{"id":654431,"date":"2014-11-12T01:26:34","date_gmt":"2014-11-12T00:26:34","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=654431"},"modified":"2014-11-19T10:51:05","modified_gmt":"2014-11-19T09:51:05","slug":"fachkraftemangel-warten-auf-perfekte-bewerber-so-wie-bei-berthold-brecht","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2014\/11\/12\/fachkraftemangel-warten-auf-perfekte-bewerber-so-wie-bei-berthold-brecht\/","title":{"rendered":"Fachkr\u00e4ftemangel: Warten auf perfekte Bewerber – so wie bei Samuel Becketts Godot"},"content":{"rendered":"

Gastautor Stephan Rathgeber, Marketingleiter\u00a0des Zeitarbeitsunternehmens ManpowerGroup Deutschland, Mitautor des JOBlogs,<\/a> \u00fcber die Folgen, wenn beim Recruiting zu viel gespart wurde<\/strong><\/p>\n

\"Stefan

Stephan Rathgeber, Marketingleiter bei Manpower Group<\/p><\/div>\n

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Fachkr\u00e4ftemangel hausgemacht \u2013 das vergebliche Warten auf den perfekten Bewerber<\/strong><\/p>\n

Vier von zehn Unternehmen in Deutschland beklagen, dass sie\u00a0Schwierigkeiten haben, offene Stellen zu besetzen \u2013 so unsere j\u00e4hrliche Studie zum „Fachkr\u00e4ftemangel“.\u00a0 Die Quote ist im Vergleich zu 2013 um f\u00fcnf Prozentpunkte gestiegen. Aus Sicht vieler Unternehmen ist der Fachkr\u00e4ftemangel somit kein Mythos, sondern Realit\u00e4t. Die Betroffenen berichten in der Studie auch, dass sich dies negativ auf Wettbewerbsf\u00e4higkeit und Kundenzufriedenheit auswirkt. Mehrere Firmen haben bereits \u00f6ffentlich eingestanden, dass der Mangel an geeigneten Mitarbeitern ihren Gesch\u00e4ftserfolg ausbremst.<\/p>\n

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Kaputt gesparte Personalabteilungen oft Ursache der Misere<\/strong><\/p>\n

Warum bleiben die Stellen wirklich leer? <\/b>Fehlen die geeigneten Bewerber denn tats\u00e4chlich, oder erkennen die Arbeitgeber sie nur nicht? Dass es in manchen Branchen chronische Nachwuchsprobleme gibt, ist ohne Zweifel. Aus unserer t\u00e4glichen Zusammenarbeit mit Personalabteilungen wissen wir aber auch: Viele HR-Teams wurden in den letzten Opfer von Sparma\u00dfnahmen. Oft fehlen Kapazit\u00e4ten oder die n\u00f6tige Erfahrung f\u00fcr gr\u00fcndliche Bewerbungsverfahren \u2013 mit der Folge, dass das Recruiting oft nur noch schablonenhaft erfolgt.<\/p>\n

So passiert es zwangsl\u00e4ufig, dass passende Kandidaten wegen Formalit\u00e4ten durch das Raster fallen und Stellen unn\u00f6tig lange unbesetzt bleiben. Dem Fachkr\u00e4ftemangel entgegenzusteuern, hie\u00dfe f\u00fcr manche Unternehmen also zun\u00e4chst: Im Personalbereich \u00fcberhaupt die n\u00f6tigen Ressourcen und Kompetenz schaffen, etwa durch Aufstocken des eigenen Teams oder intelligentes HR-Outsourcing.<\/p>\n

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Zu hoher Anspruch: Nur der total perfekte Bewerber wird akzeptiert <\/strong><\/p>\n

