{"id":654291,"date":"2014-10-17T01:35:41","date_gmt":"2014-10-16T23:35:41","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=654291"},"modified":"2014-10-20T14:50:19","modified_gmt":"2014-10-20T12:50:19","slug":"vorstellungsgesprache-als-laientheater-das-unternehmen-kraftig-schadet-buchauszug","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2014\/10\/17\/vorstellungsgesprache-als-laientheater-das-unternehmen-kraftig-schadet-buchauszug\/","title":{"rendered":"Vorstellungsgespr\u00e4che als Laientheater – das Unternehmen kr\u00e4ftig schadet – Buchauszug"},"content":{"rendered":"

Buchauszug aus: „Das beste Anderssein ist Bessersein – Die Geheimnisse echter Service-Excellence“ von Service-Expertin Sabine H\u00fcbner und Carsten K. Rath, CEO der Kameha Hotels. <\/strong><\/p>\n

https:\/\/www.m-vg.de\/redline\/publications\/press\/196-sabine-hubner-und-carsten-k-rath-lesen-in-dusseldorf\/<\/a><\/p>\n

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\"Sabine

Autoren-Team Sabine H\u00fcbner, Carsten K. Rath<\/p><\/div>\n

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Buchauszug exklusiv im Management-Blog:<\/p>\n

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Talentauswahl: <\/span> Perlen finden statt Klone casten<\/span><\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

Das beste Anderssein ist das Bessersein, sagen wir. Und wir sagen: Service-Excellence ist nur mit den richtigen Talenten m\u00f6glich. Dann m\u00fcssen wir wohl auch verraten: Wo sind sie denn, die Kandidaten, die anders sind als Otto-Normaltalent? Die besser sind? Die endlich Schluss machen mit dem miserablen Service, der uns allen jeden Tag die gute Laune verdirbt? Wo sind sie, die richtig Richtigen?<\/span><\/span><\/span><\/p>\n

Nun: Wir k\u00f6nnten jetzt einstimmen in das gro\u00dfe Gejammer namens \u201eFachkr\u00e4ftemangel\u201c und Ihnen versichern, dass Sie nur deshalb noch keinen exzellenten Service bieten, weil es sie in unserer mindestens vom Aussterben bedrohten Bev\u00f6lkerung gar nicht gibt, die exzellenten Fachkr\u00e4fte. Dass Sie gar nichts daf\u00fcr k\u00f6nnen, wenn Ihr Unternehmen noch meilenweit weg ist von Service-Excellence. Dass die Lage also aussichtslos ist. Das tun wir aber nicht.<\/span><\/span><\/span><\/p>\n

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Sag mir, wo die Fachkr\u00e4fte sind<\/span><\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

Denn zum Gl\u00fcck wissen wir genau wie Sie, dass das Unsinn ist. Fachkr\u00e4ftemangel gibt es zwar tats\u00e4chlich. Aber nur in wenigen Branchen und Regionen, ansonsten handelt es sich um Medienrummel und um ein wunderbares PR-Argument f\u00fcr alle, die ihre Br\u00f6tchen mit Personalfragen und Demografieprognosen verdienen \u2013 und das sind viele.<\/span><\/p>\n

Fakt ist: Exzellente Fachkr\u00e4fte sind da. Sie schauen nur manchmal ein wenig anders aus als die Klischeevorstellung der Personaler. Wir hatten zum Beispiel einmal einen Bewerber aus China, der kaum ein Wort Deutsch sprach. Alles, was er konnte, hatte er sich selbst\u00e4ndig mit Online-Programmen beigebracht. Doch er war wild entschlossen, in Deutschland eine Ausbildung und dann Karriere in der Hotelbranche zu machen. Er \u00fcberzeugte uns. Und nach der Ausbildung zeigte sich: Er war nicht nur in Sachen Service sehr viel besser als seine einheimischen Kolleginnen und Kollegen, sondern \u00fcbertrumpfte sie au\u00dferdem im Fach Rechtschreibung \u2013 und schloss seine Pr\u00fcfungen als bester Absolvent des gesamten Bundeslandes ab. <\/span><\/span><\/span><\/p>\n

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Alles trainierbar, aber nicht die Haltung<\/strong><\/p>\n

