{"id":658240,"date":"2015-09-21T01:08:17","date_gmt":"2015-09-20T23:08:17","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=658240"},"modified":"2015-09-21T01:26:09","modified_gmt":"2015-09-20T23:26:09","slug":"exklusiv-buchausauszug-das-demokratische-unternehmen-von-thomas-sattelberger","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2015\/09\/21\/exklusiv-buchausauszug-das-demokratische-unternehmen-von-thomas-sattelberger\/","title":{"rendered":"Exklusiv – Buchausauszug „Das demokratische Unternehmen“ von Thomas Sattelberger"},"content":{"rendered":"

Buchauszug:<\/strong><\/p>\n

Ein Gespr\u00e4ch\u00a0 mit Thomas Sattelberger, Ex-Telekom-Vorstand, und Kommunikationsberater Steffen Wagner<\/strong><\/p>\n

 <\/p>\n

\"Thomas<\/a>

Thomas Sattelberger (Foto: Jakob Berr)<\/p><\/div>\n

Was zeichnet ein demokratisches Unternehmen aus?<\/strong><\/p>\n

Der Begriff demokratisches Unternehmen beschreibt einen Idealzustand. Das demokratische Unternehmen kann \u00e4hnlich wie Demokratien sehr viele Schattierungen haben. Ich habe vier Dimensionen eines demokratischen Unternehmens identifiziert, wobei nicht alle vier Dimensionen ausgepr\u00e4gt sein m\u00fcssen, damit es sich um ein demokratisches Unternehmen handelt. Ein Unternehmen kann mit dem Prozess der Demokratisierung auch in nur einer Dimension beginnen und das in experimentellen Schritten. Das ist mir wichtig. Es geht nicht um ein idealisierendes Gesamtkonzept.<\/p>\n

 <\/p>\n

\u2022\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Das erste Thema ist F\u00fchrung. Das demokratische Unternehmen beantwortet die Fragen \u2013 \u201eWer f\u00fchrt mich?\u201c, \u201eWer vertritt mich?\u201c, \u201eWie bin ich an Willensbildungsprozessen zur Zukunft des Unternehmens beteiligt?\u201c \u2013 anders als das bei klassischen Unternehmen der Fall ist, bei denen F\u00fchrung \u201evorgesetzt\u201c wird. Demokratische Unternehmen experimentieren mit F\u00fchrung auf Zeit, w\u00e4hlen ihre F\u00fchrung oder operative F\u00fchrungskr\u00e4fte oder Projektleiter und w\u00e4hlen diese ggf. auch ab. Das war zum Beispiel bei der Haufe-umantis AG der Fall (siehe Kapitel 15). Das demokratische Unternehmen arbeitet regelm\u00e4\u00dfig mit Methoden wie Open Space und gibt Menschen die M\u00f6glichkeit, Unternehmensentwicklung zu debattieren, sie zu beeinflussen oder gar \u00fcber die Unternehmensentwicklung zu entscheiden.<\/p>\n

 <\/p>\n

\u2022\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Die zweite Dimension eines demokratischen Unternehmens hat mit dem Thema Souver\u00e4nit\u00e4t zu tun. Es geht um selbstbestimmte, gegebenenfalls ausgehandelte Antworten des Einzelnen auf die Fragen \u201eWann arbeite ich?\u201c, \u201eWo arbeite ich?\u201c, \u201eWie arbeite ich?\u201c, \u201eMit wem arbeite ich zusammen?\u201c, ja sogar um die Antwort auf die Frage \u201eWas arbeite ich?\u201c. Die Mitarbeiter haben eine Stimme, was die Arbeitszeit, den Arbeitsort, Kollaborationsformen, den Arbeitsstil und den Arbeitsinhalt betrifft. Es geht also darum, deutlich mehr Mitspracherechte zu erm\u00f6glichen als in einem klassisch top-down, quasi-milit\u00e4risch organisierten Unternehmen.<\/p>\n

