{"id":658211,"date":"2015-12-01T18:58:59","date_gmt":"2015-12-01T17:58:59","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=658211"},"modified":"2015-12-01T19:00:17","modified_gmt":"2015-12-01T18:00:17","slug":"wenn-online-bewerberformulare-die-richtigen-leute-nur-vertreiben-gastkommentar-hermann-arnold-hermann-neue-fassung-noch-lesen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2015\/12\/01\/wenn-online-bewerberformulare-die-richtigen-leute-nur-vertreiben-gastkommentar-hermann-arnold-hermann-neue-fassung-noch-lesen\/","title":{"rendered":"Wenn Online-Bewerberformulare die richtigen Leute nur vertreiben – Gastkommentar Personalprofi Hermann Arnold"},"content":{"rendered":"

Tatort Personalabteilung: <\/strong><\/p>\n

Online-Formulare sind Folterinstrumente: Unternehmen verprellen damit nur vielversprechende Bewerber. <\/b><\/strong><\/p>\n

Gastbeitrag von Berater Hermann Arnold von Haufe Umantis,\u00a0<\/b>dem IT-Pionier und Spin-Off der Uni St-Gallen.<\/strong><\/p>\n

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\"Hermann<\/a>

Hermann Arnold<\/p><\/div>\n

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Ausgerechnet im Silicon Valley \u2013 dem Mekka der als Datensammler bekannten Riesenkonzerne \u2013 wollen zumindest Start-ups das ohnehin l\u00e4stige Daten-Eingeben in Online-Bewerberformulare der Unternehmen in Zukunft abschaffen. Streichen, komplett. Ersatzlos.<\/p>\n

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Wunderbar. Das war \u00fcberf\u00e4llig, denn Unternehmen verschrecken mit ihren umst\u00e4ndlichen Bewerberformularen die angeblich so hei\u00df umworbenen Kandidaten.<\/p>\n

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Auch die meisten Arbeitgeber in Deutschland haben das noch nicht erkannt und verweisen fast stolz die Kandidaten ab ins Internet. Ob sie nicht verstehen, dass dies eine unn\u00fctzen Foltermethode ist? Ob sich noch kein Entscheider mal selbst die Zeit genommen hat, Bewerber im eigenen Unternehmen zu spielen und die Online-Bewerber-Formulare auszuprobieren? Ich f\u00fcrchte es fast. Ein Unding eigentlich.<\/p>\n

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Bewerber nur in Schubladen stecken<\/strong><\/p>\n

\u201eWir suchen Mitarbeiter, die flexibel sind, Trends erkennen und vorantreiben, ergebnisorientiert denken und unser Unternehmen zum Erfolg f\u00fchren\u201c, versuchen die Unternehmen landauf, landab zu suggerieren. Stattdessen: Der erste Eindruck, den sie vermitteln, sind diese Mammut-Formulare, mit denen wir den Bewerber einsch\u00e4tzen. Oder besser in eine oder mehrere Schubladen stecken.<\/p>\n

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Und wie: B\u00fcrokratische Formulierungen, langwierige Prozesse und belanglose Fragen qu\u00e4len die Interessenten. Modern pr\u00e4sentieren sich diese Unternehmen jedenfalls nicht, sondern im Gegenteil, als ziemlich r\u00fcckst\u00e4ndig. Erwarten sie ernsthaft auf diesem Weg Bewerbungen von Menschen, die f\u00fcr uns die Welt ver\u00e4ndern wollen und sollen?<\/p>\n

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Bis dahin so schwachsinnig. Aber weiter im Text: Die Schubladen sind viel zu ungenau. Wenn in Online-Formularen der Bewerber um eine Einsch\u00e4tzung seiner kommunikativen Kompetenz gebeten wird \u2013 auf einer Skala von ein bis zehn \u2013 wird er sich entweder zu gut punkten oder tief stapeln. Nur wie kann ein Unternehmen die zwei unterscheiden und wenn doch, was w\u00e4re denn der bessere Kandidat?<\/p>\n

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Vermutlich letzterer, wenn man keinen Super-Selbstvermarkter sucht, sondern einen pflichtbewussten Arbeitnehmer. Und f\u00fcr welchen entscheidet sich ein Unternehmen aufgrund der eingetippten Daten? Vermutlich f\u00fcr den ersteren. Sehen Sie den Unfug?<\/p>\n

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Unbedachte Hindernisse f\u00fcr interessante Bewerber\u00a0<\/strong><\/p>\n

Hinzu kommen Fragen, die eine Zahl von Bewerbern gar nicht beantworten k\u00f6nnen \u2013 und hier aufh\u00f6ren m\u00fcssen. Beispielsweise bei der Frage nach Abschlussnoten. Die einzige M\u00f6glichkeit der Eingabe: Zwei Zahlen mit einem Komma dazwischen. Was aber, wenn der Bewerber im Ausland Abitur gemacht oder studiert hat \u2013 und seine Noten nicht dem deutschen Notensystem entsprechen? Ausl\u00e4ndische Bewerber sind erst recht benachteiligt.<\/p>\n

