{"id":655797,"date":"2017-03-30T16:51:18","date_gmt":"2017-03-30T14:51:18","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=655797"},"modified":"2017-03-30T16:52:52","modified_gmt":"2017-03-30T14:52:52","slug":"gallup-interview-nink-fuehrung-erledigt-sich-nicht-nebenbei-sie-kostet-zeit","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2017\/03\/30\/gallup-interview-nink-fuehrung-erledigt-sich-nicht-nebenbei-sie-kostet-zeit\/","title":{"rendered":"Interview mit Gallup-Experte Marco Nink: „F\u00fchrung erledigt sich nicht nebenbei, sie kostet Zeit“"},"content":{"rendered":"

F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen nachsitzen und f\u00fchren lernen, ehe sie ihren Unternehmen noch mehr Sch\u00e4den zuf\u00fcgen. Interview mit Marco Nink vom Beratungsunternehmen Gallup \u00fcber verhunzte Mitarbeiter-Jahresgespr\u00e4che und Chefs, die nicht mit ihren Leuten reden.<\/strong><\/p>\n

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Marco Nink vom Beratungsunternehmen Gallup<\/p><\/div>\n

Herr Nink, nach Ihren Berechnungen erleiden die Unternehmen in Deutschland wegen unqualifizierter F\u00fchrungskr\u00e4fte j\u00e4hrlich einen Schaden von 105 Milliarden Euro. Wie kommen Sie\u00a0auf diese hohe Zahl?<\/strong><\/p>\n

Die volkswirtschaftlichen Kosten von innerer K\u00fcndigung entstehen durch Produktivit\u00e4tseinbu\u00dfen. Berechnungsgrundlage ist zum einen das Bruttoinlandsprodukt und zum anderen das durchschnittliche Jahresgehalt abh\u00e4ngig Besch\u00e4ftigter.<\/p>\n

Dazu kommt die Zahl der Mitarbeiter sowie die Zahl derjenigen mit hoher, geringer und ohne Bindung, die wir mithilfe von zw\u00f6lf Kernaussagen zum Arbeitsplatz ermitteln. Die Formel zur Berechnung der Kosten ist ein Gesch\u00e4ftsgeheimnis von Gallup. Dieser Schaden lag \u00fcbrigens im Jahr 2015 nur zwischen 76 und 99 Milliarden Euro.<\/p>\n

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Sie warnen nach den Ergebnissen Ihrer Umfrage davor, dass die Innerlich-Gek\u00fcndigten ihre Unternehmen verlassen wollen. W\u00e4ren die nicht aber froh dar\u00fcber, wenn diese Mitarbeiter doch sowieso nicht mit Hand, Herz und Verstand dabei sind?<\/strong><\/p>\n

Das ist ja genau der Denkfehler, den Unternehmen machen. Innere K\u00fcndiger werden gemacht. Unter ihnen sind Personen, die Unternehmen gar nicht verlieren wollen \u2013 Fachexperten, Leistungstr\u00e4ger, High-Potentials. Niemand kommt als Innerer K\u00fcndiger zu einem Unternehmen.<\/p>\n

Die Zahl ist zudem auch relativ hoch: 15 Prozent\u00a0der Arbeitnehmer sind emotional nicht gebunden und von diesen wollen nur\u00a031 Prozent in drei\u00a0Jahren noch bei ihrer derzeitigen Firma\u00a0sein.\u00a0Und von denen, die in den n\u00e4chsten drei Jahren weg sein wollen, ist bereits heute jeder Dritte schon jetzt auf Jobsuche.<\/p>\n

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Oder freuen\u00a0 sich etliche Unternehmen in Wirklichkeit \u00fcber Fluktuation, um dann j\u00fcngere und billigere Mitarbeiter suchen zu k\u00f6nnen? Oder dass sie Stellen erst mal unbesetzt lassen k\u00f6nnen und damit Personalkosten sparen?<\/strong><\/p>\n

F\u00fcr die Firmen ist die latente Wechselbereitschaft in der Belegschaft eine echte Herausforderung. Neue Mitarbeiter brauchen meist Monate, bis sie wirklich produktiv arbeiten. Au\u00dferdem bedeutet jeder Weggang den Verlust von Erfahrung, Fachwissen und Kontakten und wirkt sich zudem negativ auf Betriebsklima und Kundenbeziehungen aus. Nach Gallup-Berechnungen m\u00fcssen Unternehmen im Schnitt das 1,5-fache des Jahresgehalts eines Mitarbeiters aufwenden, um ihn gleichwertig zu ersetzen \u2013 Kosten, die letztlich durch mangelnde Mitarbeiterbindung verursacht werden.<\/p>\n

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Und nach Ihren Erkenntnissen zeigt sich inzwischen glasklar, dass die Schuld bei den F\u00fchrungskr\u00e4ften liegt, die durch unqualifiziertes F\u00fchrungsverhalten erst daf\u00fcr sorgen, dass Mitarbeiter es\u00a0aufgeben, sich einzubringen?<\/strong><\/p>\n

Mitarbeiter steigen in aller Regel hoch motiviert ein in den Job. Aber wenn im Laufe der Zeit die grundlegenden Bed\u00fcrfnisse am Arbeitsplatz nicht befriedigt werden, ziehen sich die Mitarbeiter zur\u00fcck bis hin zur Inneren K\u00fcndigung. Das hei\u00dft, wenn sie am Arbeitsplatz nicht als Mensch wahrgenommen werden, sie kein Feedback erhalten oder nicht in ihrer Entwicklung gef\u00f6rdert werden. Hier spielt die F\u00fchrungskraft eine entscheidende Rolle, sie ist f\u00fcr bis zu 70 Prozent der Gr\u00fcnde hierf\u00fcr verantwortlich.<\/p>\n

