{"id":648200,"date":"2013-04-11T18:54:41","date_gmt":"2013-04-11T16:54:41","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=648200"},"modified":"2013-04-11T18:54:41","modified_gmt":"2013-04-11T16:54:41","slug":"top-manager-sind-chauvinisten-meint-management-coach-johannes-schmeer-gastbeitrag","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2013\/04\/11\/top-manager-sind-chauvinisten-meint-management-coach-johannes-schmeer-gastbeitrag\/","title":{"rendered":"„Top-Manager sind Chauvinisten“, meint Management-Coach Johannes Schmeer (Gastbeitrag)"},"content":{"rendered":"

Gastbeitrag von Top-Management-Coach Johannes Schmeer, M\u00fcnchen<\/strong><\/p>\n

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Das Fraunhofer-Institut hat es den M\u00e4nnern mal wieder gezeigt: sie sind r\u00fcckst\u00e4ndig, altbacken, konservativ und frauenfeindlich. So lautet das \u2013 zugegebenerma\u00dfen leicht \u00fcberspitzte \u2013 Fazit einer Studie aus dem Oktober vergangenen Jahres (\u201eUnternehmenskulturen ver\u00e4ndern – Karrierebr\u00fcche vermeiden\u201c, Professor Martina Schraudner et al., Fraunhofer-Gesellschaft 2012).\u00a0Evolutionsstufe Eins k\u00f6nnte man sagen. Noch ganz weit weg von der allseits propagierten Frauen-an-die-Macht-Forderung.<\/p>\n

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Management-Coach Johannes Schmeer aus M\u00fcnchen<\/p><\/div>\n

Durch ein kluges Untersuchungsdesign ist es dem Expertenteam gelungen, die wirklich relevante Ebene von Unternehmenskulturen zu erheben: ganz unten, wo \u00dcberzeugungen und Werte im Unbewussten verborgen liegen. Ern\u00fcchternd, was dabei zu Tage trat:<\/p>\n

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So wird in den leistungsorientierten Unternehmen jede Einschr\u00e4nkung von Flexibilit\u00e4t\u00a0 – weil manche Frau sich beispielsweise um die Kinder k\u00fcmmern m\u00f6chte – zur H\u00fcrde, an der es kein Vorbeikommen mehr gibt. Oder die konformistische Formalkultur, bei der die Ansichten von Frauen als befremdlich empfunden werden und ihnen die F\u00e4higkeit, Menschen zu f\u00fchren, eigentlich abgesprochen wird. Letztlich von der m\u00e4nnlichen F\u00fchrungsebene also.<\/p>\n

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Relevante Schl\u00fcsselpositionen nur f\u00fcr M\u00e4nner<\/strong><\/p>\n

Noch knackiger wird es in der sogenannten konservativen Ausschlusskultur: In Unternehmen dieser Pr\u00e4gung besetzten die M\u00e4nner alle relevanten Schl\u00fcsselpositionen und begr\u00fcnden normativ, dass Frauen ins Haus und M\u00e4nner in die Arbeit geh\u00f6ren.<\/p>\n

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Ja, so ist das. Nicht im Jahr 1913, sondern heute, 2013. Und ganz ehrlich, wer kennt sie nicht, solche Unternehmen? Mir f\u00e4llt ein gro\u00dfer Mittelst\u00e4ndler aus der Finanzbranche ein: In den pers\u00f6nlichen Begegnungen alles sehr nette Menschen, ein gutes Betriebsklima. \u201eFrauenf\u00f6rderung? Ja, selbstverst\u00e4ndlich. F\u00fcr uns ist das Thema immens wichtig! Wollen wir unbedingt!\u201c<\/p>\n

Aber wenn man betrachtet, was dort tats\u00e4chlich passiert ist, seit vor rund f\u00fcnf Jahren die ersten Diskussionen zu dem Thema aufkamen, ist das ern\u00fcchternd. Ein F\u00f6rderprogramm, das \u201ejetzt endlich implementiert ist\u201c und eine Vorzeige-Frau, die \u201eschon\u201c einen Karriereschritt nach oben gemacht hat. Ganz ehrlich meine Meinung: So wird das nichts!<\/p>\n

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Ohne Um-Denken bei den M\u00e4nnern in den Top-Etagen wird\u00b4s nichts<\/strong><\/p>\n

Evolutionsstufe Zwei muss her: Schluss mit dem Sch\u00f6n-Reden, aber auch noch nicht Handeln! Denn das k\u00f6nnte zu diesem Zeitpunkt nur in Aktionismus m\u00fcnden, der bald wirkungslos verpufft ist. Am Anfang ist der schwierigste Schritt zu gehen: das Um-Denken, vor allem bei den M\u00e4nnern und dort zu allererst in den Top-Etagen. Zun\u00e4chst ist das nicht sichtbar und deshalb \u00e4u\u00dferlich absolut unspektakul\u00e4r. Aber ohne diesen ersten Schritt wird alles nichts.<\/p>\n

