{"id":651012,"date":"2013-11-27T16:29:31","date_gmt":"2013-11-27T15:29:31","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=651012"},"modified":"2013-11-27T16:49:21","modified_gmt":"2013-11-27T15:49:21","slug":"personalauswahl-noten-sind-die-schnellste-filtermethode-aber-weder-die-sicherste-noch-die-beste-gastbeitrag-martin-wollziefer","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2013\/11\/27\/personalauswahl-noten-sind-die-schnellste-filtermethode-aber-weder-die-sicherste-noch-die-beste-gastbeitrag-martin-wollziefer\/","title":{"rendered":"Personalauswahl: Noten sind die schnellste Filtermethode – aber weder die sicherste noch die beste (Gastbeitrag Martin Wollziefer)"},"content":{"rendered":"

Personalexperte Martin Wollziefer von SW Recht & Personal analysiert, wieso die Auswahl von Jung-Anw\u00e4lten nur nach Noten zwar einfach, aber letzten Endes unklug ist (Gastbeitrag):<\/strong><\/p>\n

Der preiswerteste Filter in der Personalauswahl ist der Notenfilter. \u201eWie viele Punkte hat der Kandidat?\u201c Und je nach Antwort ist das Bewerbungsverfahren dann auch schon beendet. So verfahren immer noch sehr viele Kanzleien im deutschen Markt. Es ist ja auch sch\u00f6n einfach: Man wirft einen Blick auf zwei Zahlen und entscheidet \u00fcber den weiteren Gang der Bewerbung.<\/p>\n

\"Martin<\/a>

Martin Wollziefer<\/p><\/div>\n

Diese Art der Personalvorauswahl ist in etwa so, als w\u00fcrde ein Steuerrechtler heute mit den Bundessteuerbl\u00e4ttern und Kommentaren von 1979 arbeiten. Mittlerweile haben Studien zu Intelligenz, Noten und Berufserfolg hinreichend belegt, dass Intelligenz und Noten kaum in einem solch starken Zusammenhang stehen, wie es offenbar immer noch von namhaften Kanzleien geglaubt wird. Au\u00dferdem ist mittlerweile klar, dass wiederum zwischen Studiennoten und beruflichem Erfolg der Zusammenhang auch bei Hochbegabten gerade mal 31 Prozent betr\u00e4gt.<\/p>\n

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Wenn Kanzleien also glauben, dass sie mit Spitzennoten als erstes Auswahlkriterium auch erfolgreiche Spitzenjuristen bekommen, dann greifen sie vermutlich in\u00a069 Prozent der F\u00e4lle daneben.<\/p>\n

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Absehbare Fehlinvestitionen<\/strong><\/p>\n

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Kein Unternehmer w\u00fcrde sein Geld investieren, wenn die Wahrscheinlichkeit, eine Rendite zu erzielen, nur bei 31 Prozent l\u00e4ge. Bei der teuersten Investition einer Kanzlei, dem Personal, wird aber genau so agiert.<\/p>\n

Der mangelnde Zusammenhang zwischen Noten und juristischen Spitzenleistungen wurde sogar vom LG Regensburg (2HK O 2062\/08) festgestellt: \u201eZu sehr weicht die Vorstellung (\u201aSpitzenjurist\u2019) von den bei einer nennenswerten Zahl von \u201aPr\u00e4dikatsanw\u00e4lten\u2019 tats\u00e4chlich vorhandenen Bef\u00e4higung ab.\u201c<\/p>\n

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In das gleiche Horn stie\u00df k\u00fcrzlich auch der Managing Partner einer mittelgro\u00dfen Wirtschaftskanzlei: \u201eIch habe bislang immer gedacht, dass man Juristen mit guten Noten schon deshalb ausw\u00e4hlen kann, weil sie wenigstens das juristische Handwerkszeug beherrschen. Mittlerweile habe ich festgestellt, dass dies nicht stimmt.\u201c<\/p>\n

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Was berufichen Erfolg tats\u00e4chlich ausmacht…<\/strong><\/p>\n

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Ausschlaggebend f\u00fcr den beruflichen Erfolg sind die Big five der Pers\u00f6nlichkeit:<\/p>\n

\u2022 Neurotizismus<\/span><\/p>\n

\u2022 Extraversion<\/span><\/p>\n

\u2022 Offenheit f\u00fcr Erfahrungen<\/span><\/p>\n

\u2022 Vertr\u00e4glichkeit<\/span><\/p>\n

\u2022 Gewissenhaftigkeit<\/span><\/p>\n

und die Intelligenz, die wie gesagt nur zu einem geringem Ma\u00dfe mit Noten korreliert.<\/p>\n

Weder Pr\u00e4dikat noch eine Promotion geben hinreichend Auskunft \u00fcber die Akquise- F\u00e4higkeiten, die Teamf\u00e4higkeit, die Belastbarkeit in sozial schwierigen Verhandlungssituationen, Empathie oder Intelligenz.<\/p>\n

Was bedeutet das also f\u00fcr die Personalauswahl? Wer zun\u00e4chst nach Noten guckt und dann die Big five bei den Bewerbern abklopft, kommt sicher zu guten Ergebnissen. Dies ist die konservative Variante.<\/p>\n

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Nach ihren Noten h\u00e4tten Menschen wie Bill Gates oder Kurt Masur keine Chance gehabt<\/strong><\/p>\n

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Kurt Masur, Steve Jobs, G\u00fcnter Jauch, Ren\u00e9 Obermann und Bill Gates h\u00e4tten allerdings nach solchen Kriterien keinen Spitzenjob in ihrer Branche bekommen. Sie haben nicht einmal ihr Studium beendet.<\/p>\n

Wer die Big five und die Intelligenz zur Auswahl heranziehen w\u00fcrde, k\u00e4me sicher zu besseren Ergebnissen und w\u00fcrde sich wundern, wie viele Bewerber ohne Pr\u00e4dikatsexamen ausgew\u00e4hlt werden.<\/p>\n

Der entscheidende Nachteil liegt einzig und allein im Abr\u00fccken von alten, empirisch und eignungsdiagnostisch nicht haltbaren Erkenntnissen zur Personalauswahl. Auf den ersten Blick wird auch der Einstellungsprozess komplizierter.<\/p>\n

Doch die Vorteile \u00fcberwiegen: die Auswahl ist nicht auf die pr\u00e4dikatsexaminierten Juristen\u00a0 – maximal 20 Prozent der Absolventen – beschr\u00e4nkt,<\/p>\n

Kanzleien stellen Pers\u00f6nlichkeiten ein, die zu ihnen passen und die Wahrscheinlichkeit, die Besten zu bekommen, steigt. Kanzleien die dies erkennen und umsetzen, stehen im Wettbewerb mittelfristig besser da und haben die besten Voraussetzungen f\u00fcr nachhaltigen Erfolg.<\/p>\n

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Martin Wollziefer <\/a>ist Personalberater f\u00fcr Wirtschaftskanzleien\u00a0und Gr\u00fcnder\u00a0des Beratungsunternehmens Sauerwald Wollziefer aus Bergisch Gladbach. Zuvor war er Personalleiter in der Sparkassenorganisation sowie der\u00a0Koelnmesse. http:\/\/www.recht-personal.de\/unser-team\/martin-wollziefer\/<\/a><\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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