendered":"Zeitarbeiter und Scheinselbst\u00e4ndige: Was auf Unternehmen zukommt, zeigt Arbeitsrechtler Sebastian Mai\u00df"},"content":{"rendered":"

Gastbeitrag von Sebastian Mai\u00df, Arbeitsrechtler bei Vangard in D\u00fcsseldorf:<\/strong><\/p>\n

Am 16. November 2015 hat Bundesarbeitsministerin Andrea \u00a0Nahles\u00a0einen Entwurf zur Reform der Leiharbeit und Werkvertr\u00e4gen vorgestellt. Das Leiharbeit soll auf ihre Kernfunktion – Abdeckung von Arbeitsspitzen – konzentriert und der Missbrauch von Werkvertragsgestaltungen verhindert werden. Das Gesetz\u00a0geht nun in die weitere Abstimmung und soll am\u00a01. Januar 2017 in Kraft treten.<\/p>\n

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\"Sebastian<\/a>

Sebastian Mai\u00df, Arbeitsrechtler bei Vangard<\/p><\/div>\n

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Worum es im Detail geht:<\/strong><\/p>\n

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Wie lange ist der Einsatz von Leiharbeitern k\u00fcnftig m\u00f6glich?<\/strong><\/p>\n

Ein wesentlicher Kern des Entwurfs ist die Beschr\u00e4nkung der H\u00f6chst\u00fcberlassungsdauer f\u00fcr den Einsatz eines Leiharbeitnehmers im\u00a0Einsatzbetrieb auf maximal 18 Monate betragen.<\/p>\n

Dies bedeutet: Der Einsatz des Leiharbeiters \u00a0muss sp\u00e4testens nach 18 Monaten beendet werden. Nach diesem Entwurf d\u00fcrfte das Unternehmen den Leiharbeiter nach Ablauf\u00a0dieser 18 Monate auch nicht mehr auf einem anderen Arbeitsplatz\u00a0im selben Betrieb einsetzen.<\/p>\n

Das Unternehmen darf aber einen Arbeitsplatz dauerhaft mit Leiharbeitnehmern besetzen.<\/p>\n

Das Rotationsprinzip ist g\u00e4ngige Praxis – wechselnder Einsatz von Leiharbeitnehmern f\u00fcr je sechs Monate im Unternehmen – soll also weiter zul\u00e4ssig bleiben.<\/p>\n

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K\u00f6nnen Unternehmen von dieser gesetzlichen H\u00f6chst\u00fcberlassungsdauer abweichen?<\/strong><\/p>\n

F\u00fcr tarifgebundene Arbeitnehmer gilt: Durch einen Tarifvertrag, der im Unternehmen gilt oder eine entsprechende Betriebsvereinbarung ist auch eine l\u00e4ngere oder auch k\u00fcrzere\u00a0\u00dcberlassungsdauer m\u00f6glich.<\/p>\n

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Unternehmen, die nicht tarifgebunden sind, k\u00f6nnen solche Methoden nicht mehr nutzen.<\/p>\n

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Was passiert, wenn Unternehmen die H\u00f6chst\u00fcberlassungsdauer\u00a0\u00fcberschreiten?<\/strong><\/p>\n

Laut Gesetzentwurf bewirkt das ein Arbeitsverh\u00e4ltnis zwischen dem\u00a0Unternehmen und dem Leiharbeiter. Er h\u00e4tte dann zwei Arbeitsverh\u00e4ltnisse: Eins mit dem Zeitarbeitsunternehmen mit einem Arbeitsvertrag \u00a0und ein gesetzlich fingiertes mit dem Unternehmen, wo er schafft.<\/p>\n

Das Ziel: Der Leiharbeiter hat die Auswahl zwischen beiden. Er braucht sich nicht verschlechtern, weil zum Beispiel das Unternehmen gerade in eine Schieflage ger\u00e4t oder weil er beim Zeitarbeitsunternehmen einen besseren K\u00fcndigungsschutz hat.<\/p>\n

So der so: Der Betriebsrat im Unternehmens kann – wie bisher schon – per Widerspruch den Einsatz verhindern, wenn der Zeitarbeiter absehbar die H\u00f6chst\u00fcberlassungsdauer \u00fcberschreitet.<\/span><\/p>\n

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Werden Leiharbeitnehmer und Arbeitnehmer des Einsatzbetriebes zuk\u00fcnftig gleichgestellt?<\/strong><\/p>\n

Nach dem Entwurf sollen Leiharbeiter k\u00fcnftig nach neun Monaten dieselben Arbeitsbedingungen wie die Stammbelegschaft bekommen wie die \u00a0Dauer der Arbeitszeit, Beitr\u00e4ge zur betrieblichen Altersversorgung, Sachleistungen, verbilligter Personaleinkauf, Lohn undsoweiter.<\/p>\n

