{"id":658231,"date":"2015-09-15T20:49:31","date_gmt":"2015-09-15T18:49:31","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=658231"},"modified":"2015-09-15T21:27:48","modified_gmt":"2015-09-15T19:27:48","slug":"wenn-sich-neueinstellungen-als-fehlgriff-erweisen-gastbeitrag-robert-half-chef-sven-hennige","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2015\/09\/15\/wenn-sich-neueinstellungen-als-fehlgriff-erweisen-gastbeitrag-robert-half-chef-sven-hennige\/","title":{"rendered":"Wenn sich Neueinstellungen als Fehlgriff erweisen – Gastbeitrag von Robert-Half-Chef Sven Hennige"},"content":{"rendered":"

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80 Prozent der Unternehmen haben schon Mitarbeiter eingestellt, die ihre Erwartungen nicht erf\u00fcllt haben. Doch was tun, wenn sich diese Fehlentscheidung bemerkbar macht? Gastbeitrag von Sven Hennige, Zentraleuropa-Chef des Personaldienstleisters Robert Half.<\/strong><\/p>\n

Wenn sich der Angestellte \u2013 den Sie im Vorstellungsgespr\u00e4ch noch das Potenzial zum High Flyer attestiert haben \u2013 im Arbeitsalltag als wenig tauglich entpuppt. Er kommt h\u00e4ufig zu sp\u00e4t, Deadlines werden deutlich \u00fcberschritten, Kunden f\u00fchlen sich schlecht beraten und beschweren sich. Es wird\u00a0klar, dass die Zusammenarbeit so\u00a0nicht funktioniert. Der Vorgesetzte fragt sich,\u00a0ob er ihn entlassen muss. Und zwar lieber jetzt, als zu sp\u00e4t – wenn die Probezeit vorbei ist.<\/p>\n

\u00a0\"half.robert.Sven<\/a><\/i><\/p>\n

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Suchen Sie den Dialog<\/strong><\/p>\n

Diese missliche Situation kommt in vielen Unternehmen regelm\u00e4\u00dfig vor.\u00a0Wichtig ist zun\u00e4chst eine Ursachenanalyse, die kl\u00e4rt:<\/p>\n

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– \u00a0Warum liegt die Leistung des neuen Angestellten unter den Erwartungen?<\/p>\n

– \u00a0Waren oder sind dem neuen Mitarbeiter bestimmte Aspekte das Anforderungsprofil nicht klar?<\/p>\n

–\u00a0\u00a0Wird er von seinen Vorgesetzten und Kollegen vielleicht nicht gen\u00fcgend eingearbeitet?<\/p>\n

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Das l\u00e4sst sich vor allem im Gespr\u00e4ch\u00a0mit ihm\u00a0und seinen Kollegen kl\u00e4ren. Leistungsdefizite beruhen h\u00e4ufig auf Missverst\u00e4ndnissen oder unklaren Aufgabenstellungen \u2013 manchmal spielen\u00a0auch private Schicksale oder mangelnde Motivation\u00a0eine Rolle.<\/p>\n

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Alternativen ausmachen<\/strong><\/p>\n

Vielleicht war der Mitarbeiter einfach \u00fcberfordert: F\u00fcr einen jungen Mitarbeiter mit wenig Berufserfahrung mag die Verantwortung beispielsweise als Senior-Controller zu viel sein \u2013 manchmal kommt die Erkenntnis aber erst im Nachhinein. Zuweilen hilft es,\u00a0ihm einen erfahrenen Kollegen als Mentor an die Seite zu stellen. Oder\u00a0ihn zu gezielten Fortbildungen schicken.<\/p>\n

Es kann aber auch sein, dass sich die St\u00e4rken des Mitarbeiters an ganz anderer Stelle zeigen: Etwa im Projektmanagement, statt im Controlling. Dann sollte \u00fcber eine Versetzung in einen anderen Bereich nachgedacht werden.<\/p>\n

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K\u00fcndigung als L\u00f6sung<\/strong><\/p>\n