Diese neuen Arbeitsm\u00f6glichkeiten werden durch die Digitalisierung erleichtert, weil die Digitalisierung Arbeit entgrenzt, wenn es um Zeit, Ort und Partner geht. Diese Entgrenzung gilt \u00fcbrigens auch f\u00fcr die Dimension der Unternehmenssteuerung. Die Digitalisierung erm\u00f6glicht Liquid Democracy und Open Innovation.<\/p>\n

 <\/p>\n

\u2022\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Die dritte Dimension der Demokratie im Unternehmen umfasst alle Aspekte der Vielfalt und der Chancenfairness. In diesem Aspekt lehne ich mich sehr stark an das Grundgesetz an, das ein Diskriminierungsverbot und die Gleichheit vor dem Gesetz festschreibt. F\u00fcr ein Unternehmen bedeutet das diskriminierungsfreie Rekrutierungsverfahren, Leistungsbeurteilungen und Karriereentscheidungen, aber auch eine angemessene Zusammensetzung der Belegschaft eines Unternehmens nach Faktoren wie Alter, ethnischer Hintergrund, Geschlecht und so weiter.<\/p>\n

 <\/p>\n

\u2022\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Das vierte gro\u00dfe Thema stelle ich unter die \u00dcberschrift \u201eDas gesunde Unternehmen\u201c. Der Staat denkt ja auch immer st\u00e4rker dar\u00fcber nach, ob das Bruttosozialprodukt noch der richtige Ma\u00dfstab f\u00fcr die Leistungsf\u00e4higkeit eines Landes ist. Wo auf gesellschaftlicher Ebene, Begriffe wie Gl\u00fcck oder erf\u00fclltes Leben wichtiger werden, geht es beim gesunden Unternehmen, z. B. um das Ausbalancieren von Belastungen bei der Arbeit, die Verteilung des Erwirtschafteten auf die Stakeholder und das organische Zusammenwirken von Wirtschaft und Gesellschaft.<\/p>\n

 <\/p>\n

\""Das<\/a>

„Das demokratische Unternehmen“ – Neue Arbeits- und F\u00fchrungskulturen im Zeitalter digitaler Wirtschaft (Haufe Fachbuch), 320 Seiten, 59 Euro<\/p><\/div>\n

http:\/\/www.amazon.de\/Das-demokratische-Unternehmen-F%C3%BChrungskulturen-Wirtschaft\/dp\/3648074342<\/a><\/p>\n

 <\/p>\n

Was folgt aus den vier Dimensionen des Idealbilds \u201eDemokratisches Unternehmen\u201c f\u00fcr die Praxis?<\/strong><\/p>\n

Mir ist es sehr wichtig, dass sich Unternehmen auf ganz verschiedenen Wegen dem demokratischen Ideal n\u00e4hern k\u00f6nnen. Die einen sagen z. B.: \u201eWir beginnen beim Thema Vertrauensarbeitszeit\u201c, w\u00e4hrend die anderen bei der Diversity-Politik ansetzen. Ein anderes Unternehmen setzt sich das Ziel, seinen Mitarbeitern bei der Auswahl der F\u00fchrungskr\u00e4fte eine Stimme zu geben. F\u00fcr mich ist entscheidend: Es ist egal, wie und wo ein Unternehmen anf\u00e4ngt, Hauptsache es \u00f6ffnet die T\u00fcr zur Ver\u00e4nderung und packt das Thema an. Pragmatische Ans\u00e4tze schlagen Wellen. Das ist meine Erfahrung aus der Praxis.<\/p>\n

 <\/p>\n

Sie fordern Unternehmen also auf, einen erfolgversprechenden Bereich f\u00fcr Ver\u00e4nderungen auszuw\u00e4hlen und einfach zu beginnen?<\/strong><\/p>\n

Genau. Einfach beginnen. Ob das ein Bereich ist oder zwei \u2013 Hauptsache Unternehmen sammeln Erfahrungen. Es geht darum, den Stein ins Wasser zu werfen und in der Praxis etwas zu tun und nicht darum, lange Konzeptdiskussionen zu f\u00fchren. Kreative Start-up-\u00d6kologien sind durch ihren experimentellen Charakter erfolgreich. Ingenieure haben Pr\u00fcfst\u00e4nde, Wissenschaftler haben Labore, Transformatoren arbeiten in Social Labs.<\/p>\n

