{"id":653612,"date":"2014-08-06T00:09:50","date_gmt":"2014-08-05T22:09:50","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=653612"},"modified":"2014-08-06T17:14:08","modified_gmt":"2014-08-06T15:14:08","slug":"manager-weichkochen-durch-versetzen-gastbeitrag-arbeitsrechtler-christoph-abeln","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2014\/08\/06\/manager-weichkochen-durch-versetzen-gastbeitrag-arbeitsrechtler-christoph-abeln\/","title":{"rendered":"Manager weichkochen durch Versetzen – Gastbeitrag Arbeitsrechtler Christoph Abeln"},"content":{"rendered":"

Langj\u00e4hrigen F\u00fchrungskr\u00e4ften k\u00fcndigen ist teuer. Unternehmen taktieren daher oft lieber und sprechen Versetzungen aus – um sie so weichzukochen und loszuwerden. Dabei: Tats\u00e4chlich sind nur die wenigsten Versetzungen rechtswirksam, sagt Arbeitsrechtler und Buchautor Christoph Abeln (\u201eHandbuch f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte\u201c).<\/strong><\/p>\n

\"Christoph

Christoph Abeln, Arbeitsrechtler aus Berlin<\/p><\/div>\n

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Wie F\u00fchrungskr\u00e4fte sich gegen solche Versetzungen wehren k\u00f6nnen:<\/strong><\/p>\n

1. Personalgespr\u00e4ch nur mit eigenen Zeugen<\/strong>
\nGehen Sie nie ohne eine Begleitperson zu einem Personalgespr\u00e4ch. Grund: H\u00e4ufig muss vor Gericht m\u00fcndlich Vereinbartes nachgewiesen werden \u2013 mit einem Zeugen geht das deutlich einfacher. Wenn Sie keine eigene Vertrauensperson haben, nehmen Sie einen Betriebsrat oder vom Sprecherausschuss der leitenden Angestellten mit.<\/p>\n

Wenn vorab nicht sicher ist, was das Thema des Mitarbeitergespr\u00e4ches sein wird, fragen Sie vorab nach, wer voraussichtlich teilnimmt und um was es gehen wird.<\/p>\n

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2. Im Gespr\u00e4ch nichts zusichern<\/strong>
\nWichtig ist, dass F\u00fchrungskr\u00e4fte in so einem Personalgespr\u00e4ch Informationen ausschlie\u00dflich mit dem Hinweis annehmen, dass man den Vorschlag pr\u00fcfen werde. Knickt man zu sehr ein, kann man seine Rechte zu verlieren und sich sp\u00e4ter nicht mehr gegen die Versetzung wehren. Unter keinen Umst\u00e4nden sollte man direkt vor Ort eine Vertrags\u00e4nderung unterschreiben. Lassen Sie diese auf jeden Fall von einem Rechtsexperten untersuchen. H\u00e4ufig droht sonst, dass bei solchen Gelegenheiten eine Verk\u00fcrzung der K\u00fcndigungsfrist oder ein nachteiliger variable Verg\u00fctungssatz in den neuen Vertrag aufgenommen werden soll. Oft biegen Sie mit einer Versetzung auf eine geringwertigere Position auch eine Karriere-Sackgasse ein.<\/p>\n

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3. Ged\u00e4chtnisprotokoll erstellen<\/strong>
\nImmer wieder versuchen Arbeitgeber ihren F\u00fchrungskr\u00e4ften in solchen Gespr\u00e4chen Fallen zu stellen. Ein Beispiel: Ein Mandant wurde gefragt, wo er sich selber k\u00fcnftig sehe. Dabei sagte er nebenbei, dass er sich einen Wechsel von Berlin nach Hannover grunds\u00e4tzlich vorstellen k\u00f6nne. Ein Satz, auf den sich der Arbeitgeber sp\u00e4ter vor Gericht berief. Tipp: Das Gespr\u00e4ch kurz zusammenfassen und an alle Gespr\u00e4chsteilnehmer per E-Mail senden. Gibt es darauf keine Reaktion, gilt diese Fassung in einem m\u00f6glichen sp\u00e4teren Prozess als akzeptiert.<\/p>\n

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4. Gespr\u00e4ch mit dem Anwalt vorbereiten<\/strong>
\nVersetzungen geh\u00f6ren – im Vergleich zu K\u00fcndigungen – zur deutlich schwierigeren Rechtsmaterie, so dass ein kompetenter Arbeitsrechtler von gro\u00dfer Bedeutung ist. Er pr\u00fcft zun\u00e4chst, ob eine m\u00f6gliche Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag die geplante Versetzung wirklich deckt oder ob das Unternehmen eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung schicken muss. Stellen Sie noch vor dem Gespr\u00e4ch mit dem Anwalt einen Vergleich zwischen der alten und der neuen Position an.<\/p>\n