Ausnahmen:<\/strong><\/p>\n

Nur in den ersten neun Monaten darf hiervon durch einen Tarifvertrag abgewichen werden. Im Unterschied zu der H\u00f6chstdauer der Arbeitnehmer\u00fcberlassung gilt diese Tarif\u00f6ffnungsklausel auch f\u00fcr nicht tarifgebundene Arbeitgeber.<\/p>\n

Wer als Leiharbeiter Branchenzuschl\u00e4ge bekommt, darf erst nach zw\u00f6lf Monaten gleiche Bezahlung und gleiche Arbeitsbedingungen wie die Stammbelegschaft fordern.<\/p>\n

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D\u00fcrfen Unternehmen Leiharbeitnehmer k\u00fcnftig noch als Streikbrecher einsetzen?<\/strong><\/p>\n

Unternehmen d\u00fcrfen k\u00fcnftig keine Leiharbeiter mehr einsetzen, wenn sie bestreikt werden.<\/p>\n

Bislang war der Einsatz von Leiharbeitern f\u00fcr Arbeitgeber eines der wenigen Verteidigungsmittel, um ihre Betrieb weiter zu f\u00fchren, wenn sie von der Stammbelegschaft bestreikt werden.<\/p>\n

Mehr noch: Verst\u00f6\u00dft ein\u00a0Unternehmen gegen dieses Besch\u00e4ftigungsverbot, droht ihm k\u00fcnftig eine Geldbu\u00dfe bis zu 500.000 Euro.<\/p>\n

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Gibt es weitere \u00c4nderungen zur St\u00e4rkung der Rechte von Leiharbeitern?<\/strong><\/p>\n

Leiharbeiter z\u00e4hlen k\u00fcnftig wie die Stammbelegschaft, wenn es um die Unternehmens- und betriebliche Mitbestimmung geht.<\/p>\n

Ausnahme: Wenn im Zuge von Restrukturierungen Sozialpl\u00e4ne verhandelt werden, bleiben sie au\u00dfen vor.<\/p>\n

Der Entwurf schlie\u00dft sich\u00a0hiermit\u00a0den Gerichten an: Zuletzt hatte das Bundesarbeitsgericht am 4. November 2015 (Aktenzeichen: 7 ABR 42\/13) entschieden, dass Leiharbeitnehmer f\u00fcr die Art der Wahl der Aufsichtsratsmitglieder mitzuz\u00e4hlen sind.<\/p>\n

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Wie soll der Missbrauch von Werkvertr\u00e4gen zuk\u00fcnftig eingeschr\u00e4nkt werden?<\/strong><\/p>\n

Scheinwerkvertr\u00e4ge sollen bek\u00e4mpft werden: Wer nur vorgeblich IT-Profis anheuert, um Wartungsarbeiten auszuf\u00fchren\u00a0zu lassen, die aber in die normalen Abl\u00e4ufe integriert sind wie die anderen, begeht unerlaubte Arbeitnehmer\u00fcberlassung.<\/p>\n

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Wenn ein Unternehmen als Auftraggeber mit dem Auftragnehmer zum Schein einen Vertrag\u00a0\u00fcber die Leistung eines bestimmten Werkes schlie\u00dft, tats\u00e4chlich aber seine Arbeitnehmer an den Auftraggeber zur Leistungserbringung \u00fcberlasst. Weil sich die Unternehmen als Auftragnehmer vorsorglich die Erlaubnis zur Arbeitnehmer\u00fcberlassung besorgt haben, waren sie damit auf der sicheren Seite.<\/p>\n

K\u00fcnftig gilt: Nur wenn der Einsatz von Anfang an als Arbeitnehmer\u00fcberlassung samt namentlicher Benennung der eingesetzten Arbeitnehmer bezeichnet ist, ist die Arbeitnehmer\u00fcberlassung zul\u00e4ssig. Anderenfalls wird \u2013 wie auch bei einer \u00dcberschreitung der H\u00f6chst\u00fcberlassungsdauer \u2013 ein Arbeitsverh\u00e4ltnis zwischen Leiharbeiter und Unternehmen fingiert. <\/span><\/p>\n

Unerlaubte Arbeitnehmer\u00fcberlassung bleibt eine Ordnungswidrigkeit, f\u00fcr die ein Bu\u00dfgeld droht.<\/span><\/p>\n

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Wird k\u00fcnftig der Begriff des Arbeitnehmers neu definiert?<\/strong><\/p>\n

Der Gesetzgeber formuliert jetzt acht Kriterien<\/strong> f\u00fcr die Abgrenzung zwischen Selbst\u00e4ndigkeit und Angestelltem-Verh\u00e4ltnis oder Werkvertrag.<\/p>\n

