![\"Steinau-Steinr\u00fcck,](\"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/files\/2013\/06\/Steinau-Steinr\u00fcck-von.jpg\")
<\/a>Robert von Steinau-Steinr\u00fcck, Arbeitsrechtler bei Kanzlei Luther<\/p><\/div>\n
Mitarbeiterdiskriminierung dies-und jenseits des Atlantiks<\/span><\/b><\/p>\n F\u00fcr Arbeitnehmer aus Deutschland h\u00f6rt es sich an wie ein Traum, f\u00fcr Arbeitgeber eher wie ein Alptraum: Die hohen Milliarden-Strafen aus den Verfahren in den Vereinigten Staaten wegen Diskriminierung am Arbeitsplatz.<\/p>\n <\/p>\n Denn Unternehmen hierzulande k\u00f6nnen sich\u00a0gl\u00fccklich sch\u00e4tzen, vor deutschen Gerichten verhandeln zu d\u00fcrfen – selbst wenn sie als arbeitnehmerfreundlich gelten. Neben dem netten Klima sollten\u00a0deutsche Arbeitgeber froh sein, in Diskriminierungsverfahren nur dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu unterliegen – und nicht den amerikanischen Regeln wie Civil Rights Act, dem Equal Pay Act oder dem Age Discrimination in Employment Act.<\/p>\n <\/p>\n All diese Regelwerke sichern in beiden L\u00e4ndern ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld – Benachteiligungen wegen Geschlechts, Alter, Herkunft, Behinderung, sexueller Identit\u00e4t sind in Deutschland wie den USA verboten und werden sanktioniert.<\/p>\n .<\/p>\n Unternehmen in den USA drohen drakonische Strafen<\/strong><\/p>\n Jedoch: Bei Art und H\u00f6he der Sanktionen unterscheiden sich beide Systeme gravierend.<\/p>\n <\/p>\n Deutschland wurde fr\u00fcher – vor Einf\u00fchrung des AGG – vorgeworfen, Diskriminierungen zu lax zu verfolgen. Doch hat sich wirklich etwas ge\u00e4ndert? Eher nicht.<\/p>\n Vergleicht man die bisherigen Urteile zu Schadenersatz- und Schmerzensgeldanspr\u00fcchen von Diskriminierten mit denen amerikanischer Gerichte, zeigt sich deutlich: Deutsche Arbeitgeber k\u00f6nnen aufatmen angesichts der schwindelerregend hohen Summen, zu denen amerikanische Arbeitgeber verdonnert werden. Ganz zu schweigen vom US-Verfahrensrecht, das den Arbeitnehmern m\u00e4chtig in die H\u00e4nde spielt:<\/p>\n <\/p>\n – Die bisher h\u00f6chste Schadensersatzsumme hierzulande sprach das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg 2011 (Aktenzeichen 3 Sa 917\/11) einer Kl\u00e4gerin wegen geschlechterdiskriminierender Bef\u00f6rderung bei Sony Deutschland zu. Nach insgesamt zwei Revisionen und nachfolgender R\u00fcckverweisung vom Bundesarbeitsgericht an das Landesarbeitsgericht, erhielt die Frau ganze 17.000 Euro – was in etwa dem erwarteten Mehrverdienst bei ihrer – fiktiven – Bef\u00f6rderung f\u00fcr drei Monate entsprochen h\u00e4tte.<\/p>\n <\/p>\n – Oder: Das Landesarbeitsgericht Hamm verurteilte vor vier Jahren das Land Westfalen (Aktenzeichen 17 Sa 923\/08) zur Zahlung von rund 11.000 Euro wegen altersdiskriminierender Aufnahmepraxis in den Beamtenstand. Die Richter machten deutlich, dass die besondere Entsch\u00e4digungsh\u00f6he vor allem auch aufgrund allgemeiner Strukturentscheidungen resultierte, die eine Vielzahl von Bewerbern benachteiligen.<\/p>\n .<\/strong><\/p>\n Wie anders das Bild in den Vereinigten Staaten:<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Im Mai 2010 wurde der Pharmaziehersteller Novartis wegen geschlechterdiskriminierender Besch\u00e4ftigungspraxis einer Mutter zu einer Strafe von 250 Millionen Dollar verurteilt (Breeden versus Novartis Pharmaceuticals Corperation). Die Kl\u00e4gerin erhielt wegen ihrer unterbliebenen Bef\u00f6rderung obendrein 3,4 Millionen Dollar Schmerzensgeld und Schadensersatz.<\/p>\n Denn: In den USA f\u00e4llt der Spagat zwischen Angemessenheit und Abschreckung hingegen deutlich zugunsten der Abschreckung aus. Diskriminiert ein Arbeitgeber seine Angestellten wegen Geschlechts oder Alters, drohen ihm ab einer Unternehmensgr\u00f6\u00dfe von 500 Mitarbeitern oder mehr Sanktionen bis zu 300.000 Dollar pro Diskriminierungsopfer.<\/p>\n Bei Novartis bejahte die Jury eine Diskriminierung von rund 5600 Mitarbeiterinnen. Das Unternehmen musste an jeden rund 45.000 Dollar zahlen.