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Die Angst der M\u00e4nner vor neuen Konkurrentinnen<\/strong><\/p>\n

Welche Gr\u00fcnde sollten die m\u00e4nnlichen Top- und Mittelmanager jedoch haben, ihr Denken zu \u00e4ndern? R\u00fchrt sich bei ihnen nicht sofort die Angst, mit jeder weiteren Frau in einer F\u00fchrungsposition nur selbst um eine Karrierechance gebracht worden zu sein?<\/p>\n

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Wenn Bewusstseinswandel eine Chance haben soll, muss er auf echter \u00dcberzeugung beruhen. Ohne neue Ein-Sichten \u00fcber den Nutzen, den Frauen f\u00fcr das Unternehmen stiften k\u00f6nnen, wird jeder Ansatz wirkungslos bleiben.<\/p>\n

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Parolen der PR-Abteilung helfen nichts, wenn die Maximen nicht gelebt werden<\/strong><\/p>\n

Dazu f\u00e4llt mir ein anderes Unternehmen ein, viertausend Mitarbeiter stark. Mit einem unglaublich gro\u00dfen Aufwand waren neue Leitlinien zu Umgang und Kommunikation im Unternehmen entwickelt worden \u2013 und zwar von unten nach oben in fast einhundert Gespr\u00e4chsrunden und \u00fcber einen Zeitraum von neun Monaten hinweg. Als der Entwurf dann fertig war, wurde er dem Vorstand vorgelegt, der ihn als Tagesordnungspunkt 14 durchwinkte \u2013 ohne Diskussion, wie sich sp\u00e4ter herausstellte. Doch damit das Ganze auch wirklich kraftvoll unters Mitarbeiter-Volk verbreitet w\u00fcrde, sprang anl\u00e4sslich eines gro\u00dfen Firmenevents sogar einer der Vorst\u00e4nde mit dem Fallschirm \u00fcber dem Firmengel\u00e4nde ab, und bewarf die staunenden Mitarbeiter sprichw\u00f6rtlich mit den neuen Leitlinien … Marketing at its best, die eigenen PR-Leute waren m\u00e4chtig stolz. Jedoch drei Tage sp\u00e4ter war das Projekt tot. Mausetot. Als die Mitarbeiter, und durchaus auch die F\u00fchrungskr\u00e4fte der zweiten Ebene, am Montag, Dienstag und Mittwoch merkten, dass sich im Verhalten des Vorstandes aber auch rein gar nichts ge\u00e4ndert hatte und auch wohl nichts mehr \u00e4ndern w\u00fcrde, war die Desillusionierung erdrutschartig \u2013 und es dauerte in der Tat sehr viele Jahre, bis sich dort wieder etwas zum Guten wenden sollte.<\/p>\n

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Gro\u00dfer Wermutstropfen also: mit einem einmaligen Vortrag und ein paar sch\u00f6n gestalteten Folien ist es nicht getan. Nachhaltig wirksames Umdenken braucht Wiederholung, ergebnisoffene Gespr\u00e4che, Freir\u00e4ume f\u00fcr kritische Fragen, die echte Beteiligung gerade der Teppich-Etage und und und.<\/p>\n

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Ist diese Conditio sine qua non dann geschafft, gilt es, Evolutionsstufe Drei zu erklimmen: Die Priorit\u00e4t f\u00fcr dieses Thema von C auf A zu erh\u00f6hen und es von der Delegation an die Gleichstellungsbeauftragte zur Chefsache zu machen.<\/p>\n

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Wir-f\u00f6rdern-Frauen-Programme laufens ins Leere<\/strong><\/p>\n

Denn nun wird es, Stufe Vier, richtig anspruchsvoll: die neuen Ein-Sichten der F\u00fchrungsetage m\u00fcssen f\u00fcr alle klar nachvollziehbar kommuniziert werden. Vor allem aber muss glaubw\u00fcrdiges Handeln folgen \u2013 und zwar nicht durch die Installation eines weiteren Wir-f\u00f6rdern-Frauen-Programms. Denn das hat die Fraunhofer-Studie deutlich gezeigt: solche Programme laufen ins Leere oder lohnen kaum, wenn die im Unternehmen herrschende Kultur dem Ganzen zuwider l\u00e4uft.<\/p>\n

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Die Unternehmenskultur muss sich \u00e4ndern – und das dauert zwei bis drei Jahre<\/strong><\/p>\n

