{"id":647607,"date":"2013-02-06T15:52:29","date_gmt":"2013-02-06T14:52:29","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=647607"},"modified":"2013-02-06T15:56:02","modified_gmt":"2013-02-06T14:56:02","slug":"blos-kein-bildschirmschoner-mit-pin-up-girls","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2013\/02\/06\/blos-kein-bildschirmschoner-mit-pin-up-girls\/","title":{"rendered":"Blo\u00df kein Bildschirmschoner mit Pin-up-Girls"},"content":{"rendered":"
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Im Douglas-Werbeeinsatz auf der D\u00fcsseldorfer K\u00f6nigsallee: Klare Ansage „Nicht anfassen“<\/p><\/div>\n

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\u201eDie wenigsten deutschen Unternehmen haben eine Policy, die ausdr\u00fccklich regelt, was sexuelle Bel\u00e4stigungen sind und wie man damit umzugehen hat\u201c, berichtet Arbeitsrechtler Boris Dzida, Partner der internationalen Soziet\u00e4t Freshfields. Zwar gab es einen Hype um das Anti-Diskriminierungs-Gesetz vor gut sieben Jahren, das solche \u00dcbergriffe eigentlich unterbinden soll, aber an das Thema haben sich die wenigsten Personalabteilungen drangetraut \u2013 auch wenn sich Dzida sicher ist, dass \u201efunktionierende Personalabteilungen Entgleisungen in der Belegschaft sehr wohl faktisch \u00a0unterbinden.<\/p>\n

Kein barbusiges Pin-Up-Girl auf dem Bildschirmschoner oder dem Schreibtisch<\/strong><\/p>\n

Doch wer wei\u00df schon, dass es definitiv unzul\u00e4ssig ist, im Gro\u00dfraumb\u00fcro ein Magazin mit einem barbusigen Playmate auf dem Titelbild auf dem Schreibtisch zu deponieren oder einen derartigen Bildschirmschoner auf seinem PC laufen zu lassen. \u201eIn britischen oder US-Unternehmen und deren Konzernt\u00f6chter in Deutschland g\u00e4be es da kein Vertun, die haben in den allermeisten F\u00e4llen solche Firmen-Policys.\u201c<\/p>\n

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Boris Dzida, Partner und Arbeitsrechtler bei Freshfields<\/strong><\/p><\/div>\n

Wal-Mart wurde einst eine Firmen-Policy hierzulande untersagt<\/strong>Und damit setzte sich der amerikanische Handelskonzern Wal-Mart \u2013 in bester Absicht – 2005 in Deutschland ordentlich in die Nesseln: Wie in den USA \u00fcblich hatte Wal-Mart einen weltweit g\u00fcltigen 28-seitigen Verhaltenskodex erarbeitet. Danach musste, wenn ein Vorgesetzter mit einem Mitarbeiter eine Beziehung hat, einer der beiden in eine andere Abteilung versetzt werden.<\/p>\n

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Doch durch diese Regelung machte das Landesarbeitsgericht D\u00fcsseldorf einen Strich: Interne Regelungen \u00fcber Liebesbeziehungen zwischen ihren Mitarbeitern d\u00fcrfe hier kein Arbeitgeber erlassen, befanden die Richter. Denn solche Einschr\u00e4nkungen verstie\u00dfen gegen die in der Verfassung garantierte Menschenw\u00fcrde und das Pers\u00f6nlichkeitsrecht – und sind deshalb unwirksam. Das, obwohl das Unternehmen damals versicherte, dass diese Ma\u00dfnahme nur \u201edie Mitarbeiter gezielt gegen eine Einflussnahme, Korruption oder sexuelle Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz sch\u00fctzen\u201c sollte.<\/p>\n

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US-Unternehmen haben Firmen-Policys<\/strong><\/p>\n

\u201eAlle gro\u00dfen US-Unternehmen haben solche Codes of Conduct – Anti Sexual Harrassment – und auch deutsche Unternehmen mit amerikanischer Marktpr\u00e4senz,\u201c sagt Arbeitsrechtler Jan Tibor Lelley von der Gro\u00dfkanzlei Buse Heberer Fromm. \u201eNach deren Kriterien w\u00e4re auch ein Br\u00fcderle-Fall ein klarer Versto\u00df.\u201c Solche Richtlinien gehen viel weiter als das deutsche Arbeitsrecht und verbieten anz\u00fcgliche Witze sowie Bemerkungen mit zweideutigem Inhalt. Lelley wei\u00df: US-Unternehmen sind so streng, dass schon eine verbale Attacke zur K\u00fcndigung f\u00fchren kann. Sobald aber ein Kollege oder gar Chef t\u00e4tlich wird, steht immer die K\u00fcndigung an – h\u00fcben wie dr\u00fcben.<\/p>\n