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5. Drei-Wochen-Frist beachten<\/strong>
\nWer nicht gleich offensiv die Konfrontation mit seinem Arbeitgeber will, kann seine \u00c4nderungsk\u00fcndigung auch unter Vorbehalt annehmen. Die Folge: Die Annahme ist unwirksam, wenn das Gericht die \u00c4nderung der Arbeitsbedingungen als sozialwidrig beurteilt. Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer diesen Vorbehalt seinem Arbeitgeber innerhalb der K\u00fcndigungsfrist, sp\u00e4testens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der K\u00fcndigung erkl\u00e4rt. Die gleiche Frist l\u00e4uft, wenn sich der Arbeitnehmer entscheidet, eine K\u00fcndigungsschutzklage einzureichen.<\/p>\n

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6. Formalit\u00e4ten als Helfer f\u00fcr Manager<\/strong>
\nHat das Unternehmen die n\u00f6tigen Formalien eingehalten? Es kann beispielsweise nur von seinem Direktionsrecht Gebrauch machen und den Mitarbeiter ohne Vertrags\u00e4nderung versetzen, wenn der Arbeitsvertrag in Sachen Ort und Art der T\u00e4tigkeit unspezifisch abgefasst ist. Andernfalls muss es eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung aussprechen. Oft passieren Arbeitgebern dabei b\u00f6se Fehler – und dann muss die F\u00fchrungkraft die \u00c4nderungsk\u00fcndigung nicht akzeptieren. Die Folge: Der Manager wird weiter besch\u00e4ftigt wie gehabt – zu bisherigen Konditionen. Oder er bekommt eine Abfindung, wenn sie beide einvernehmlich \u00fcber sein Ausscheiden einigen.
\nUnd auch bei \u00c4nderungsk\u00fcndigungen k\u00f6nnen Unternehmen Fehler passieren: Sie muss schritlich erfolgen, von den richtigen Personen im Unternehmen unterschrieben sein und\u00a0 unter Wahrung der K\u00fcndigungsfristen oder \u2013 allerdings nur selten – mit sofortiger Wirkung ausgesprochen werden. Auch die ge\u00e4nderten Arbeitsbedingungen m\u00fcssen schriftlich aufgezeichnet werden. Dabei ist es m\u00f6glich das Angebot so konkret wie m\u00f6glich zu formulieren. Die Annahme durch den Arbeitnehmer muss dagegen mit einem blo\u00dfen „Ja“ ohne weitere Erl\u00e4uterungen erfolgen k\u00f6nnen.<\/p>\n

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7. Sozialauswahl beachten<\/strong><\/p>\n

Wenn ein Arbeitnehmer das \u00c4nderungsangebot nicht annehmen will, ist entscheidend, ob seine K\u00fcndigung wirksam und nicht sozialwidrig war. Das Unternehmen darf nur \u00c4nderungen anbieten, die der Manager billigerweise hinnehmen muss. Au\u00dferdem muss die Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeit gewahrt werden. Daf\u00fcr muss die Firma alles Zumutbare unternommen haben, um die Anpassungen auf das unbedingt Erforderliche zu beschr\u00e4nken.<\/p>\n

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8. Degradierungsschutz nutzen<\/strong>
\nUnternehmen d\u00fcrfen ihren Angestellten keine Aufgabe mit geringeren Anforderungen zuweisen, die obendrein noch schlechter bezahlt ist. Selbst dann nicht, wenn der Arbeitgeber der F\u00fchrungskraft weiter den bisherigen, h\u00f6heren Lohn zahlt. Tats\u00e4chlich ist in der Realit\u00e4t eine Degradierung h\u00e4ufig nur schwer erkennbar. Denn: Unternehmen umschreiben neue Aufgaben h\u00e4ufig mit blumigen Worten, die zun\u00e4chst einen positiven Eindruck vermitteln.<\/p>\n

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\""Handbuch<\/a>

„Handbuch f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte“ von Christoph Abeln, 39,95 Euro, 226 Seiten<\/p><\/div>\n

\u00a0https:\/\/www.springer.com\/springer+gabler\/management\/unternehmensf%C3%BChrung\/book\/978-3-658-04028-4<\/strong><\/a><\/p>\n

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