 <\/p>\n

Was sind die gr\u00f6\u00dften Hindernisse oder Widerst\u00e4nde, die im ersten Moment zu \u00fcberwinden sind?<\/strong><\/p>\n

Unternehmensf\u00fchrungen, Personalmanager und Betriebsr\u00e4te haben die Menschen viel zu lange in einer angelernten Unm\u00fcndigkeit gehalten. Den Aufbruch zu mehr Freiheit haben viele Unternehmen den Mitarbeitern jahrzehntelang in tayloristischen Strukturen ausgetrieben. Hier ist Verlernen und Neu-Lernen angesagt.<\/p>\n

Die, die es sich leisten konnten, sind zu Unternehmen gewechselt, die ihnen mehr Freiheit bieten. Sie sind mit dem Kopf durch die Wand der Gef\u00e4ngniszelle gesto\u00dfen, fanden sich aber oft nur in der n\u00e4chsten Zelle wieder. Das Management muss lernen, dass Befehl und Gehorsam und das Bestimmen von Ort, Zeit und Inhalt der Arbeit von oben nach unten nicht mehr funktionieren. Betriebsr\u00e4te und Gewerkschaften m\u00fcssen lernen, dass die Unmenge an Schutzrechten in den Zeiten des industriellen Turbo-Kapitalismus n\u00f6tig war, im \u00dcbergang zur digitalisierten \u00d6konomie jedoch zunehmend untauglich oder gar kontraproduktiv ist.<\/p>\n

 <\/p>\n

Die, die es sich leisten k\u00f6nnen, verschaffen sich also mehr Freiheit. Besteht die Gefahr, dass die Demokratisierung Ungleichheit unter den Mitarbeitern versch\u00e4rft, weil Hochqualifizierte mehr profitieren, w\u00e4hrend in weniger qualifizierten Jobs alles so bleibt, wie es ist?<\/strong><\/p>\n

Je gebildeter und qualifizierter Menschen sind, umso mehr beteiligen sie sich an Willensbildungsprozessen. Die Art der Demokratisierung wird in unterschiedlichen Unternehmensbereichen unterschiedlich verlaufen. Der Mitarbeiter in einer getakteten Fertigung zum Beispiel kann nicht souver\u00e4n \u00fcber seinen Arbeitsort entscheiden. Aber nat\u00fcrlich gibt es M\u00f6glichkeiten zur Demokratisierung der Blue Collar Work. In den 1980er Jahren hatten wir in Deutschland die erste Welle zur Humanisierung der Arbeit. Als ich junger Mitarbeiter im Bildungsbereich von Daimler-Benz war, haben wir den damals noch quicklebendigen Chemie-Riesen Hoechst besucht. In jeder Fabrikhalle gab es einen abgegrenzten Bereich, in dem Mitarbeiter zum Beispiel ihre Vorarbeiter gew\u00e4hlt haben oder sich selbst und ihre Kollegen zur Arbeit oder zum Urlaub eingeteilt haben. Das Thema der demokratischen Organisation ist nicht neu. Wir haben schon \u00fcberpr\u00fcfbare Ergebnisse aus der Vergangenheit: Demokratisierung ist auch auf dem Shopfloor m\u00f6glich.<\/p>\n

Die 1980er Jahre waren in Deutschland f\u00fcr das Thema Humanisierung der Arbeit eine Bl\u00fctezeit. Diese war mit dem Einzug der Shareholder-Value-Ideologie in den 1990er Jahren vorbei. Die Projekte wurden damals eingestellt, nicht etwa weil sie keine positiven Ergebnisse gebracht haben, sondern weil sich das ideologische Paradigma ver\u00e4ndert hat.<\/p>\n

\"sattelberger1\"<\/a><\/p>\n

Sehen Sie grunds\u00e4tzliche Unterschiede zwischen der Umsetzung einer Demokratisierung im inhabergef\u00fchrten Mittelstand und in Konzernen?<\/strong><\/p>\n