Zugegeben: Hier waren wir ein Risiko eingegangen \u2013 und es hat sich gelohnt. Wir haben gewagt und gewonnen. Und einmal mehr gesehen: Leidenschaft und Passion sind ein enorm starker Motor. Alles l\u00e4sst sich trainieren, aber nicht diese Haltung. Der junge Kandidat hat \u00fcbrigens wirklich Karriere in der Hotelbranche gemacht.<\/span><\/span><\/span><\/p>\n

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Redline Verlag 2014,\u00a0 24,99 Euro<\/p><\/div>\n

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Um es einmal zuzuspitzen: Die Zahl der rasend gut aussehenden, blutjungen, top ausgebildeten Bewerber aus gutem Hause mit reichlich Auslandserfahrung, vier verhandlungssicheren Sprachen und Doppelstudium ist begrenzt. Und: Au\u00dfergew\u00f6hnliche Bewerber lassen sich nicht mit gew\u00f6hnlichen Recruitingmethoden finden. Denn gew\u00f6hnliche Methoden sp\u00fclen gew\u00f6hnlich \u201egef\u00f6hnte Bubies und Barbie-Puppen im Business-Look\u201c ins Unternehmen.<\/span><\/p>\n

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Durchschnitt statt Excellence<\/strong> <\/span><\/span><\/span><\/p>\n

Nun gibt es Unternehmer, die denken sich: \u201eOk, dann w\u00e4hle ich Kandidaten m\u00f6glichst quer gedacht aus, vielleicht bei einer Wanderung in den Alpen, auf einer Lego-Baustelle oder in einem Internet-Ballerspiel!\u201c Alle diese F\u00e4lle gibt es tats\u00e4chlich! Nur f\u00fcrchten wir, dass die Unternehmen auch damit nicht wirklich weiter kommen. Denn quer gedacht ist noch lange nicht richtig gedacht. Kreativ gedacht ist nicht zwingend relevant gedacht. Und anders denken hei\u00dft noch lange nicht, den Nagel auf den Kopf treffen. Anders ist nicht gleich relevant. Denn was sagt ein Gipfelsturm, eine Legomonumentalbauplanung oder der Sieg \u00fcber den endboss<\/i><\/span><\/span> \u00fcber Excellence im Job aus? Nichts. Gar nichts.<\/span><\/span><\/span><\/p>\n

Besser erscheinen uns da die Strategien, die anders<\/i><\/span><\/span> mit <\/span>relevant<\/span><\/i> verbinden: So sucht das Softwareunternehmen SAP aktuell gezielt nach begabten Autisten f\u00fcr spezielle Programmierarbeiten. Und das Projekt <\/span>discovering hands\u00ae<\/span><\/i> (www.discovering-hands.de<\/a>) setzt den \u00fcberlegenen Tastsinn blinder und sehbehinderter Frauen im Rahmen der Brustkrebsfr\u00fcherkennung ein.<\/span><\/span><\/span><\/span><\/p>\n

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Vers\u00e4umnis: Nicht mal Kriterien werden festgelegt<\/strong><\/p>\n

Das Problem: In den meisten Unternehmen wurden weder relevante Kriterien noch strategische Konzepte rund um das Thema Talentauswahl festgelegt. Vor lauter Ratlosigkeit werden dann Bewerber eingestellt, die gute Noten mitbringen. Nach dem Motto: Ein gutes Testsiegel ist ein guter Anfang. Aber hei\u00dft eine volle Punktzahl in Altgriechisch, dass der Kandidat Sinn f\u00fcr Service-Excellence mitbringt? Nat\u00fcrlich nicht.<\/span><\/span><\/span><\/p>\n

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Typischer Fehler: Klone ausw\u00e4hlen statt Erg\u00e4nzungen\u00a0<\/strong> <\/span><\/span><\/span><\/p>\n