Berechtigterweise k\u00f6nnte man fragen, ob der Aufwand gerechtfertigt ist. Sollte man um einen Mitarbeiter, der die an ihn gestellten Anforderungen nicht erf\u00fcllt, k\u00e4mpfen? W\u00e4re eine schnelle Trennung nicht besser f\u00fcr beide Seiten?<\/p>\n

Kann oder m\u00f6chte der Mitarbeiter die geforderte Leistung\u00a0nicht erbringen, ist die K\u00fcndigung als letzter Ausweg die Option.<\/p>\n

Denn\u00a0unsere Robert-Half-Arbeitsmarktstudie\u00a0zeigt:\u00a0Sowohl das Team als auch das Unternehmen leiden unter einer personellen Fehlbesetzung. F\u00fcr 52 Prozent\u00a0der befragten 200\u00a0HR-Manager ist der Produktivit\u00e4tsverlust das gr\u00f6\u00dfte Problem, wenn sie sich f\u00fcr einen falschen Mitarbeiter entschieden haben.<\/p>\n

Mehr als jeder dritte HR-Manager (35 Prozent) f\u00fcrchtet, die Fehlbesetzung wirke sich negativ auf die Arbeitsmoral der Kollegen aus und stifte Unruhe im Team.<\/p>\n

Weitere zw\u00f6lf Prozent sehen das Hauptproblem in den\u00a0zus\u00e4tzlichen Kosten. Auf Dauer kann das kein Unternehmen tragen.<\/p>\n

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Folgekosten beachten<\/strong><\/p>\n

Allerdings zieht auch eine K\u00fcndigung hohe Folgekosten nach sich. Es m\u00fcssten erhebliche zeitliche und finanzielle Mittel in die Einstellung eines neuen Mitarbeiters investiert werden. Doch in vielen Branchen \u2013 etwa dem Finance- und IT-Sektor \u2013 ist es aufgrund des Fachkr\u00e4ftemangels schwierig, \u00fcberhaupt einen passenden Mitarbeiter zu finden. Viele Unternehmen versuchen daher eher, einen Mitarbeiter zu halten, selbst wenn er nicht leistet, was gefordert war.<\/p>\n

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Wie k\u00f6nnen Personalverantwortliche Fehlbesetzungen vermeiden?<\/strong><\/p>\n

Keine Personalsuche unter Zeitdruck<\/strong><\/p>\n

<\/strong>Wenn neue Mitarbeiter gesucht werden, ist es meistens ganz dringend \u2013 am besten sofort, neue Projekte warten nicht. Der Zeitdruck wirkt wirkt sich auf die Qualit\u00e4t des Einstellungsverfahrens aus. Standardisierte Rekrutierungsprozesse k\u00f6nnen helfen, schnell einen neuen Mitarbeiter zu finden. Jedoch kann man damit Kandidaten nicht abschlie\u00dfend beurteilen.<\/p>\n

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Stellenanzeigen immer anpassen<\/strong><\/p>\n

Ich mache in meiner Beratungspraxis h\u00e4ufig auch die Erfahrung, dass Unternehmen immer wieder dieselben Stellenausschreibungen verwenden, ohne sie zu aktualisieren oder der konkreten Suche anzupassen.<\/p>\n

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Verbreitungskan\u00e4le auf den Pr\u00fcfstand bringen<\/strong><\/p>\n

Obendrein nutzen sie immer wieder \u00fcber dieselben Verbreitungskan\u00e4le – unter Umst\u00e4nden an der Zielgruppe vorbei.<\/p>\n

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Employer Branding ernst nehmen<\/strong><\/p>\n

Gerade in Branchen mit Fachkr\u00e4ftemangel, wo \u00a0die Konkurrenz um qualifizierte Mitarbeiter gro\u00df ist, lohnen sich Stellenanzeige mit interessanten Details zum Unternehmen, zum Team oder Weiterbildungsangeboten. Um sich abzuheben. Diese Employer-Branding-Komponente kommt jedoch h\u00e4ufig zu kurz und die Unternehmen stapeln zu tief.<\/p>\n

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