Gepr\u00fcft werden soll, ob die eingesetzte Person<\/p>\n

– nicht frei darin ist, ihre Arbeitszeit oder die geschuldete Leistung zu gestalten oder seinen Arbeitsort zu bestimmen,
\n– die geschuldete Leistung u\u0308berwiegend nicht in eigenen R\u00e4umen erbringt,
\n– bei der Arbeit regelm\u00e4\u00dfig Arbeitsmittel wie PC oder Werkzeug eines anderen nutzt,
\n– die Arbeit im Team mit Personen erbringt, die vom Unternehmen eingesetzt oder beauftragt sind,
\n– ausschlie\u00dflich oder u\u0308berwiegend fu\u0308r einen anderen t\u00e4tig ist,
\n– keine eigene betriebliche Organisation hat, um die Arbeit zu erbringen,
\n– seine Arbeitszeit ableistet, also Leistungen erbringt, die nicht auf die Herstellung oder Erreichung eines bestimmten Arbeitsergebnisses oder eines bestimmten Arbeitserfolges gerichtet sind,
\n– fu\u0308r das Ergebnis seiner T\u00e4tigkeit keine Gew\u00e4hrleistungspflichten \u00fcbernimmt.<\/p>\n

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Meine Einsch\u00e4tzung: Dieser Kriterienkatalog wird in der Praxis nur zu neuen Problemen f\u00fchren. Wo sonst sollen zum Beispiel\u00a0selbstst\u00e4ndige IT-Fachkr\u00e4fte\u00a0die Unternehmens-IT warten, wenn nicht in der Firma? Die m\u00fcssen einfach in den R\u00e4umen des Auftraggebers arbeiten. Anders sieht es bei der Putzkolonne und den Sicherheitskr\u00e4ften auch nicht aus.<\/p>\n

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Blitzgef\u00e4hrlich f\u00fcr Unternehmen ist diese Neuerung:<\/p>\n

K\u00fcnftig soll eine Vermutungsregelung gelten, wonach die Feststellung eines Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisses durch die Deutsche Rentenversicherung Bund (Clearingstelle DRV Bund) in einem Verfahren \u00fcber die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung eines Fremdpersonaleinsatzes (sogenanntes Statusfeststellungsverfahren) den widerleglichen Schluss auf ein Arbeitsverh\u00e4ltnis zulassen soll. Diese widerlbare Vermutung soll aber bereits unabh\u00e4ngig davon gelten, ob die Entscheidung der Clearingstelle DRV Bund bestandskr\u00e4ftig ist oder nicht.<\/p>\n

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Wird der Betriebsrat k\u00fcnftig st\u00e4rker?<\/strong><\/p>\n

Er bekommt noch mehr Informationsrechte: Er soll von dem Arbeitgeber Auskunft dar\u00fcber verlangen k\u00f6nnen, wie viele Leiharbeiter oder andere Externe das Unternehmen unter welchen Vertragsbedingungen einsetzt.<\/p>\n

Das Ziel: So soll der Betriebsrat abchecken k\u00f6nnen, welche Beteiligungsrechte er beim Einsatz von Fremdpersonals hat, zum Beispiel \u00a0bei Einstellungen aber auch im Hinblick auf den Arbeitsschutz.<\/p>\n

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Wie geht es weiter?<\/strong><\/p>\n

Der Diskussionsentwurf wurde am 16. November 2015 zur Vorabstimmung mit dem Bundeskanzleramt vorgelegt und wird anschlie\u00dfend in die Ressort-, L\u00e4nder- und Verb\u00e4ndeabstimmung gegeben sowie den Fraktionen \u00fcbersandt. Inkrafttreten soll die Reform des Arbeitnehmer\u00fcberlassungsgesetz am 1. Januar 2017.<\/p>\n

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Was sollten Arbeitgeber bereits jetzt machen?<\/strong><\/p>\n

Unternehmen sollten jetzt schon pr\u00fcfen, wie viele und auf welchen Posten sie auch zuk\u00fcnftig Leiharbeitnehmer einsetzen m\u00fcssen. Viele haben bereits jetzt zusammen mit den Zeitarbeitsunternehmen Regeln \u00fcber den Einsatz und Kontingente von Leiharbeitnehmern abgeschlossen, die lediglich einen befristeten Einsatz von Leiharbeitnehmern vorsehen. Bestehende Regelungen sollten auf die geplanten \u00c4nderungen hin gepr\u00fcft und gegebenenfalls fr\u00fchzeitig angepasst werden.<\/p>\n

Zudem sollten Arbeitgeber bereits jetzt pr\u00fcfen, welche Externen \u00fcber Werk- und Dienstvertr\u00e4ge eingesetzt sind: Also einerseits die Vertr\u00e4ge und andererseits die tats\u00e4chlich durchgef\u00fchrten Eins\u00e4tze.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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