Die Arbeitgeber wurden in der Studie auch gefragt, woran es aus ihrer Sicht denn hapert. 31 Prozent nennen fehlende Fachkenntnisse der Bewerber. 18 Prozent der Betroffenen kritisieren, dass es Jobanw\u00e4rtern an Soft Skills fehlt, also etwa Teamgeist oder Kritikf\u00e4higkeit. Jeder zehnte sagt, es mangele an Motivation und Enthusiasmus. Ebenso viele beklagen sich \u00fcber zu wenig Berufserfahrung. Mancher Personaler erwartet also offenbar die sprichw\u00f6rtliche eierlegende Wollmilchsau, die absolut nichts mehr dazulernen muss. Talenten wird die T\u00fcr vor der Nase verschlossen, weil sie vielleicht konfliktscheu sind oder noch ein wenig gr\u00fcn hinter den Ohren \u2013 das kann sich bei dem heutigen Wettbewerbsdruck kein Unternehmen mehr erlauben.<\/p>\n

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Fast die H\u00e4lfte der Unternehmen bek\u00e4mpft sein Problem mit Abwarten<\/strong><\/p>\n

Das wirft auch die Frage auf, was Unternehmen denn von sich aus gegen das Problem tun. Die Studie zeigt: Von den betroffenen Unternehmen machen 44 Prozent \u2013 nichts. Au\u00dfer weiter zu warten. Die \u00fcbrigen haben immerhin verschiedene Strategien entwickelt, an denen sich aber noch viel mehr ein Beispiel nehmen k\u00f6nnten: 19 Prozent bieten vorhandenen Mitarbeitern Weiterbildungen an. 13 Prozent stellen auch solche Kandidaten ein, die nicht ganz dem Anforderungsprofil entsprechen, aber Potenzial haben, in den Job hineinzuwachsen. Neue Wege beim Recruiting probieren elf Prozent aus, indem sie etwa eigene Karriere-Plattformen oder soziale Medien einsetzen. vier Prozent arbeiten mit Bildungseinrichtungen zusammen. Kandidaten aus dem Ausland suchen drei Prozent. Nur jeweils zwei Prozent reagieren, indem sie das Einstiegsgehalt erh\u00f6hen oder ihre Anforderungen verringern.<\/p>\n

Interne Weiterbildungen liegen als L\u00f6sungsweg besonders nah. Jedoch zeigt die Untersuchung unserer Tochter Right Management\u00a0 zum Talent-Management auch:<\/p>\n

http:\/\/www.manpowergroup.de\/fileadmin\/manpowergroup.de\/Download\/Right_Management_Talent_Management_Accelerating_Business_Performance_White_Paper.pdf<\/a><\/p>\n

Gerade bei der F\u00fchrungskr\u00e4fteentwicklung hinkt Deutschland hinterher. Nur 32 Prozent der befragten Personalverantwortlichen hierzulande betrachten das F\u00f6rdern von F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeiten als vorrangige Ma\u00dfnahme \u2013 in den USA und Kanada sind es dagegen 55 Prozent.<\/p>\n

Und noch ein bedenkenkliches Ergebnis: Die Studie zeigt dar\u00fcber hinaus, dass nur zw\u00f6lf Prozent der Unternehmen in Deutschland denken, sie verf\u00fcgten bereits \u00fcber ausreichend F\u00fchrungskr\u00e4fte-Nachwuchs in den eigenen Reihen\u00a0 \u2013 im internationalen Vergleich ebenfalls ein schwacher Wert. Zum Vergleich:\u00a0In Brasilien, Japan und
\nNorwegen denken das\u00a023 Prozent der Unternehmen.<\/p>\n

\"manpower.grafik.nachwuchsmanager\"<\/p>\n

\u00a0<\/strong>
\nDer Direktlink zur Manpower-Talentmanagement-Studie: http:\/\/www.manpowergroup.de\/fileadmin\/manpowergroup.de\/Download\/Right_Management_Talent_Management_Accelerating_Business_Performance_White_Paper.pdf<\/a><\/strong><\/p>\n

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