{"id":652428,"date":"2014-06-05T23:53:26","date_gmt":"2014-06-05T21:53:26","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=652428"},"modified":"2014-06-05T23:53:26","modified_gmt":"2014-06-05T21:53:26","slug":"gastbeitrag-arno-frings-diskriminierungsvorwurfe-als-bumerang","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2014\/06\/05\/gastbeitrag-arno-frings-diskriminierungsvorwurfe-als-bumerang\/","title":{"rendered":"Gastbeitrag Arno Frings: Diskriminierungsvorw\u00fcrfe als Bumerang"},"content":{"rendered":"

Falscher Diskriminierungsvorw\u00fcrfe k\u00f6nnen f\u00fcr Mitarbeiter zum Bumerang werden – und die fristlose K\u00fcndigung nach sich ziehen. Gastbeitrag von Arbeitsrechtler Arno Frings, Partner bei Orrick, Herrington & Sutcliffe.<\/strong><\/p>\n

\"Arno

Arno Frings, Arbeitsrechtler bei Orrick Herrington & Sutcliffe<\/p><\/div>\n

Die Situation ist viele Arbeitgebern schon passiert: Im Rahmen einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung, etwa im Streit um eine K\u00fcndigung und vor Gericht, f\u00fchrt der Mitarbeiter\u00a0pl\u00f6tzlich Mobbing- oder Diskriminierungsvorw\u00fcrfe zu Felde. <\/b><\/p>\n

In einigen F\u00e4llen m\u00f6gen solche Vorw\u00fcrfe gerechtfertigt sein, oft sind derlei Behauptungen jedoch ersichtlich \u00fcbertrieben oder gar konstruiert. <\/b>Die Vergleichsbereitschaft mancher Arbeitgeber nimmt merklich zu, wenn aufgrund der Vorw\u00fcrfe langwierige interne Ermittlungen und sonstige Compliance-Probleme drohen. <\/b><\/p>\n

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Bemerkenswertes Urteil aus Berlin<\/strong><\/p>\n

Doch eine k\u00fcrzlich ergangene Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin (Aktenzeichen 54 Ca 3515\/13) zeigt nunmehr, dass unberechtigte Diskriminierungsvorw\u00fcrfe der Mitarbeiter\u00a0auch zum Bumerang werden k\u00f6nnen. Das Gericht hat in einem bemerkenswerten Urteil entschieden, dass ein Arbeitnehmer\u00a0fristlos gek\u00fcndigt werden durfte, nachdem er vor Gericht offensichtlich unbegr\u00fcndete Diskriminierungsvorw\u00fcrfe gemacht hatte.<\/b><\/p>\n

Eins vorweg: Es mag in der Praxis F\u00e4lle unangemessener Behandlung von Mitarbeitern geben, die den Tatbestand des Mobbings beziehungsweise der Diskriminierung erf\u00fcllen. In solchen F\u00e4llen darf und muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber haftbar machen und kann selbstverst\u00e4ndlich per Arbeitsgericht gegen das Unternehmen vorgehen. Es gibt jedoch auch F\u00e4lle, in denen\u00a0Arbeitgeber unberechtigten Mobbing- oder Diskriminierungsvorw\u00fcrfen ausgesetzt sind.<\/p>\n

Ausschlie\u00dflich diesen Fall meine ich hier:<\/p>\n

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Ausl\u00f6ser: Eine unwillkommene Versetzung<\/strong><\/p>\n

Im konkreten Fall in Berlin\u00a0hatten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits in einer l\u00e4ngeren gerichtlichen Auseinandersetzung verhakelt. Der Fall escalierte auf eine geradezu typische Weise:<\/p>\n

Eigentlich war\u00a0war eine\u00a0Versetzung des Mitarbeiters von Berlin ins Rheinland, gegen die er sich\u00a0vor dem Arbeitsgericht wehren wollte, der Ausl\u00f6ser. Der Versuch des Mitarbeiters, dem Unternehmen\u00a0– die im Arbeitsvertraglich eigentlich vorgesehene – Versetzung per einstweiligem Rechtschutz verbieten zu lassen, mi\u00dflang. Der Mitarbeiter\u00a0musste also seinen Job\u00a0im fernen Rheinland antreten.<\/p>\n

