{"id":652886,"date":"2014-06-24T14:58:44","date_gmt":"2014-06-24T12:58:44","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=652886"},"modified":"2014-06-24T14:58:44","modified_gmt":"2014-06-24T12:58:44","slug":"fachkrafterekrutierung-wozu-horten-unternehmen-hunderte-von-bewerbungen-statt-gleich-den-richtigen-kandidaten-zu-suchen-gastbeitrag","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2014\/06\/24\/fachkrafterekrutierung-wozu-horten-unternehmen-hunderte-von-bewerbungen-statt-gleich-den-richtigen-kandidaten-zu-suchen-gastbeitrag\/","title":{"rendered":"Fachkr\u00e4fterekrutierung: Wozu horten Unternehmen hunderte von Bewerbungen statt gleich den richtigen Kandidaten zu suchen? (Gastbeitrag)"},"content":{"rendered":"

Fachkr\u00e4fte-Rekrutierung: <\/strong><\/p>\n

Welche Bewerber brauchen wir – statt m\u00f6glichst viele und dann schaun wir mal, fordert Frank Schabel vom Personaldienstleister\u00a0Hays<\/strong><\/p>\n

\"Frank

Frank Schabel, Hays<\/p><\/div>\n

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Dass es der deutschen Volkswirtschaft an Fachkr\u00e4ften mangelt, wird seit Jahren gejammert. Nur leider viel zu selten differenziert.<\/p>\n

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Denn dann\u00a0 w\u00fcrde man schneller eine Ahnung davon bekommen, warum das Schrotflintenprinzip, also die hochgl\u00e4nzenden Stellenbeschreibungen \u00fcber m\u00f6glichst viele Medienkan\u00e4le zu verbreiten \u00a0– in der Hoffnung, jemand k\u00f6nnte sich daf\u00fcr interessieren – immer weniger greifen.<\/p>\n

Immer neue Zahlen mit vielen Nullen zum Fachkr\u00e4ftemangel lassen die Not der Unternehmen offenbar so gro\u00df werden, dass die Schrotflinte das Mittel der Wahl zu sein scheint. Den idealen Mitarbeiter \u00fcber Printanzeigen, Jobportale, Facebook und Personaldienstleister parallel suchen, irgendwo wird er schon zu finden sein.<\/p>\n

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Nur: Die Unternehmen merken nicht, dass sie damit alles nur noch schlimmer machen, f\u00fcr sich und den Bewerber.<\/p>\n

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Allgemeinpl\u00e4tze statt Arbeitsplatz-Charme<\/strong><\/p>\n

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Das zeigt sich auf zwei Ebenen:\u00a0 Viele Unternehmen setzen ihre Positionsbeschreibungen – bewusst oder unbewusst – sehr unpr\u00e4zise und vage auf. Und verfolgen damit das Ziel, m\u00f6glichst viele potenzielle Bewerber anzusprechen, um dann gen\u00fcgend Auswahl vorr\u00e4tig zu haben, um den Besten der Besten herauszufischen. Schrotflinte eben. Die gesamte Klaviatur erfolgversprechender Rekrutierungskan\u00e4le wird dann gespielt \u2013 rauf und runter.<\/p>\n

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Die Folge: erh\u00f6hte Administration, denn irgendjemand muss sich schlie\u00dflich um die ganzen Absagen und Anschreiben f\u00fcr den Initiativpool k\u00fcmmern. Ganz zu schweigen von der Investition in die Medienkan\u00e4le ohne nennenswerte Ausbeute des richtigen Kandidaten.<\/p>\n

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Die Qual der Auswahl – hausgemacht und unn\u00fctz<\/strong><\/p>\n

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Sp\u00e4testens dann sollten die suchenden Unternehmen doch die Rei\u00dfleine ziehen und sich fragen: Masse statt Klasse? Oder doch besser die Individualansprache? Schlie\u00dflich geht es doch um das Auffinden des einen, der genau zur Position und zur Unternehmenskultur passt. Jemand, der sich gut ins Team integriert und Pers\u00f6nlichkeit hat. Kein Unternehmen m\u00f6chte Fachkr\u00e4fte, die jederzeit austauschbar sind. Warum also nicht genau mit dieser Einstellung auch rekrutieren?<\/p>\n

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Klare Ansagen statt vager Formulierungen <\/strong><\/p>\n

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Das geht damit los, die Stellenanzeige gleich mit einer klaren Ansage zu versehen, wer genau gefragt ist. Danach geht es dann um die Frage, wie diese Wunsch-Kandidaten \u00fcberhaupt zu finden sind.<\/p>\n

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Z\u00fcrcher Verkehrsbetriebe: Videos vom konkreten Job <\/strong><\/p>\n

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Ein tolles Beispiel dazu liefert J\u00f6rg Buckmann von den Z\u00fcrcher Verkehrsbetrieben. Er arbeitet mit Videos, um Interessenten m\u00f6glichst anschaulich zu demonstrieren, wie ihr m\u00f6glicher Arbeitsplatz konkret aussieht und wer der direkte Vorgesetzte ist. Das ist viel informativer und emotionaler, als jeder Stellenanzeigen-Text es je sein k\u00f6nnte. Auch die Eigenwerbung, die Kandidaten per Anzeige meist gleich ins Auge springt, wird bei diesem Beispiel durch Authentizit\u00e4t abgel\u00f6st.<\/p>\n

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Unerl\u00e4ssliche Analyse: Wen erreicht man am besten wie und wo?<\/strong><\/p>\n

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Kommen wir zum Medienkanal: auch hier gilt, wer den richtigen Weg einschlagen will, muss zun\u00e4chst analysieren, wo der Wunschkandidat am ehesten zu finden sein k\u00f6nnte. \u00dcber die regionale Tageszeitung, weil Finanzspezialisten noch auf Print setzen? Oder \u00fcber Facebook, weil der gesuchte Marketer eine hohe Affinit\u00e4t zu Social Media haben sollte? Oder \u00fcber Empfehlungen von Kollegen, weil viele von ihnen \u00fcber die Unternehmensgrenzen hinweg vernetzt sind und passende Kandidaten direkt ansprechen k\u00f6nnen.\u00a0Im Kampf um die kl\u00fcgsten K\u00f6pfe und geschicktesten H\u00e4nde wird es schon bald keine Auswahl mehr geben.<\/p>\n

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Sie sind Bittsteller und wir geben Arbeit \u2013 die Haltung ist bald passe\u00b4<\/strong><\/p>\n

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Umdenken auf ganzer Linie ist angesagt: Unternehmen m\u00fcssen lernen, auf die Fachkr\u00e4fte zuzugehen und ihnen in ihren Arbeitsbed\u00fcrfnissen entgegenkommen. Sie k\u00f6nnen es sich nicht mehr lange leisten, eine Rekrutierungs-Haltung an den Tag zu legen, die auf Auswahl und Bittstellertum basiert.<\/p>\n

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Damit nicht viele, aber die passenden Bewerbungen ins Haus flattern, hei\u00dft es k\u00fcnftig: was will der Bewerber?<\/p>\n

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