Oft werden auch Bewerber eingestellt, die so sind wie alle anderen Mitarbeiter. Insbesondere so, wie der ausw\u00e4hlende Interviewer. Oder wie der Chef. Stellen Sie sich das mal auf dem Fu\u00dfballfeld vor: Elf St\u00fcrmer, oder noch schlimmer, elf Torwarte. Der Moment des Wieder-Erkennens eines alten Musters l\u00f6st ein angenehmes Gef\u00fchl im Personalerbauch aus \u2013 vielen reicht das schon als Indiz. So kommt es, dass in einer Firma lauter erbsenz\u00e4hlende Biederm\u00e4nner unterwegs sind und in der n\u00e4chsten Firma lauter innovative Chaoten \u2013 und sich die ersten \u00fcber ihre geringe Innovationskraft beklagen, w\u00e4hrend sich die zweiten wundern, warum sie die Finanzen nicht in den Griff bekommen. <\/span><\/p>\n

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…worauf der Personalchef anspringt<\/strong><\/p>\n

Das ist auch der Grund daf\u00fcr, dass in vielen Unternehmen alle Mitarbeiter aus der gleichen sozialen Schicht stammen. Sie bekommen auch mit schlechteren Qualifikationen die Jobs, \u201enur weil sie den richtigen Anzug getragen und gewusst haben, auf welche Art von Small Talk der Personalchef anspringt\u201c.<\/span><\/p>\n

Fakt ist: Mit dem Prinzip \u201eMustersch\u00fcler\u201c und mit der Methode \u201eGleich und gleich gesellt sich gern\u201c \u2013 manche sprechen auch von \u201e\u00e4hnlichem Stallgeruch\u201c \u2013 finden Personaler gerade nicht solche Kandidaten, mit denen sich Service-Excellence leben l\u00e4sst. Nur mehr vom Gleichen.<\/span><\/span><\/span><\/p>\n

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Warum die Personalabteilung so oft daneben greift<\/strong> <\/span><\/span><\/span><\/p>\n

Um es gleich vorweg zu nehmen: Der falsche Kandidat am falschen Platz kann richtig teuer werden. Laut der Umfrage „Recruiting Trends 2014“<\/span><\/span> der M\u00fcnchner Personalberatung Pape, an der 2.800 Personalchefs und Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer teilgenommen haben, kosten personelle Fehlentscheidungen zwischen 30.000 und 100.000 Euro. Gut ein Drittel der Befragten gab zu, in den vergangenen sechs Monaten mindestens einen falschen Mann oder eine falsche Frau eingestellt zu haben. Warum? Fast ein Viertel gab an, es habe keine bessere Bewerbung vorgelegen, jedem f\u00fcnften war der Zeitdruck zu gro\u00df.<\/span><\/span><\/span><\/p>\n

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Wenn schlecht ausgesuchte Empfangsdamen gro\u00dfen Schaden verursachen<\/strong><\/p>\n

Im Vertrieb und im Management, so hei\u00dft es in der Studie, richten Fehlbesetzungen den gr\u00f6\u00dften Schaden an. Klingt logisch. Aber wir glauben das nicht. Wir glauben, dass jeder schlecht ausgesuchte doorman<\/span><\/span> vor einem Hotel und jede schlecht gecastete Empfangsdame in welchem Unternehmen auch immer gro\u00dfen Schaden anrichten k\u00f6nnen. Das kann ein IT-Unternehmen genauso treffen wie den praktischen Arzt um die Ecke. <\/span><\/span><\/span><\/p>\n

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Stellen Sie sich vor, die Arzthelferin telefoniert gerade, als sie die Praxis betreten. \u201eWissen Sie \u00fcberhaupt, wer ich bin?\u201c, pflaumt sie ins Telefon. \u201eJetzt probieren Sie doch das Medikament erst einmal aus, bevor wir neues Zeug bestellen!\u201c Dann knallt sie den H\u00f6rer auf die Gabel und zischt in Richtung Kollegin: \u201eSo ein Idiot.\u201c Um sich dann mit einem verkniffenen L\u00e4cheln Ihnen zuzuwenden. \u201eJa, bitte!?\u201c Was schie\u00dft Ihnen sofort durch den Kopf? \u201eAch Du liebe Zeit, da suche mir lieber einen neuen Arzt…\u201c<\/span><\/span><\/span><\/p>\n

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Nur ein falsches Wort\u2026<\/span><\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