Nein. Ein b\u00f6rsennotierter Konzern ist bei der Unternehmensf\u00fchrung allerdings dem Aktion\u00e4r verpflichtet. Das schlie\u00dft M\u00f6glichkeiten wie etwa eine rollierende Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung aus, die ein Start-up vielleicht realisieren kann. Auch die Diskussion um die Verg\u00fctungsstruktur im Top-Management bleibt au\u00dfen vor, weil dar\u00fcber grunds\u00e4tzlich die Hauptversammlung entscheidet. Trotzdem haben auch b\u00f6rsennotierte Unternehmen gro\u00dfe Gestaltungsbereiche. Im Mittelstand gibt es h\u00e4ufig autokratische oder patriarchalische Unternehmensf\u00fchrer. Auch in kleineren Unternehmen k\u00f6nnen Ans\u00e4tze zu Demokratisierung schwierig sein. Es h\u00e4ngt einfach ganz viel davon ab, ob die Unternehmensf\u00fchrung zu Experimenten bereit ist oder nicht. Dies setzt die F\u00e4higkeit zur Selbstreflexion, eine gute Sensorik f\u00fcr den inneren Zustand der Organisation und die Unternehmenskultur sowie die Courage, auch zu scheitern, voraus.<\/p>\n

 <\/p>\n

Sie verwenden den Begriff des \u201eUnternehmensb\u00fcrgers\u201c. Welche Rechte und Pflichten hat er?<\/strong><\/p>\n

Die Pflichten sind immer schon geregelt. Sie erwachsen aus dem Arbeitsvertrag, welche Leistung in einem bestimmten Zeitraum wie zu erbringen ist usw. Auch der Begriff des Unternehmensb\u00fcrgers ist nicht neu. Der Soziologie Fritz Vilmar von der Freien Universit\u00e4t Berlin hat in den 1970er Jahren intensiv \u00fcber die Themen B\u00fcrger am Arbeitsplatz und Demokratisierung und Humanisierung der Arbeit geforscht. \u00c4hnliche Studien hat der norwegische Psychologe Einar Thorsrud gemeinsam mit seinem australischen Kollegen Fred Emery betrieben. Es handelt sich also um einen tradiierten Begriff, der verschollen war und den ich aus dem Ger\u00f6ll hervor geholt habe. Dieser Citoyen im Sinne der Werte der franz\u00f6sischen Revolution hat Rechte, die sich aus den eingangs genannten vier Dimensionen der Demokratisierung ergeben. Insbesondere seine Meinung kund zu tun, ist Recht und Pflicht des Unternehmensb\u00fcrgers.<\/p>\n

 <\/p>\n

Was erwarten Sie vom Trend des Crowdworking? Amazonisierung oder st\u00e4rker selbstbestimmtes Arbeiten? Kann die Entwicklung der Rechtsnormen mit der Agilit\u00e4t solcher Trends mithalten?<\/strong><\/p>\n

Das unterstellt ja erst mal, dass Amazon amazonisiert. Der Begriff kommt von der IG Metall und ich habe ihn aufgegriffen. Ich sage aber auch: Amazon hat keine unw\u00fcrdigen Arbeitsbedingungen. Das sind zwar keine tollen Arbeitsbedingungen, aber sie sind nicht unw\u00fcrdig. Sie sind getaktet, die Performance wird extrem gemessen, aber das ist in vielen anderen Unternehmen ebenso der Fall. Die Diskussion geht ja darum, in welchem Tarifvertrag Amazon ist. Das hat aber mit unw\u00fcrdiger Arbeit nichts zu tun, sondern mit h\u00f6herer Bezahlung.<\/p>\n