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Wie w\u00fcrde Ihr Gegenmittel lauten?<\/strong><\/p>\n

Vorgesetzte m\u00fcssen sich f\u00fcr ihre Mitarbeiter als Mensch interessieren. Besch\u00e4ftigte wollen nicht als ausf\u00fchrende Nummer gesehen werden, sondern wahrgenommen werden \u2013 als Person. Wenn Vorgesetzte nicht mal Gute Besserung, Frohe Weihnachten oder Gl\u00fcckwunsch zum Geburtstag sagen, merkt sich ein Mitarbeiter genau das und f\u00fchlt sich missachtet. Es geht aber nicht nur um selbstverst\u00e4ndliche Gesten, sondern auch um ein klares Interesse an dem, was ein Mitarbeiter leistet, also etwa zu wissen an welchen Aufgaben und Projekten ein Mitarbeiter arbeitet und ihm Zeit f\u00fcr seine beruflichen Belange entgegenzubringen. Dazu geh\u00f6rt auch, sich Zeit f\u00fcr Feedback zu nehmen. F\u00fchrung erledigt sich nicht nebenbei, sie kostet Zeit.<\/p>\n

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Also einmal im Jahr sich eine Stunde f\u00fcrs Jahresgespr\u00e4ch nehmen, hilft\u00a0nicht?<\/strong><\/p>\n

Mitarbeitergespr\u00e4che m\u00fcssen regelm\u00e4\u00dfiger gef\u00fchrt und effektiver gestaltet werden. So dass Mitarbeiter aus diesen Gespr\u00e4chen etwas mitnehmen k\u00f6nnen \u2013 es geht um qualitativ hochwertiges Feedback. Die Umfrage-Daten zeigen: F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen hierin besser bef\u00e4higt werden. In der Regel hat jeder Mitarbeiter das Ziel, die eigene Person zu entwickeln und will dabei wahrgenommen und unterst\u00fctzt werden. Statt eines starren Gespr\u00e4chs, das sich an einem Leitfaden entlang hangelt, ist ein ma\u00dfgeschneiderter Dialog n\u00f6tig. Der Mittelpunkt m\u00fcssen individuelle Leistungen, Bed\u00fcrfnisse und Entwicklungspotenziale im Vordergrund stehen.<\/p>\n

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\u2026das bedeutet praktisch was?<\/strong><\/p>\n

Wie im Coaching m\u00fcssen sich die Gespr\u00e4che an den St\u00e4rken des Einzelnen orientieren. Chefs\u00a0sollten ihren Blick in die Zukunft richten, und dabei die Erwartungen, Erfolge und H\u00fcrden des Mitarbeiters in den Mittelpunkt stellen. Daraus lassen sich dann individuelle und zielgerichtete Schulungen und Entwicklungsprogramme ableiten.<\/p>\n

Um regelm\u00e4\u00dfig Feedback geben zu k\u00f6nnen bedarf es einer \u00fcberschaubaren Anzahl an Mitarbeitern, idealerweise sollte eine F\u00fchrungskraft nicht mehr als maximal zehn Mitarbeiter f\u00fchren. F\u00fchrung erledigt sich nicht einfach nebenbei, sie kostet Zeit.\u00a0Empfehlenswert sind zwei bis vier Mitarbeitergespr\u00e4che im Jahr sowie ein regelm\u00e4\u00dfiger kurzer Austausch zwischendrin. Feedback zur Arbeitsleistung ist ein Ausdruck von Wertsch\u00e4tzung \u2013 es signalisiert ich besch\u00e4ftige mich mit Dir und Deiner Arbeit.<\/p>\n

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Und die Jahresmitarbeitergespr\u00e4che laufen derzeit so richtig schief?<\/strong><\/p>\n

In vielen Unternehmen dienen die j\u00e4hrlichen Mitarbeitergespr\u00e4che einzig und allein dem Zweck, um Gehalts- und Bef\u00f6rderungsentscheidungen zu treffen. F\u00fchrungskr\u00e4fte bewerten und ranken ihre Mitarbeiter und vergleichen Sie mit anderen, um zu ermitteln, wer eine Gehaltserh\u00f6hung bekommt oder auf der Karriereleiter den n\u00e4chsten Schritt machen darf.<\/p>\n

Mit diesem Fokus liegt das Augenmerk des Mitarbeiters allerdings auf dem Gehalt und der Frage nach dem Verm\u00f6gen der F\u00fchrungskraft richtig bewertet und gerankt zu haben und weniger darauf, gemeinsam zu er\u00f6rtern, was der Mitarbeiter geleistet und hervorragend gemacht hat und wie er sich in seiner derzeitigen Rolle oder im Unternehmen weiterentwickeln kann. Dementsprechend verlassen Mitarbeiter die Gespr\u00e4che h\u00e4ufig mit dem Eindruck `gerichtet\u2018 worden zu sein statt f\u00fcr ihren weiteren beruflichen Werdegang im Unternehmen Unterst\u00fctzung und Anregung erfahren zu haben.<\/p>\n

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Lesehinweise:<\/strong><\/p>\n

St\u00fcck zur Gallup-Studie 2016\/2017:<\/strong><\/p>\n

Gallup-Studie: Vorgesetzte sch\u00e4digen die Firma, wenn Sie das Thema F\u00fchrung nicht beherrschen<\/a><\/p><\/blockquote>\n