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Anfassen und Herandr\u00e4ngeln geht gar nicht<\/strong><\/p>\n

Arbeitsrechtler Jobst-Hubertus Bauer von Gleiss Lutz berichtet, dass \u201eauch der einmaliger Klaps auf den Po\u201c eine sexuelle Bel\u00e4stigung ist, wie schon das Landesarbeitsgericht K\u00f6ln urteilte. Dasselbe gilt, \u201ewenn ein Vorgesetzter am Arbeitsplatz die allgemein \u00fcbliche minimale k\u00f6rperliche Distanz zu einer Mitarbeiterin regelm\u00e4\u00dfig nicht wahrt, sondern sie gezielt unn\u00f6tig und wiederholt anfasst beziehungsweise ber\u00fchrt oder gar sich mit seinem K\u00f6rper an die Mitarbeiterin herandr\u00e4ngelt\u201c. Auch dieser Fall landete schon vor einem Landesarbeitsgericht, und zwar in Schleswig-Holstein.<\/p>\n

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Die W\u00fcrde ist die juristische Trennlinie<\/strong><\/p>\n

Lelley: \u201eSchwieriger wird es bei witzigen Bemerkungen im Job, da sind die Grenzen flie\u00dfend\u201c. Vor allem die Frage, wann ein Spruch nicht nur witzig, sondern eben sexuellen Inhalts ist. Die juristische Trennlinie l\u00e4uft dort, wo die W\u00fcrde von Besch\u00e4ftigten verletzt wird. Und dann muss man den Einzelfall ansehen, um zu bestimmen, ob es noch erlaubt oder schon verboten ist. Fragt etwa ein Mitarbeiter seine Kollegin \u201eWelche Stellung bevorzugen denn Sie eigentlich?\u201c, so ordneten die Landesarbeitsrichter aus Rheinland-Pfalz den Satz klar den unzul\u00e4ssigen Zoten zu.<\/p>\n

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Jan-Tibor Lelley, Arbeitsrechtler und Partner bei Buse Heberer Framm<\/p><\/div>\n

Bel\u00e4stigte Arbeitnehmer k\u00f6nnen Entsch\u00e4digung nach dem AGG verlangen<\/strong><\/p>\n

Die Folgen solcher losen Bemerkungen sind Abmahnung, K\u00fcndigung oder gar fristlose K\u00fcndigung – je nach Lage des Falles. Doch nicht nur das, eine so bel\u00e4stigte Arbeitnehmerin kann auch von ihrem Unternehmen Entsch\u00e4digung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verlangen, warnt Jobst-Hubertus Bauer. Amerikanische Dimensionen bauchen deutsche Unternehmen jedoch noch nicht bef\u00fcrchten: Ausgerechnet die Anwaltskanzlei Baker & McKenzie wurde in den Vereinigten Staaten schon vor 18 Jahren zu 6,9 Millionen Dollar Schadenersatz f\u00fcr eine Sekret\u00e4rin verurteilt, die mehrfach von einem Steuerpartnersexuell bel\u00e4stigt worden war – und die Law Firm nicht dagegen eingeschritten war.<\/p>\n

Jobst-Hubertus Bauer wei\u00df von mittleren und gr\u00f6\u00dferen Firmen, bei denen durchaus ein Bewusstsein daf\u00fcr existiere, dass sexuelle Bel\u00e4stigungen am Arbeitsplatz keine Kavaliersdelikte mehr sind und dass viele seri\u00f6se Unternehmen eine Null-Toleranz-Politik pflegen.<\/p>\n

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Jobst-Hubertus Bauer<\/p><\/div>\n

Im \u00dcbrigen sind – so Bauer – aber auch au\u00dferhalb der Firma sexuelle Bel\u00e4stigungen unzul\u00e4ssig. Wer so die W\u00fcrde einer Frau verletzt, muss ebenfalls Schadenersatzklagen beim Zivilgericht bef\u00fcrchten – und im Wiederholungsfall Unterlassungsklagen.<\/p>\n