Und: Ist eine schn\u00f6de Zahl wirklich aussagekr\u00e4ftig, wenn es bei meiner ausgeschriebenen Stelle in Wirklichkeit vor allem beispielsweise auf naturwissenschaftliche Begabungen ankommt?<\/p>\n

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Sinnlose Tests, statt gezielter Fragen <\/strong><\/p>\n

Die Kr\u00f6nung der Bewerber-Erniedrigung sind dann zeitaufw\u00e4ndige Tests unter Zeitdruck, die den Frust komplett machen. Ganz abgesehen davon, dass offenbar manche Unternehmen identische Tests verwenden \u2013 ein wunderbares Bild geben sie ab und machen sich sicher nicht attraktiv damit.<\/p>\n

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W\u00e4re es nicht viel sinnvoller, einige wenige gezielte, auf die spezifische Stelle zugeschnittene Fragen zu stellen? Zum Beispiel k\u00f6nnen relevante Kenntnisse wie Programmiersprachen oder Zertifikate abgefragt werden, die f\u00fcr die Stelle unmittelbare Voraussetzung sind. Auch offene Aufforderungen bieten sich an: Bitte beschreiben Sie uns \u2013 ausnahmsweise einmal ehrlich \u2013 was Sie dazu motiviert, sich bei uns zu bewerben.<\/p>\n

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Bewerber zum L\u00fcgen zwingen<\/strong><\/p>\n

Zumal: Welch sinnlose M\u00fche ist es, wenn junge Menschen, die oft 100 Bewerbungen und mehr schreiben m\u00fcssen, jedes Mal neue L\u00fcgen erfinden sollen, warum sie nur zu dem einen Unternehmen wollen? Dann k\u00f6nnte man besser den Spie\u00df umdrehen und den Bewerber auffordern: Schreiben Sie mal in genau einem Satz auf, was wir f\u00fcr ein Unternehmen sind und an welcher Position Sie arbeiten m\u00f6chten \u2013 dann muss er sich schon genug mit der Firma auseinandersetzen.<\/p>\n

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Ebenso spannend: Was macht uns f\u00fcr Sie interessant im Vergleich zum Wettbewerb? So werden Motivation und Hintergrundwissen gleicherma\u00dfen gepr\u00fcft.<\/p>\n

Denn im Grunde sollen diese wenigen Fragen ein erstes gegenseitiges Abtasten vorab sein. Der Bewerber muss an den Fragen genau erkennen k\u00f6nnen, welche Mindestanforderungen die Firma stellt. Beide Seiten m\u00fcssen anhand der Fragen und Antworten entscheiden k\u00f6nnen, ob der Kandidat grunds\u00e4tzlich auf die Stelle passt.<\/p>\n

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Bewerberdaten\u00a0halten so lange wie eine Tafel Schokolade<\/strong><\/p>\n

Und dann das Argument, es habe Sinn, m\u00f6glichst viele Bewerberdaten zu sammeln, um zu einem sp\u00e4teren Zeitpunkt f\u00fcr andere Stellenausschreibungen darauf zur\u00fcckgreifen zu k\u00f6nnen. Was das f\u00fcr ein Quatsch ist, kann jeder Headhunter erz\u00e4hlen. Die Daten sind in sp\u00e4testens einem Jahr veraltet und unbrauchbar. Die wirklich guten Bewerber sind bis dahin ohnehin weg vom Markt. Die kann man als Unternehmen nur \u00fcber pers\u00f6nlichen Kontakt gewinnen. Umst\u00e4ndliche Bewerberformulare mit irrelevanten Datenabfragen helfen dabei nicht.<\/p>\n

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So \u00fcbel war die alte Stellenanzeige in der Samstagszeitung gar nicht\u00a0<\/strong><\/p>\n

Wir m\u00fcssen verstehen, dass die Welt sich ver\u00e4ndert und Beispiele, wie es klappen kann, gibt es durchaus. Private Partner werden heute \u00fcber Tinder gesucht \u2013 ein paar wenige Bilder, noch weniger Worte, ein Swipe nach rechts und der erste Kontakt ist gemacht. Diese Unkompliziertheit w\u00fcrde auch mehr Wunschkandidaten anziehen. Man muss es ihnen nur leicht machen, mit den Firmen Kontakt aufzunehmen, statt immer h\u00f6here Mauern drum herum zu bauen. So wie bei der guten alten Stellenanzeige in der Zeitung, \u00fcber die die Leute beim ausgedehnten Samstagsfr\u00fchst\u00fcck zuf\u00e4llig stolperten \u2013 auch wenn sie gar nicht auf Stellensuche waren. \u00a0Aber dann doch ins \u00dcberlegen kommen \u2013 und sich verf\u00fchren lassen, eine angegebene Telefonnummer anzurufen. Das waren eigentlich noch die besseren K\u00f6der.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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