Doch die Auseinandersetzung vor den Arbeitsgerichten war noch l\u00e4ngst nicht beendet: Zun\u00e4chst meldete sich der Mitarbeiter immer h\u00e4ufiger krank, bis\u00a0der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung schlie\u00dflich stoppte. Hiergegen zog\u00a0der Arbeitnehmer wiederum vors Gericht. Hinzukam: Sie\u00a0stritten sich noch \u00fcber Bonuszahlungen, die steuerliche Ber\u00fccksichtigung des Dienstwagens und die Frage, ob dem Mitarbeiter ein Einzelb\u00fcro zustand. Die Gerichtsakten wuchsen von von Woche zu Woche.<\/p>\n

Schlie\u00dflich k\u00fcndigte das Unternehmen dem Mitarbeiter\u00a0aus betriebsbedingten Gr\u00fcnden, da er\u00a0dessen Aufgabenbereich\u00a0restrukturiert hatte und die Position wegfiel. Auch dagegen\u00a0ging der\u00a0Arbeitnehmer vor – mit\u00a0einer K\u00fcndigungsschutzklage.<\/p>\n

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\u00dcberraschende Diskriminierungsvorw\u00fcrfe<\/strong><\/p>\n

Zur gro\u00dfen \u00dcberraschung des Arbeitgebers beschr\u00e4nkte sich die Argumentation des Arbeitnehmers gegen die Wirksamkeit der K\u00fcndigung jedoch nicht auf die \u00fcblichen Unwirksamkeitsgr\u00fcnde wie\u00a0fehlerhafte Sozialauswahl oder\u00a0dass\u00a0seine fr\u00fcheren\u00a0T\u00e4tigkeiten tats\u00e4chlich gar nicht weggefallen sind.<\/p>\n

Stattdessen behauptete der Mitarbeiter:\u00a0die K\u00fcndigung habe das\u00a0Ziel, ihn als Homosexuellen zu\u00a0diskriminieren\u00a0– und sei daher aufgrund eines Versto\u00dfes gegen das allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) unwirksam.<\/p>\n

Gleichzeitig sagte, er w\u00e4re auch durch weitere Handlungen des Arbeitgebers gezielt diskriminiert worden: Die Gesellschaft h\u00e4tte ihm bewusst einen verdreckten und schlecht gelegenen Schreibtisch im Gro\u00dfraumb\u00fcro zugewiesen, ihm in diskriminierender Weise Kunden entzogen und ihm einen neuen Dienstwagen bewusst verweigert, um ihn dadurch aufgrund seiner sexuellen Orientierung zu diskriminieren. Zuguterletzt\u00a0verlangte er daf\u00fcr \u00fcber 100 000 Euro Entsch\u00e4digung.<\/p>\n

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Konstruierte Diskriminierungsvorw\u00fcrfe<\/strong><\/p>\n

Den Arbeitgeber trafen diese Vorw\u00fcrfe wie aus heiterem Himmel und er k\u00fcndigte den mann daraufhin fristlos\u00a0wegen dessen\u00a0verleumderischer Aussagen und des Versuchs, durch konstruierte Diskriminierungsvorw\u00fcrfe mehr als 100.000 Euro Entsch\u00e4digung zu erschleichen.<\/p>\n

Das Arbeitsgericht Berlin musste sich also weiter – mit dem bereits mehrere Aktenordner f\u00fcllenden – Fall besch\u00e4ftigen und entschied: Die au\u00dferordentliche K\u00fcndigung des Arbeitgebers war wirksam.<\/p>\n

Denn die Richter\u00a0hatten zun\u00e4chst in der m\u00fcndlichen Verhandlung den Arbeitnehmer vergeblich aufgefordert, Indizien daf\u00fcr zu liefern, dass die K\u00fcndigung und die \u00fcbrigen vermeintlich diskriminierenden Ma\u00dfnahmen tats\u00e4chlich aufgrund seiner Homosexualit\u00e4t erfolgten. Dies gelang dem Kl\u00e4ger jedoch nicht. Er st\u00fctze seine Behauptungen lediglich auf eine Email, die er selbst an einen gr\u00f6\u00dferen Verteiler im Unternehmen geschickt hatte, und aus der hervorging, dass er in einer homosexuellen Partnerschaft lebte. Der Mitarbeiter behauptete, nach dieser Email habe sich das Verhalten seines Arbeitgebers grundlegend ge\u00e4ndert und er sei nach diesem unternehmensinternen Coming-Out gezielt diskriminiert worden.<\/p>\n