Das hei\u00dft, es gibt eine noch wesentlich gr\u00f6\u00dfere und anspruchsvollere Aufgabe, als nur ein paar Ma\u00dfnahmen f\u00fcr gr\u00f6\u00dfere Familienfreundlichkeit zu implementieren. Seine eigene Unternehmenskultur zu \u00e4ndern, ist der wohl anspruchsvollste Ver\u00e4nderungsprozess, dem ein Unternehmen sich jenseits seiner technischen und wirtschaftlichen Entwicklung stellen kann. Professionell gestaltet, kann man nach ein paar Monaten erste signifikante Ver\u00e4nderungen wahrnehmen. In der Regel aber ist es eine Frage von zwei bis drei Jahren.<\/p>\n

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An der Firmenkultur ist jeder Mitarbeiter beteiligt<\/strong><\/p>\n

Wie aus dem Praxisbeispiel deutlich wird, braucht dieser Prozess die 100-prozentige Unterst\u00fctzung der gesamten F\u00fchrungsebene. Andernfalls bewahrheitet sich einmal mehr der Spruch, dass der\u00a0Fisch vom Kopf her stinkt. Gleichzeitig gilt es aber auch auf allen anderen Ebenen bewusst zu machen, dass es keine Unternehmenskultur gibt, wie es einen Firmensitz oder eine Produktpalette gibt. Diese Unternehmenskultur wird jeden Tag aufs Neue gemacht und gelebt. Jeder einzelne Mitarbeiter ist aktiv daran beteiligt – er hat keine Wahl.<\/p>\n

Und die entscheidende Frage f\u00fcr alle ist \u201eWelche Kultur will ich hier in meinem Unternehmen er-leben?<\/p>\n

Und was kann ich jetzt, in diesem Augenblick, aktiv dazu beitragen, indem ich etwas anders oder mehr oder weniger mache, als ich es bisher immer getan habe?\u201c<\/p>\n

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Eingebettet in eine Kultur, wo Frauen und M\u00e4nner ihre Unterschiedlichkeit als echten Gewinn betrachten, wo sie den Nutzen sehen und diesen zum Wohle des Unternehmens zu nutzen wissen, dort k\u00f6nnen Ma\u00dfnahmen und Programme, die Frauen in F\u00fchrungsetagen oder die Vereinbarkeit von Familie und Beruf f\u00f6rdern, wirklich Fr\u00fcchte tragen und nachhaltig wirksam werden.<\/p>\n

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Die Denke entscheidet: Kriegt er den Job oder sie?<\/strong><\/p>\n

Sind diese Evolutionsprozesse einmal geschafft, mag es auch zur letzten Stufe, der f\u00fcnften, nicht mehr weit sein. Dann kann sich ein Bewusstsein beginnen breit zu machen, was die Denke von Frauen oder<\/em> M\u00e4nnern, von \u201ekriegt sie den Job oder<\/em> er\u201c, hinter sich l\u00e4sst. Solche \u00dcberlegungen sind Kennzeichen von Konkurrenz und Rivalit\u00e4t. In einer solchen Denkwelt gibt es nur Nullsummenspiele: \u201eGewinnt\u201c die Frau, hat der Mann \u201everloren\u201c. Sieg und Niederlage waren aber noch selten ein gesunder N\u00e4hrboden f\u00fcr gedeihliches und konstruktives Miteinander.<\/p>\n

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Nicht er oder sie, sondern Mensch<\/strong><\/p>\n

Ich wei\u00df nicht, ob wir Evolutionsstufe F\u00fcnf im Jahr 2015 schon erreicht haben werden, oder ob sie auch im Jahr 2030 noch in weiter Ferne liegen wird. Aber den gr\u00f6\u00dften Gewinn f\u00fcr alle wird es geben, wenn wir die Denke in Entweder-Oder hinter uns gelassen haben. Wenn nicht mehr M\u00e4nner oder Frauen gef\u00f6rdert werden, Er oder Sie, sondern nur noch das, was Frauen wie M\u00e4nner gleicherma\u00dfen sind: Menschen.<\/p>\n

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http:\/\/johannes-schmeer.com\/johannes-schmeer.3.0.html<\/a><\/p>\n

Johannes Schmmer ber\u00e4t Kunden wie Manager der\u00a0Deutschen Bank, den Sparkassen- und Giroverbands oder bei Booz & Company, wie sie mit den Herausforderungen des Arbeitslebens umgehen sollten.<\/p>\n

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Gastbeitrag von Top-Management-Coach Johannes Schmeer, M\u00fcnchen   Das Fraunhofer-Institut hat es den M\u00e4nnern mal wieder gezeigt: sie sind r\u00fcckst\u00e4ndig, altbacken, konservativ und frauenfeindlich. So lautet das \u2013 zugegebenerma\u00dfen leicht \u00fcberspitzte \u2013 Fazit einer Studie aus dem Oktober vergangenen Jahres (\u201eUnternehmenskulturen … Weiterlesen →<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":19,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[405,1730,2351],"class_list":["post-648200","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-allgemein","tag-frauen","tag-johannes-schmeer","tag-top-manager-coach"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/648200","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/users\/19"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=648200"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/648200\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=648200"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=648200"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=648200"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}