Eine ganz andere Frage ist, ob wir Gefahr laufen, auch in der digitalen Wirtschaft den alten Taylorismus in neuem Gewand zu reproduzieren. Die Gefahr eines digitalen Taylorismus ist das eigentliche Problem. Es geht in der digitalen \u00d6konomie um Humanisierung. Richtig ist, dass die Rechtsnormen f\u00fcr diese digitale \u00d6konomie stark hinterherhinken. Das sieht man an der Diskussion um Uber z. B. ganz trefflich. Trotzdem kann ich der Diskussion um Uber auch viel Positives abgewinnen. Innovation \u2013 auch eine soziale Innovation wie Crowdworking \u2013 beginnt nicht mit keuschen Idealen. Innovation beginnt h\u00e4ufig grau, schmutzig und ohne Ethik. Ich glaube, man muss eine soziale Innovation ein St\u00fcck weit laufen lassen, um dann zu sehen, wo normiert werden muss. Und wir d\u00fcrfen auch nicht vergessen, dass es verschiedene Formen der Normierung gibt: Es gibt Gesetze, arbeitsrechtliche Regelungen und kulturelle Normen. Wir m\u00fcssen nicht immer gleich die Keule des Gesetzes rausholen.<\/p>\n

Uber ist ein besseres Beispiel als Amazon. Uber muss heute mit den Normierungen des tradierten Arbeitsrechts und des Personenbef\u00f6rderungsgesetzes umgehen. Die andere Frage ist: M\u00fcsste das Recht sich nicht \u00f6ffnen? Uber ist kein schlechtes Gesch\u00e4ftsmodell, wenn es sich etwas an die kulturellen Gepflogenheiten anpasst. Wie oft habe ich mich schon \u00fcber verdreckte Taxis mit Uralt-Sitzen ge\u00e4rgert. Daran hat niemand Freude: Branchen, die Kundenbed\u00fcrfnisse nicht oder nur schlecht befriedigen, die monopolisiert sind \u2013 zum Teil in mafi\u00f6sen Strukturen \u2013 wie bei vielen Taxizentralen; da wird Uber zum tauglichen Gesch\u00e4ftsmodell. Wie bringt man so eine Branche auf Vordermann? Man darf Schumpeter und seine \u201esch\u00f6pferische Zerst\u00f6rung\u201c nicht totregulieren. Wir haben doch heute andere Formen, diese Zerst\u00f6rung sozial fairer abzufedern als bei den Pferdedroschkenfahrern um 1900.<\/p>\n

 <\/p>\n

Wie wird eine Demokratisierung in Unternehmen auf die Gesellschaft zur\u00fcckwirken?<\/strong><\/p>\n

Ein Teil der Gesellschaft wartet doch l\u00e4ngst darauf, dass Unternehmen sich ver\u00e4ndern. Das sind die Zivilgesellschaft und die Politik. Das Ansehen der Manager befindet sich in den letzten zehn Jahren in dramatischem Sinkflug. Das liegt daran, dass ihr Tun nicht als sinnstiftend erlebt wird. Das demokratische Unternehmen beeinflusst somit weniger die Umwelt, sondern das demokratische Unternehmen ist vielmehr eine Antwort auf deren Erwartungen. Unternehmen stehen unter Beschuss beim Thema Diversity, beim Thema souver\u00e4ne und balancierte Arbeit. Die Diskussion um andere Themen wie die Wahl von Vorgesetzten ist eher schwach.<\/p>\n

Der zweite Aspekt sind die Aktion\u00e4re und Eigent\u00fcmer. Das demokratische Unternehmen erweitert den Wettbewerb der Organisationsphilosophien um eine wichtige Variante. Ich spreche hier vom Systemwettbewerb. Der Systemwettbewerb l\u00e4sst Optionen offen. Die Frage ist nicht, ob sich alle Aktion\u00e4re und Eigent\u00fcmer ver\u00e4ndern. Die Frage ist: Wird es mehr geben, die den Weg der Demokratisierung von Unternehmen mitgehen? Ich glaube daran. Die Gruppe der Investoren in Nachhaltigkeit wird wachsen. Dazu geh\u00f6rt nachhaltige F\u00fchrung, die den Menschen Freiheitsrechte, gesundes Arbeiten und Chancenfairness sichert.<\/p>\n