\u201eVertrauen kommt zu Fu\u00df und geht zu Pferde\u201c, sagt ein niederl\u00e4ndisches Sprichwort. Das hei\u00dft: Sie k\u00f6nnen Ihren Kundenstamm \u00fcber Jahre mit gro\u00dfer Hingabe aufbauen \u2013 und sie k\u00f6nnen ihn an einem Tag verlieren, wenn Ihre Damen und Herren am Empfang Mist verzapfen.<\/span><\/span><\/span><\/p>\n

Nachhaltiges Wachstum und eine stabile Kundenloyalit\u00e4t sind abh\u00e4ngig von jedem einzelnen Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen \u2013 ganz gleich, auf welcher Hierarchieebene er angesiedelt ist. Seit der Vernetzung aller mit allen spricht sich n\u00e4mlich der Fauxpas Ihrer kleinsten Aushilfskraft genauso schnell herum wie ein Ausrutscher in Ihrer F\u00fchrungsetage. Deshalb gilt:<\/span><\/span><\/span><\/p>\n

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Talentauswahl ist kein Ged\u00f6ns, das man wegdelegieren kann<\/span><\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

Das Thema Talentauswahl ist existenziell und erfolgsentscheidend f\u00fcr Ihr Unternehmen. Es handelt sich keinesfalls um l\u00e4stiges \u201eGed\u00f6ns\u201c, das, bittesch\u00f6n, an die Personalabteilung delegiert werden kann. Genauso wie ein einziger Mitarbeiter Ihren guten Ruf ruinieren kann, hat vielleicht auch ein einziges Nachwuchstalent exakt die Idee, die Ihr Unternehmen in der kommenden Dekade \u00fcber sich selbst hinauswachsen l\u00e4sst. Als Unternehmer tun Sie also gut daran, sich \u00fcber das Thema Personal erheblich viele Gedanken zu machen \u2013 und neu eingestellte F\u00fchrungskr\u00e4fte in den ersten 100 Tagen sehr genau zu beobachten.<\/span><\/span><\/span><\/p>\n

Einer meiner Mentoren hat mir einmal gesagt: \u201eLieber Carsten, wenn Deine G\u00e4ste und Deine Mitarbeiter zufrieden sind, aber Du keine Profite machst, dann helfe ich Dir. Wenn Deine Mitarbeiter zufrieden, Deine Profite gut, Deine G\u00e4ste aber unzufrieden sind, dann helfe ich Dir auch. Wenn Deine G\u00e4ste zufrieden, Deine Profite gut aber Deine Mitarbeiter unzufrieden sind, dann werfe ich Dich hinaus!\u201c Zugegeben: Das hat mich damals vor den Kopf gesto\u00dfen. Heute wei\u00df ich: Der Mann verstand etwas von Haltung, von F\u00fchrung und von nachhaltigem Wachstum. Wie man die richtigen Mitarbeiter findet, verriet er mir damals leider nicht.<\/span><\/span><\/span><\/p>\n

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Wenn das Vorstellungsgespr\u00e4ch zum Laientheater wird – und Ungeeignete gewinnen<\/span><\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

Bei der Talentauswahl setzen die meisten Unternehmen auf das klassische Vorstellungsgespr\u00e4ch. Sie kennen das Spiel: Diese Gespr\u00e4che laufen immer nach dem gleichen Muster ab. Die Interviewer auf der einen Seite des Tischs haben ihre Fragenkataloge auswendig gelernt \u2013 und die Bewerber auf der anderen Seite des Tischs haben die passenden Antworten ebenfalls auswendig parat. Was ist das eigentlich? Laientheater?<\/span><\/span><\/span><\/p>\n

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An der Sache vorbei – und gedankenlos jeden Tag \u00fcberall exerziert<\/strong><\/p>\n

Eine Forschergruppe der Universit\u00e4ten Z\u00fcrich und Saarland konnte tats\u00e4chlich zeigen, dass sich das Bewerbungstheater \u00fcber die Jahrzehnte verselbst\u00e4ndigt hat. Personaler und Bewerber sind sich offenbar einig dar\u00fcber, wie man sich in Vorstellungsgespr\u00e4chen zu verhalten hat. Wie das Theaterst\u00fcck also funktioniert. Die Folge: Nicht die Bewerber bekommen den Job, die am meisten f\u00fcr den Job geeignet sind. Sondern diejenigen, die die Erwartungen der Recruiter in der Situation Vorstellungsgespr\u00e4ch am besten erf\u00fcllen.<\/span> Die besten Schauspieler also. Die mit der besten \u201eKompetenzdarstellungskompetenz\u201c.<\/span>
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Wir sind \u00fcberzeugt davon, dass dieser Unsinn jedes Jahr eine Menge Geld kostet, und jedes Jahr herzlich wenig zu Service-Excellence beitr\u00e4gt. Das m\u00f6chten wir \u00e4ndern! Sie auch?<\/span><\/span><\/span><\/p>\n