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Keine Vier-Augen-Gespr\u00e4che mehr mit Vorgesetzten<\/strong><\/p>\n

Managern – und auch verst\u00e4rkt Managerinnen – empfehlen Anw\u00e4lte inzwischen: Keine Vier-Augen-Gespr\u00e4che mit Arbeitnehmern, die nicht absolut zuverl\u00e4ssig sind. Besser ist es, immer einen Zeugen dazu zu ziehen. Jede Art von Vertraulichkeiten sind ein No-Go. Etliche Vorgesetzte verfolgen deshalb eine Open-Door-Policy, lassen immer ihre T\u00fcre offen und setzen auf totale Transparenz. Andernfalls k\u00f6nnen sie auch mal selbst in eine Falle tappen.<\/p>\n

Besondere Vorsicht gelte in den USA, warnt Arbeitsrechtler Dzida von Freshfields: \u201eDas wiederholte Anfassen des Unterarms in Gespr\u00e4chssituationen kann Manager den Job und das Unternehmen Millionen kosten.\u201c<\/p>\n

Dort vermeiden es deshalb auch M\u00e4nner, alleine mit einer Frau in einen Aufzug zu steigen – was sich auch Top-Manager in deutschen Banken bereits angew\u00f6hnt haben.<\/p>\n

Tabu sind aber auch hierzulande \u201elockere Freizeitveranstaltungen im Kollegenkreis\u201c, r\u00e4t Dzida. \u201eSchlie\u00dflich riskieren Manager, die ein loses Mundwerk haben und daf\u00fcr bekannt sind, ihre Karriere – insbesondere, wenn sie ohnehin schon auf der Abschussliste ihres Arbeitgebers stehen\u201c, warnt Dzida – der so eine Falle allerdings selbst noch nicht erlebt hat. Doch auch die Methode, in die Spesenabrechnungen zu gehen, wenn man einen Manager mit m\u00f6glichst wenig Abfindung schassen will, war auch nicht immer so Gang und G\u00e4be wie heute.<\/p>\n

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Konsequenz f\u00fcr Manager: Aufhebungsvertrag<\/strong><\/p>\n

Wie Unternehmen reagieren, wenn ihre F\u00fchrungskraft sich derart daneben benimmt und seine Finger nicht bei sich behalten kann? Meist pr\u00e4sentiert die Firma dem Manager einen Aufhebungsvertrag, ohne Abfindung, aber mit einer Frist nur bis zum n\u00e4chsten Monatsende – selbst wenn der Vertrag eigentlich noch Jahre l\u00e4uft, beobachtet Dzida.<\/p>\n

Bei verbalen Bel\u00e4stigungen sind die Betroffenen zwar meist zun\u00e4chst uneinsichtig – bis die Firma ihm glaubhaft versichert, dass sie f\u00fcr seine K\u00fcndigung durch alle Instanzen gehen wird. Manchmal kommt sie ihm dann noch im Aufhebungsvertrag mit einer halbj\u00e4hrigen K\u00fcndigungsfrist entgegen.<\/p>\n

Hat ein Fall allerdings US-Bezug, l\u00e4uten in der Firma alle Alarmglocken, sagt Dzida. Drohen doch extrem hohe Schadenersatzforderungen – gegen die sich amerikanische Firmen eben in Codes of Conduct beziehungsweise Ethikrichtlinien mit einem \u201eFlirtverbot am Arbeitsplatz\u201c sch\u00fctzen.<\/p>\n

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Ultima Ratio: Leistungsverweigerungsrecht f\u00fcr bel\u00e4stigte Mitarbeiter<\/strong><\/p>\n

Betroffene k\u00f6nnen sich \u00fcbrigens nicht nur mit einer Beschwerde oder dem Gang zum Betriebsrat wehren, sondern haben – wenn der Arbeitgeber nichts tut, um die Bel\u00e4stigungen zu unterbinden – ein Leistungsverweigerungsrecht: sie brauchen dann nicht zur Arbeit zu kommen und erhalten dennoch ihren Lohn. Dzida: \u201eDoch so eine Aktion ist ohne anwaltlichen Rat heikel und kann, wenn die Leistungsverweigerung unberechtigt war, zur K\u00fcndigung f\u00fchren.\u201c<\/p>\n

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