<\/p>\n <\/p>\n Diese schwindelerregenden Summen sind gang und g\u00e4be: Im Dezember 2009 musste Wal-Mart einer Apothekerin wegen diskriminierender K\u00fcndigung 733.000 Dollar an entgangenem Einkommen und dar\u00fcber hinaus eine Strafe von einer Million Euro zahlen (Hadad versus Wal-Mart Stores Inc). Die Frau hatte ein falsches Medikament abgegeben, doch derselbe Fehler f\u00fchrte nicht zur K\u00fcndigung bei ihrem m\u00e4nnlichen Kollegen.<\/p>\n <\/p>\n Im Februar 2013 wurde UPS verurteilt, 600.000 Dollar an eine gek\u00fcndigte Mitarbeiterin zu zahlen (Ibarra versus United Parcel Service). Sie hatte einen Unfall w\u00e4hrend ihrer Arbeit verursacht und wurde gefeuert – obwohl so etwas \u00f6fter vorkam und bei m\u00e4nnlichen Kollegen eben nie zur K\u00fcndigung f\u00fchrte.<\/p>\n <\/p>\n Angesichts solcher Summen fragt man sich: Sind deutsche Richter zu bescheiden oder nehmen es Amerikaner mit der Abschreckung zu ernst?<\/p>\n <\/p>\n Zugegeben, auch diskret geschlossene Vergleiche, von denen die \u00d6ffentlichkeit nichts erf\u00e4hrt, k\u00f6nnten eine Rolle spielen.<\/p>\n <\/p>\n Entsch\u00e4digungen f\u00fcr Diskriminierte in Deutschland nur hinter verschlossenen T\u00fcren?\u00a0<\/strong><\/p>\n Eine Reihe deutscher Anti-Diskriminierungsanw\u00e4lte wei\u00df \u2013 \u00e4u\u00dferst werbewirksam – von sechsstelligen Entsch\u00e4digungssummen zu berichten, die hinter verschlossenen T\u00fcren vereinbart wurden. Vor- und Nachteil dieses Procederes ist die Geheimhaltung. Der Arbeitgeber verhindert, dass er in der Presse damit auftaucht, indem er sich eine Verschwiegenheitsvereinbarung unterschreiben l\u00e4sst vom Diskriminierungsopfer. Der Arbeitnehmer l\u00e4sst\u00a0sich sein Schweigen durch kluge Verhandlungsf\u00fchrung bezahlen.<\/p>\n <\/p>\n Insofern ist es leicht durchschaubar, weshalb vom bisher aufsehenerregendsten deutschen Mobbing- und Diskriminierungsprozess einer Siemens-Managerin – die allein eine Million Euro Schmerzensgeld forderte – zun\u00e4chst an mehreren Stellen zu lesen war (Aktenzeichen 2 Ca 3484\/09, siehe FTD vom 21.01.2010 und S\u00fcddeutsche Zeitung vom 17.5.2010), die Quelle der Berichterstattung aber kurz danach jedoch vollst\u00e4ndig versiegte.<\/p>\n .<\/p>\n Deutsche Arbeitgeber m\u00fcssen sich entlasten – amerikanische Unternehmen m\u00fcssen alles rausr\u00fccken<\/strong><\/p>\n Doch weiter im Text: Warum haben es deutsche Arbeitgeber besser vor den Arbeitsgerichten als amerikanische?<\/p>\n In Deutschland muss der Arbeitgeber zwar selbst beweisen (Paragraf 15 Absatz 1 Satz 2 AGG), dass er die Diskriminierung nicht zu vertreten hat – w\u00e4hrend\u00a0vor amerikanischen Gerichten das Opfer die Diskriminierung\u00a0beweisen muss. Das f\u00e4llt ihm dort aufgrund einiger prozessualer Besonderheiten aber deutlich leichter: Der Kl\u00e4ger kann schon bei – anfangs – d\u00fcnner Tatsachenlage relativ gefahrlos den Prozess beginnen und dann – wie ein Staatsanwalt – selbst Ermittlungen im sogenannten Pre-Trial-Discovery durchf\u00fchren. Danach kann er jegliche relevanten Informationen vom Arbeitgeber heraus verlangen. Dies verursacht bei dem Arbeitgeber einen erheblichen Aufwand, der ihn oft zum schnellen Umdenken bewegt: Zwischen 80 und 90 Prozent aller Verfahren im Stadium des Pre-Trial-Discovery enden mit einem Vergleich.<\/p>\n <\/p>\n Hinzu kommt die Unw\u00e4gbarkeit der amerikanischen Jury, die aus juristischen Laien besteht und manchmal eher das bessere Schauspiel belohnt und nicht den besser\u00a0begr\u00fcndeten Vortrags des Anwalts.<\/p>\n <\/p>\n Fazit: Unternehmen freuen sich nie \u00fcber die deutschen Diskriminierungsregelungen –\u00a0aber wenn sie jene mal vergleichen mit Amerikan, wissen sie sie pl\u00f6tzlich zu sch\u00e4tzen.<\/p>\n Zum Autor Robert von Steinau-Steinr\u00fcck<\/strong>: \u00a0http:\/\/www.luther-lawfirm.com\/team-anwalt.php?aid=404<\/a><\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Mitarbeiterdiskriminierung dies-und jenseits des Atlantiks F\u00fcr Arbeitnehmer aus Deutschland h\u00f6rt es sich an wie ein Traum, f\u00fcr Arbeitgeber eher wie ein Alptraum: Die hohen Milliarden-Strafen aus den Verfahren in den Vereinigten Staaten wegen Diskriminierung am Arbeitsplatz. Denn … Weiterlesen <\/a><\/p>\n