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Wie Sie die richtigen Talente finden<\/span><\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

Weder das Kriterium \u201egute Noten\u201c, noch das Kriterium \u201e\u00e4hnlicher Stallgeruch\u201c und erst Recht nicht das Prinzip \u201ekompetenter Eindruck im Vorstellungsgespr\u00e4ch\u201c helfen Ihnen also dabei, die richtigen Kandidaten zu finden. Wie finden Sie trotzdem welche? Dazu drei viel versprechende Beispiele:<\/span><\/span><\/span><\/p>\n

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Globetrotter<\/span>: Hauptsache, weit gereist<\/span><\/span><\/span><\/strong><\/h6>\n

Der Schweizer Reiseveranstalter Globetrotter <\/span><\/span>besch\u00e4ftigt fast ausschlie\u00dflich Quereinsteiger. Weil ausgebildete Reisekaufleute zwar wunderbar bunte Kataloge aus den Regalen ziehen k\u00f6nnen aber tendenziell nicht das mitbringen, was der ehemalige CEO Andr\u00e9 L\u00fcthi suchte: Passion f\u00fcrs Reisen. Auch: Passion f\u00fcr Sport.<\/span><\/span><\/span><\/p>\n

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Ungew\u00f6hnliches Auswahlkriterium: Das Hobby<\/strong><\/p>\n

Also dachte er sich ganz andere Kriterien aus, um die richtigen Talente zu finden: Jeder \u201eGlobi\u201c muss mindestens drei Kontinente f\u00fcr zwei Monate bereist haben. Und jedes Jahr aufs Neue zw\u00f6lf Wochen verreisen. \u201eWir m\u00f6chten unserem Kunden zeigen, dass wir ihn verstehen\u201c, erkl\u00e4rt Dany Gehrig, der die CEO-Position von L\u00fcthi \u00fcbernommen hat. So hat das Unternehmen eine interne Datenbank aufgebaut, in der Kunden ihren Berater nach Profil aussuchen k\u00f6nnen. Zum Beispiel: \u201eKennt Nepal, hat Biken als Hobby.\u201c Gehrig: \u201eAuf diese Art und Weise k\u00f6nnen die Erfahrungen unternehmensweit genutzt und weitergegeben werden und wir weiten unser Gesch\u00e4ftsmodell st\u00e4ndig aus.\u201c<\/span><\/p>\n

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Heineken<\/span>: Achtung, Feuerprobe!<\/span><\/span><\/span><\/strong><\/h6>\n

Eine intelligente Mischung aus Social-Media-Markenwerbung und Talentscouting ist der Biermarke Heineken<\/span><\/span> eingefallen: Es ging \u201enur\u201c um eine Praktikantenstelle \u2013 daf\u00fcr allerdings hatte Heineken 1.734 Bewerbungen bekommen. In den Vorstellungsgespr\u00e4chen provozierte das Unternehmen die jungen Kandidaten mit mehreren Aktionen bis in die Knochen: So lie\u00df der Personaler die Hand des Kandidaten nach dem <\/span>shake-hands<\/span> nicht mehr los und fragte: \u201eWie f\u00fchlen Sie sich jetzt?\u201c Er simulierte einen Schw\u00e4cheanfall und fragte noch am Boden liegend nach Gehaltsvorstellungen. Dann schrillte der Feueralarm und eine Assistentin scheuchte Personaler und Kandidat aus dem Geb\u00e4ude. Im Hof war die Feuerwehr schon dabei, ein Sprungtuch zu spannen. Nur \u2013 oh Wunder \u2013 es fehlte genau ein Mann. W\u00fcrde der Bewerber als Hilfs-Feuerwehr einspringen? <\/span><\/span><\/p>\n

