{"id":656623,"date":"2015-05-13T18:35:44","date_gmt":"2015-05-13T16:35:44","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=656623"},"modified":"2015-05-14T01:39:03","modified_gmt":"2015-05-13T23:39:03","slug":"wenn-frauen-forderprogramme-frauen-ausbremsen-gastbeitrag-von-marion-festing","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2015\/05\/13\/wenn-frauen-forderprogramme-frauen-ausbremsen-gastbeitrag-von-marion-festing\/","title":{"rendered":"Wenn Frauen-F\u00f6rderprogramme Frauen ausbremsen – Gastbeitrag von Marion Festing"},"content":{"rendered":"

Gut gemeint \u2013 aber leider schlecht gemacht? Wie Talent-Management-Programme Frauen oft\u00a0ausbremsen – ungewollt. Gastbeitrag von Marion Festing, Rektorin des Berliner Campus der ESCP Europe und Professorin f\u00fcr\u00a0 Personalmanagement und interkulturelle F\u00fchrung.<\/strong><\/p>\n

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\"Marion<\/a>

Marion Festing. Professorin f\u00fcr Personalmanagement<\/p><\/div>\n

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Warum dominieren M\u00e4nner die Unternehmenswelt noch immer so stark, dass eine Frauenquote zum letzten Mittel wird? Ausgerechnet Fehler im Talent-Management sind es, die daf\u00fcr entscheidend mitverantwortlich sind. Sie bremsen\u00a0Frauen oft systematisch aus. Den Verantwortlichen –\u00a0in der Regel M\u00e4nner – ist das oft auch nicht einmal\u00a0bewusst.<\/p>\n

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Der unbedingte Wille der Frauen, die Karriereleiter zu erklimmen<\/strong><\/p>\n

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Das Ph\u00e4nomen ist bekannt: Dax-30-Vorst\u00e4nde sind fast ausnahmslos Akademiker, h\u00e4ufig promoviert, kommen meist aus der Branche, sind \u00e4lter als 50 und in der Regel – M\u00e4nner.<\/p>\n

Weil Frauen nicht wollen? Mitnichten, so\u00a0unterstreicht eine aktuelle McKinsey-Studie, dass die gro\u00dfe Mehrheit weiblicher Executives eine Karriere bis ins Top-Management anstrebt und daf\u00fcr auch durchaus bereit ist, auf Freizeit und Familienleben zu verzichten.<\/p>\n

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Unterschiedliche Wahrnehmung<\/strong><\/p>\n

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Warum\u00a0Wunsch und Realit\u00e4t so krass auseinanderfallen? Schon die H\u00fcrden, um auf eine\u00a0Top-Management-Position zu kommen, nehmen Frauen anders wahr als M\u00e4nner.\u00a0 Im Schnitt sch\u00e4tzen Frauen ihren Karriereweg laut McKinsey als deutlich schwieriger ein als M\u00e4nner. Kein Wunder also, dass M\u00e4nner zugleich den Wert von Diversity-Ma\u00dfnahmen geringer einsch\u00e4tzen – und als Manager im Zweifel gegen sie entscheiden.<\/p>\n

Anders ist es interessanterweise\u00a0in Unternehmen mit einer Kultur, deren Werte insgesamt st\u00e4rker von Vielfalt gepr\u00e4gt sind, unter Kriterien von Herkunft \u00fcber Alter und Geschlecht bis sexueller Orientierung: Wo Diversit\u00e4t gesch\u00e4tzt, gef\u00f6rdert und belohnt wird, sind Frauen auch deutlich zuversichtlicher,\u00a0ins Top-Management aufsteigen zu k\u00f6nnen.<\/p>\n

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Anspruch: Inklusion \u2013 Ergebnis: Diskriminierung<\/strong><\/p>\n

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Doch die Unternehmens- und F\u00fchrungskultur allein erkl\u00e4rt nicht die mangelnde Chancengleichheit. Es gibt viele Gr\u00fcnde und die f\u00fchren\u00a0in der Summe dazu, dass Frauen in deutschen F\u00fchrungspositionen\u00a0unterrepr\u00e4sentiert sind.<\/p>\n

Wie unbewusst und wie unbeabsichtigt geschlechtsspezifische Karriere-Verzerrungen entstehen, zeigt das Beispiel\u00a0Talent-Management-Programme.<\/p>\n

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Unsere ESCP-Europe-Studien zeigen, wie schnell selbst diejenigen Talent-Management-Programme Frauen diskriminieren, die eigentlich darauf zielen, die Chancengleichheit\u00a0zu erh\u00f6hen. Die Gr\u00fcnde:<\/p>\n

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