Ich selbst habe das bei der Telekom erlebt, die damals ca. 14 % Nachhaltigkeitsinvestoren hatte. Ich war bei vielen Investorentreffen dabei und konnte sehen, wie der Wandel zu mehr Sustainability \u00fcber die Jahre st\u00e4rker geworden ist. Es wird zwar auch in Zukunft S\u00f6ldnerkapital und S\u00f6ldnerorganisationen geben, es wird patriarchalisch gef\u00fchrte Mittelst\u00e4ndler geben, die das Zepter nicht aus der Hand geben. Aber der neue Typus des demokratischen Unternehmens wird die Szene nachhaltig bereichern und ver\u00e4ndern.<\/p>\n

 <\/p>\n

Gibt es weitere Ankn\u00fcpfungspunkte aus der gesellschaftlichen Diskussion?<\/strong><\/p>\n

Es gibt zum Beispiel die Diskussion, wie sich die Genossenschaftsbewegung revitalisieren l\u00e4sst. Schaut man sich Migros in der Schweiz oder die Sparda-Bank und die Volks- und Raiffeisenbanken in Deutschland an, sind diese Unternehmen anders als andere. Ein alternativer Ansatz sind auch die Stiftungen, insbesondere wenn es um schwierige Generationswechsel in Unternehmen geht. Bosch oder ZF sind uralte Beispiele, sie haben lediglich die soziale Innovation noch nicht inkorporiert. In diesen Bereichen ist Potenzial f\u00fcr Demokratisierung. Ich bin da optimistisch.<\/p>\n

 <\/p>\n

Wie wird die Welt der Arbeit unter demokratischeren Bedingungen aussehen?<\/strong><\/p>\n

Meine Vision ist, dass die Welt der Arbeit um einen zukunftsf\u00e4higen Akteur reicher wird. Dieser Akteur ist das Individuum. Bisher gibt es nur die Unternehmer oder das Management mit Kontrollrechten und die Gewerkschaften oder Betriebsr\u00e4te mit Schutzrechten. Das Individuum als Subjekt spielt in der Arbeitswelt noch kaum eine Rolle. Der einzelne Mitarbeiter wird entweder gesch\u00fctzt oder kontrolliert \u2013 als Objekt. Das ist Entm\u00fcndigung. Gleichzeitig gibt es neue Impulse f\u00fcr die Mitbestimmung des Individuums. Die ersten Wissenschaftler diskutieren die Verankerung von individuellen Freiheitsrechten des Arbeitnehmers im Grundgesetz, zum Beispiel auf Meinungsfreiheit im Unternehmen.<\/p>\n

Damit diese Entwicklung eine Dynamik entfaltet, muss der gesetzliche Rahmen angepasst werden, der immer noch sehr betriebszentriert ist. In der Realit\u00e4t wird es den klassischen Betrieb immer seltener geben. Der Trend Industrie 4.0 entgrenzt das Unternehmen r\u00e4umlich und zeitlich. Die Wertsch\u00f6pfung endet nicht mehr an Unternehmensgrenzen, sondern verbindet eine Vielzahl von Unternehmen. In Prozess-, Projekt- oder Community-Organisationen hecheln die Betriebsr\u00e4te hinterher, weil sie ihren Platz in diesen Strukturen nicht mehr finden.<\/p>\n

 <\/p>\n

Wandelt sich der Betriebsrat in der digitalen \u00c4ra zum Shop Stewart nach dem angels\u00e4chsischen Modell, also zu einem Berater und Coach von souver\u00e4nen Individuen?<\/strong><\/p>\n

Auch die Manager verlieren an Macht. Wie will man das Home Office kontrollieren? Hier wird die Eigenverantwortung des Einzelnen gest\u00e4rkt. Auch ein Thema wie der Arbeitsschutz muss neu definiert werden oder soll es etwa Betriebsbegehungen durch Arbeitssch\u00fctzer im Privatbereich geben? Der Mitarbeiter ist kein unm\u00fcndiges, zu sch\u00fctzendes und zu kontrollierendes Wesen mehr, sondern ein souver\u00e4ner, eigenverantwortlicher Akteur. Das Ich betritt wieder den Platz. Unternehmen und Gewerkschaften verlieren an Macht, der Co-Unternehmer gewinnt neue Freiheiten. Daf\u00fcr braucht man Anpassungen in der Gesetzgebung: im Sozialversicherungsrecht, im Arbeitsrecht, im Arbeitsschutz und im Betriebsverfassungsrecht.<\/p>\n

