{"id":651464,"date":"2014-01-24T12:05:11","date_gmt":"2014-01-24T11:05:11","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=651464"},"modified":"2014-01-24T12:05:11","modified_gmt":"2014-01-24T11:05:11","slug":"gesucht-junger-preiswerter-arbeitnehmer-gastbeitrag-von-christian-rolf","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2014\/01\/24\/gesucht-junger-preiswerter-arbeitnehmer-gastbeitrag-von-christian-rolf\/","title":{"rendered":"Gesucht: Junger – preiswerter – Arbeitnehmer. Gastbeitrag von Christian Rolf."},"content":{"rendered":"

D\u00fcrfen Unternehmen in ihren Stellenanzeigen ausdr\u00fccklich nach jungen – gemeint sind billige – Angestellten oder Berufseinsteigern suchen?\u00a0<\/strong><\/p>\n

Noch hat das Bundesarbeitsgericht (BAG)\u00a0den Unternehmen\u00a0nicht explizit verboten, ausdr\u00fccklich\u00a0und gezielt j\u00fcngere – billigere – Bewerber mit weniger Berufserfahrung zu suchen. Gerade h\u00e4tten die Richter die Gelegenheit dazu gehabt, sie aber bewusst nicht genutzt (Aktenzeichen 8 AZR 118\/13). Doch die ersten Landesarbeitsgericht haben das bereits als Altersdiskriminierung angesehen, so dass das Wort „Berufseinsteiger“ in Stellenannocen\u00a0zum Vabanque-Spiel werden k\u00f6nnte\u00a0.<\/p>\n

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\"Christian

Christian Rolf, Arbeitsrechtler und Partner bei Willkie Farr & Gallagher<\/p><\/div>\n

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\u2022\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Stein des Ansto\u00dfes war in diesem Falles, dass\u00a0im Stellenprofil nach jemand gesucht wurde, der eine \u201eBerufserfahrung von ein bis zwei Jahren hat\u201c und\u00a0nach \u201eBerufseinsteigern\u201c. Der abgelehnte Bewerber sah darin eine – unzul\u00e4ssige –\u00a0Altersdiskriminerung, weil das Profil typischerweise j\u00fcngere Bewerber ansprechen soll. Die Beweislast ist f\u00fcr Unternehmen in solchen F\u00e4llen ung\u00fcnstig. Kann\u00a0der abgelehnte Bewerber ein Indiz f\u00fcr eine Diskriminierung plausibel machen\u00a0– hier durch die\u00a0Stellenanzeige -, muss das Unternehmen das Gericht davon \u00fcberzeugen, dass andere Gr\u00fcnde f\u00fcr die Ablehnung ausschlaggebend waren.<\/p>\n

Gelingt ihm das nicht, drohen ihm Schadensersatz- und\u00a0 Entsch\u00e4digungsanspr\u00fcche, die – auch wenn der Schaden nicht genau feststeht – m\u00f6glicherweise\u00a0im Ermessen des Gerichts stehen. Es kann also quasi nach Gutd\u00fcnken urteilen.<\/p>\n

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Von US-Verh\u00e4ltnissen noch weit entfernt<\/strong><\/p>\n

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Die Summen solcher Anspr\u00fcche steigen zwar seit Inkrafttreten der Antidiskriminierungsvorschriften, dem AGG, aber amerikanische Verh\u00e4ltnisse liegen hierzulande noch in weiter Ferne.<\/p>\n

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Den falschen Gegner ausgesucht<\/strong><\/p>\n

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\u2022\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Die Besonderheit in diesem Fall war, dass der abgelehnte Bewerber nicht\u00a0das Unternehmen als Arbeitgeber verklagt hatte,\u00a0sondern den dazwischen geschalteten\u00a0Personalvermittler.<\/p>\n

Die Richter\u00a0haben daher klargestellt: Der Kl\u00e4ger hatte sich den falschen Gegner ausgesucht. Nur der potenzielle Arbeitgeber kann in so einem Fall verklagt werden\u00a0– und nicht der Personalvermittler. An dieser\u00a0Formalie scheiterte der Bewerber letztlich vor Gericht.<\/p>\n

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Fazit: <\/strong><\/p>\n

\u2022\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 F\u00fcr alle\u00a0ist die Entscheidung unbefriedigend, weil das BAG\u00a0die eigentlich wichtige Frage nicht entschieden hat: N\u00e4mlich unter welchen Voraussetzungen die Suche nach Bewerbern mit geringer oder keiner Berufserfahrung \u00fcberhaupt noch zul\u00e4ssig ist.<\/p>\n

Die Frage ist extrem praxisrelevant – und Arbeitgeber\u00a0sollten vorsichtig sein.\u00a0Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein\u00a0 – die Vorinstanz – hatte n\u00e4mlich in der Kombination von \u201eBerufseinsteiger\u201c und \u201eein bis zwei Jahren Berufserfahrung\u201c durchaus eine Altersdiskriminierung gesehen.<\/p>\n

Das BAG hatte vor einem Jahr in einem \u00e4hnlichen Fall in der Suche nach Young Professionals ebenfalls ein Indiz f\u00fcr eine Altersdiskriminierung gesehen (24.1.2013 \u2013 8 Aktenzeichen 8 AZR 429\/11).<\/p>\n

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„Erste Berufsjahre“ ist tabu<\/strong><\/p>\n

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Die goldene AGG-Regel, dass Stellenanzeigen altersneutral formuliert werden m\u00fcssen, muss also wahrscheinlich um den Punkt erweitern werden:\u00a0Auch solche geforderten Kriterien sind tabu, die typischerweise j\u00fcngere Bewerber betreffen. Wer vorsichtig ist, l\u00e4sst den Hinweis auf \u201eerste Berufsjahre\u201c dann besser weg.<\/p>\n

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\u2022\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Umgekehrt m\u00fcssen Bewerber\u00a0genau checken, wen sie verklagen. Gegen den richtigen Beklagten, also das Unternehmen als\u00a0potenzieller Arbeitgeber, konnte der Abgelehnte\u00a0in diesem konkreten Fall nicht mehr weiter beziehungsweise erneut vorgehen: F\u00fcr\u00a0Entsch\u00e4digungsklagen gilt eine Zwei-Monats-Frist gilt, die nun verstrichen war.<\/p>\n

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Die Pflicht, den Personaldienstleister sorgf\u00e4ltig zu \u00fcberwachen<\/strong><\/p>\n

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W\u00e4re\u00a0das Unternehmen fristgerecht erneut verklagt worden, m\u00fcsste es sich Fehler bei der Stellenanzeige, die sein Personaldienstleister macht, m\u00f6glicherweise\u00a0zurechnen lassen, wenn es die Ausschreibung des Personaldienstleisters nicht sorgf\u00e4ltig \u00fcberwacht – was das BAG bereits vor zehn Jahren einmal 2004 entschieden hat.<\/p>\n

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