Der Clou: Heineken filmte alle Gespr\u00e4che, lie\u00df die besten Episoden zu einem Trailer schneiden und stellte den Gewinner-Praktikant beim Champions-League-Spiel Juventus gegen Chelsea offiziell vor. Gro\u00dfes Kino. Im Stadion. Mit G\u00e4nsehaut und Tamtam. Eigentlich \u00fcbertrieben f\u00fcr einen einfachen Praktikantenjob, finden Sie? Ja, stimmt. Aber darum ging es ja nicht nur. Das Ganze war ein <\/span>Employer-Branding-Coup<\/span> mit <\/span>Reality-TV<\/span>-\u00c4sthetik. Ein ziemlich Guter, finden wir.<\/span><\/span><\/p>\n

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Zappos<\/span>: Mit Gl\u00fcck und ohne Geld<\/span><\/span><\/span><\/strong><\/h6>\n

Der U.S.-amerikanische Online-Versender Zappos<\/i><\/span><\/span> hat ebenfalls mit ungew\u00f6hnlichen Recruiting-Methoden von sich reden gemacht: Erstens fragt er statt nach St\u00e4rken oder Schw\u00e4chen lieber \u201eWie gl\u00fccklich sind Sie auf einer Skala von eins bis zehn?\u201c Hintergrund dieser Frage ist eine Studie, derzufolge gl\u00fcckliche Menschen besser L\u00f6sungen f\u00fcr Probleme finden als solche, die sich selbst als Ungl\u00fccksraben empfinden. Zweitens bietet Zappos allen frisch angeheuerten Mitarbeitern an, das Unternehmen nach einer Woche wieder zu verlassen und dabei 2.000 Dollar mitzunehmen. Die Folge: Alle, die dieses Angebot ablehnen, kommen am Montag der folgenden Woche mit dem festen Entschluss zur Arbeit, bei Zappos wirklich langfristig arbeiten zu wollen. <\/span><\/span><\/span><\/p>\n

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Gr\u00f6\u00dftm\u00f6gliche Freiheit f\u00fcr loyale Mitarbeiter<\/span><\/span><\/span>
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Warum lassen diese Unternehmen ihre Kandidaten um die Welt fahren, Feuerwehr spielen und hohe Geldbetr\u00e4ge ablehnen? Weil sie genau so herausfinden, wie die Bewerber wirklich ticken. Kompetenzen lassen sich ja trainieren, und das gilt auch f\u00fcr die Kompetenz, ein Vorstellungsgespr\u00e4ch mit Bravour abzuspulen. Weltoffenheit und Neugier (Globetrotter), Flexibilit\u00e4t und Hilfsbereitschaft (Heineken) oder Gl\u00fccksempfinden und Commitment (Zappos) lassen sich aber nicht trainieren. Insbesondere Zappos zeigt: Mitarbeiter lassen sich zur Loyalit\u00e4t nicht verdonnern. Sie brauchen gr\u00f6\u00dftm\u00f6gliche Freiheit, um sich freiwillig dazu zu entscheiden<\/span><\/span><\/span><\/p>\n

Deshalb sagt der Ex-Industriemanager und Autor Peter Schutz, der in den 1980er Jahren den Wachstumskurs bei Porsche gesteuert hatte: \u201eHire character. Train skill<\/span><\/span>.\u201d<\/span><\/span><\/span><\/p>\n

Als Manager in der Hotelbranche habe ich mir diese Einsicht zu meinem pers\u00f6nlichen Gesetz gemacht.<\/span> So fragte ich zum Beispiel einen Kandidaten, der Koch werden wollte: \u201eWie oft w\u00e4scht sich Ihrer Einsch\u00e4tzung nach ein Koch t\u00e4glich die H\u00e4nde?\u201c Typische Antwort: \u201eJa, Herr Rath, wahrscheinlich zwei Mal: Morgens beim Duschen und abends noch einmal.\u201c Falsch! Ein Koch w\u00e4scht sich permanent die H\u00e4nde, damit nicht das Obst nach Fisch und der Fisch nach Schokolade und die Schokolade nach Schnitzel schmeckt. <\/span><\/span><\/span><\/p>\n

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Details zeigen die Liebe zum Job<\/strong><\/p>\n