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In Wiederspr\u00fcche verwickelt<\/strong><\/p>\n

Diese Argumentation lieferte dem Arbeitgeber jedoch eine Steilvorlage. Der Kl\u00e4ger hatte n\u00e4mlich \u00fcbersehen, dass er einem Vorgesetztem bereits Jahre zuvor in bierseliger Laune seine Homosexualit\u00e4t offenbart hatte und dass sein eigener Anwalt Monate vor der besagten Email das Gericht und den Arbeitgeber auf die bestehende Lebenspartnerschaft hingewiesen hatte. Der Arbeitnehmer behauptete daraufhin, die Diskriminierung habe bereits vor der besagten Email angefangen. An dieser Stelle wurde es dem Richter jedoch zuviel: Die schriftliche Urteilsbegr\u00fcndung zeigt eindeutig, dass der Arbeitnehmer mit seiner Argumentation den Bogen klar \u00fcberspannt hatte.<\/p>\n

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Keine Enth\u00fcllung von l\u00e4ngst Bekanntem<\/strong><\/p>\n

Dem Gericht kam insbesondere krude vor, dass der Arbeitnehmer in einer ansonsten belanglosen Mail an einen bemerkenswert gro\u00dfen Verteiler pl\u00f6tzlich explizit seine Homosexualit\u00e4t erw\u00e4hnte und im Gerichtsverfahren behauptete, eben diese Mail sei der Ausl\u00f6ser der Diskriminierungen gewesen. Das Gericht sah die Vorw\u00fcrfe daher als haltlos an und best\u00e4tigte die Wirksamkeit der K\u00fcndigung wegen leichtfertigen verleumderischen Behauptungen zulasten des Unternehmens und der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung.<\/p>\n

Was k\u00f6nnen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nun aus diesem Urteil lernen?\u00a0Bei\u00a0arbeitsrechtlicher Differenzen sind\u00a0harten Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern an der Tagesordnung. Dabei gehen Arbeitgeber manchmal zwar nicht mit Samthandschuhen vor. Die rechtlichen Anforderungen an das Vorliegen einer Diskriminierung oder eines Mobbingsachverhalts sind jedoch erheblich. Ein Arbeitgeber, der jemanden versetzt\u00a0oder Aufgaben entzieht, begeht damit im Regelfall weder eine Diskriminierung noch mobbt er.<\/p>\n

Dennoch machen\u00a0in m\u00fcndlichen Verhandlungen vor den Arbeitsgerichten etliche\u00a0Arbeitnehmer\u00a0leichtfertig der Vorwurf des Mobbings oder der Diskriminierung. Manche Arbeitgeber lassen sich durch unberechtigte Mobbingvorw\u00fcrfe einsch\u00fcchtern und willigen in teure\u00a0Vergleiche ein. So mancher Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer zahlt\u00a0lieber\u00a0einige tausend Euro Abfindung mehr, um sich nicht im Rahmen von internen Compliance-Ermittlungen gegen mitunter haltlose Mobbingvorw\u00fcrfe verteidigen zu m\u00fcssen.<\/p>\n

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Das Fazit\u00a0der Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin ist: Der Arbeitgeber kann den Spie\u00df auch umdrehen. Haltlose oder leichtfertige Mobbing- oder Diskriminierungsvorw\u00fcrfe k\u00f6nnen ihn berechtigten, dem Mitarbeiter fristlos\u00a0erneut zu k\u00fcndigen. <\/strong><\/p>\n

Der Arbeitgeber muss nicht sehenden Auges hinnehmen, dass ihm wahrheitswidrig rechtswidrige Handlungen unterstellt werden. <\/strong><\/p>\n

Vor allem: <\/strong><\/p>\n

1) Die unwahre Unterstellung diskriminierender Handlungen kann sogar strafrechtlich eine Verleumdung oder eine Beleidigung darstellen. <\/strong><\/p>\n

2) Gleichzeitig riskiert\u00a0der Arbeitnehmer, dass er die Grenze zum Prozessbetrug \u00fcberschreitet.<\/strong><\/p>\n

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