 <\/p>\n

Was bedeutet das f\u00fcr die Sozialpartnerschaft?<\/strong><\/p>\n

Interessant ist, dass die, die jetzt die Macht \u00fcber das Individuum haben, immer nerv\u00f6ser werden und nur in ihrer eigenen Logik argumentieren. Gewerkschaften und Arbeitgeber f\u00fchren klassische Duopol-Diskussionen und verteidigen ihre Pfr\u00fcnde. Das Ziel ist es jedoch, Individuen zu st\u00e4rken. Die Sozialpartnerschaft wird nicht abgeschafft, sondern es wird eine neue Konfiguration geben. Trio statt Duo \u2013 Arbeitgeber, Gewerkschaften und das Individuum.<\/p>\n

 <\/p>\n

Wenn sich die St\u00e4rkung des Individuums im Unternehmen immer mehr durchsetzt \u2013 was wird das f\u00fcr Folgen haben?<\/strong><\/p>\n

Durch mehr Freiheit des Einzelnen wird ein wichtiger Treiber der Wirtschaft neue Kraft entfalten \u2013 die Innovation. Wir wissen aus allen Untersuchungen, dass v. a. in der ersten Phase eines Innovationsprozesses Freiheit lebenswichtig ist. Amerikanische IT-Konzerne sind zwar feudal an der Spitze aber darunter relativ demokratisch, weil die Innovatoren an der Basis Freiheit zum Denken brauchen. Der Zusammenhang zwischen Innovation und Freiheit ist ein Schl\u00fcsselthema.<\/p>\n

Deutschland ist nicht innovationsarm, aber Deutschland ist in der Art der Innovation arm. Wir schaffen hauts\u00e4chlich Effizienz- und Rationalisierungsinnovationen in den klassischen Branchen Maschinen- und Anlagenbau sowie Autobau. Die Basisinnovationen finden im Silicon Valley in Kalifornien, im Silicon Wadi rund um Tel Aviv, in Singapur oder in der \u00c4ra um Boston mit Harvard und dem MIT als Denkfabriken statt. Dort werden ganz andere Gesch\u00e4ftsmodelle generiert. Von dieser Entwicklung ist Deutschland abgekoppelt. Wir sind das Maschinenhaus der Welt und verteidigen uns gegen die Attacken von China, w\u00e4hrend die USA als das Digital House davon eilen.<\/p>\n

Ich sage: Wenn die deutschen Unternehmen den Weg der Demokratisierung und des Kulturwandels gehen, k\u00f6nnen sie wieder innovationsf\u00e4higer werden, jenseits von Effizienz- und Rationalisierungsinnovationen. Ein demokratisches Unternehmen gewinnt an technologischer und sozialer Innovationskraft, weil technologische und die soziale Innovationen wie Zwillinge sind.<\/p>\n

\u00a0http:\/\/www.focus.de\/finanzen\/karriere\/biografie-von-thomas-sattelberger-ex-topmanager-packt-ueber-dax-chefs-aus-schrempp-beschimpfte-mich-als-arschloch_id_4489162<\/a>.html<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Buchauszug: Ein Gespr\u00e4ch\u00a0 mit Thomas Sattelberger, Ex-Telekom-Vorstand, und Kommunikationsberater Steffen Wagner   Was zeichnet ein demokratisches Unternehmen aus? Der Begriff demokratisches Unternehmen beschreibt einen Idealzustand. Das demokratische Unternehmen kann \u00e4hnlich wie Demokratien sehr viele Schattierungen haben. Ich habe vier Dimensionen … Weiterlesen →<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":19,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[4984,1890,1983,4985,1044],"class_list":["post-658240","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-allgemein","tag-das-demokratische-unternehmen","tag-buchauszug","tag-haufe-verlag","tag-steffen-wagner","tag-thomas-sattelberger"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/658240","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/users\/19"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=658240"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/658240\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=658240"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=658240"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=658240"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}