Das Reinigungspersonal fragte ich: \u201eWie verlassen Sie eigentlich ein Zimmer, wenn Sie es fertig gereinigt haben?\u201c Typische Antwort: \u201eIch gehe schnell raus und schlie\u00dfe ab.\u201c Falsch! Ein wirklich gutes Zimmerm\u00e4dchen verl\u00e4sst einen Raum r\u00fcckw\u00e4rts, um einen letzten Blick auf alle Details zu werfen. <\/span><\/span><\/span><\/p>\n

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Der Charakter ist am wichtigsten, nicht das Talent<\/span><\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

Blick zur\u00fcck: Noch zu Beginn des 19. Jahrhundert bestimmte die Familie die Berufswahl. Der Sohn des Bauern wurde Bauer. Der B\u00e4ckerssohn B\u00e4cker. Der Gutsherrensohn automatisch Gutsherr. Ausbrechen war schwierig. Nach der b\u00fcrgerlichen Revolution von 1848, dem Niedergang des Feudalsystems, der Ausweitung der Volksbildung und nicht zuletzt mit der M\u00f6glichkeit, in der Neuen Welt Amerika sein Gl\u00fcck zu suchen, brachen die Strukturen auf: Pl\u00f6tzlich wurde es m\u00f6glich, bei der Berufswahl nach W\u00fcnschen und Begabungen zu fragen. Jeder konnte alles werden \u2013 theoretisch zumindest.<\/span><\/span><\/span><\/p>\n

Bis heute werden Begriffe wie Talent oder Begabung hoch gehandelt. Was tun wir nicht alles, um verborgene Talente in unseren Mitarbeitern, in unseren Kindern und auch in uns selbst wach zu kitzeln. Nach dem Motto: \u201eIrgendwo muss sie doch stecken, die Begabung \u2013 nein, die Hochbegabung!\u201c \u201eWenn wir sie erst gefunden haben, dann starten wir voll durch!\u201c Vom Tellerw\u00e4scher zum Million\u00e4r. Sie kennen diese Phantasien genauso gut wie wir. Und wir wissen alle, dass sie tr\u00fcgerisch sind. Und eigentlich auch \u00fcberfl\u00fcssig. Denn es ist ohnehin v\u00f6llig umstritten, was Begabungen oder Talente eigentlich sind, woher sie kommen und was sie bringen. <\/span><\/span><\/span><\/p>\n

Charakter ist unserer Einsch\u00e4tzung nach viel wichtiger als Talent. Denn Talent allein ist zwar eine sch\u00f6ne Voraussetzung, aber noch lange keine Garantie f\u00fcr herausragende Leistungen wie f\u00fcr Service-Excellence. <\/span><\/span><\/span><\/p>\n

Dass nur mit mindestens 10.000 Stunden \u00dcbung aus einem Talent eine Meisterschaft wird, ist sp\u00e4testens seit dem Buch „\u00dcberflieger“<\/span><\/span> des amerikanischen Publizisten Malcolm Gladwell bekannt. Doch nur das willensstarke Abarbeiten von \u00dcbungsstunden allein macht auch noch keinen \u00dcberflieger. Es braucht \u2013 einmal mehr \u2013 das Herz. Oder wie es der Romantiker und Philosoph Friedrich Freiherr von Hardenberg, besser bekannt als <\/span>Novalis<\/span> auf den Punkt brachte: \u201eWas einen M\u00fche kostet, das hat man lieb.\u201c<\/span><\/span><\/span><\/p>\n

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Die Haltung hervor kitzeln<\/span><\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

Versuchen Sie also bei Ihrer Talentauswahl weder allein auf Noten, noch allein auf den \u201eStallgeruch\u201c und auch nicht allein auf die Performance Ihres Kandidaten im Gespr\u00e4ch zu achten. Sondern tun Sie alles, um mehr \u00fcber seine Haltung zu erfahren. Provozieren Sie ruhig mit polarisierenden Parolen. Sprechen Sie \u00fcber moralische Zwickm\u00fchlen. Lassen Sie sich erz\u00e4hlen, wie Ihr Kandidat an Herausforderungen herangeht, um mehr \u00fcber folgende Punkte zu erfahren:<\/span><\/span><\/span><\/p>\n