{"id":647203,"date":"2013-02-10T03:56:21","date_gmt":"2013-02-10T02:56:21","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=647203"},"modified":"2013-02-10T03:56:21","modified_gmt":"2013-02-10T02:56:21","slug":"warum-gerade-chefinnen-so-oft-ubers-ziel-hinausschiesen-und-deshalb-leider-auch-schlechtere-manager-sind-gastbeitrag-von-personalexpertin-claudia-conrads","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2013\/02\/10\/warum-gerade-chefinnen-so-oft-ubers-ziel-hinausschiesen-und-deshalb-leider-auch-schlechtere-manager-sind-gastbeitrag-von-personalexpertin-claudia-conrads\/","title":{"rendered":"Warum gerade Chefinnen so oft \u00fcbers Ziel hinausschiesen – und deshalb leider auch schlechtere Manager sind (Gastbeitrag von Personalexpertin Claudia Conrads)"},"content":{"rendered":"


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Claudia Conrads ist Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerin beim Personalentwickler Information Factory<\/a>: \u201eFrauen sind in F\u00fchrungspositionen die schlechteren M\u00e4nner\u201c ist eines ihrer Fazits aus vielen Feedbackbefragungen in Unternehmen.\u00a0<\/strong><\/p>\n


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Claudia Conrads<\/p><\/div>\n

\u201eIn Politik und Wirtschaft herrscht gro\u00dfe Uneinigkeit, ob der Anteil weiblicher F\u00fchrungskr\u00e4fte per Quote geregelt werden kann und sollte. Fakt ist, dass die meisten Unternehmen von den anvisierten 30 Prozent Frauenanteil in ihren Aufsichtsr\u00e4ten weit entfernt sind. Aber brauchen wir \u00fcberhaupt mehr Frauen in F\u00fchrungspositionen? Ich glaube: Nein. Was wir brauchen, ist mehr weibliches F\u00fchrungsverhalten \u2013 unabh\u00e4ngig von der Geschlechterfrage.<\/p>\n

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Frauen in F\u00fchrungspositionen sind die schlechteren M\u00e4nner<\/strong><\/p>\n

Frauen werden typischerweise Eigenschaften wie Kontaktfreude, Offenheit, Kreativit\u00e4t oder Geschick im Umgang mit Menschen zugeschrieben. W\u00fcrden diese Stereotype zutreffen, m\u00fcssten weibliche F\u00fchrungskr\u00e4fte bei positiv belegten F\u00fchrungskompetenzen wie Mitarbeiterentwicklung, Mitarbeitermotivation, Kommunikation oder Fehlerkultur besonders gut abschneiden. Aber erstaunlicherweise ist das Gegenteil der Fall. In den vergangenen zehn Jahren haben wir zahlreiche Feedbackbefragungen bei gro\u00dfen mittelst\u00e4ndischen Unternehmen und Konzernen begleitet. Unsere Auswertungen zeigen, Frauen schneiden in diesen typisch weiblichen Kompetenzbereichen schlecht ab. Das hei\u00dft, sie werden von ihren Mitarbeitern darin negativ bewertet. Anders als erwartet, bekommen sie bei Fragestellungen wie \u201aF\u00fchrt Gespr\u00e4che auf die angenehme Art\u2019, \u201aVersetzt sich in die Lage anderer und reagiert situationsgerecht\u2019 oder \u201aUnterst\u00fctzt Mitarbeiter bei ihrer fachlichen und pers\u00f6nlichen Weiterentwicklung\u2019 wesentlich schlechteres Feedback als ihre m\u00e4nnlichen Kollegen. Das unterstreichen die Freitextfelder, in denen sich die Mitarbeiter bei unseren Feedbackbefragungen frei zu ihren Vorgesetzten \u00e4u\u00dfern k\u00f6nnen. Hier lesen wir bei weiblichen F\u00fchrungskr\u00e4ften regelm\u00e4\u00dfig heftige Kommentare wie: \u201eReagiert \u00fcbertrieben, wenn etwas nicht so ist, wie sie es gerne gehabt h\u00e4tte\u2026\u201c, \u201eSpielt sich wie eine Oberlehrerin auf, die immer Recht hat\u201c oder \u201eSpricht nur Schw\u00e4chen an, lobt nie\u201c. Das hei\u00dft: In der Wahrnehmung ihrer Mitarbeiter bringen weibliche F\u00fchrungskr\u00e4fte weniger Verst\u00e4ndnis und Zeit f\u00fcr die Belange ihrer Mitarbeiter auf, als ihre m\u00e4nnlichen Kollegen in vergleichbaren Positionen. \u00dcberspitzt kann man sagen: Frauen in F\u00fchrungspositionen sind die schlechteren M\u00e4nner.<\/p>\n

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Frauen schiessen als Chefinnen gerne \u00fcbers Ziel hinaus<\/strong><\/p>\n

Woran liegt das? Vor allem daran, dass Frauen in F\u00fchrungspositionen quasi eine Randgruppe sind und die allgemeine Erwartung an F\u00fchrungskr\u00e4fte durch m\u00e4nnliche Stereotype dominiert ist. Die Vorstellungen von der idealen F\u00fchrungskraft sind immer noch gr\u00f6\u00dftenteils mit typisch m\u00e4nnlichen Eigenschaften verkn\u00fcpft: Sie sollte vor allem entscheidungsfreudig, durchsetzungs- und nervenstark, analytisch und selbstsicher sein.<\/p>\n

Dagegen spielen die als typisch weiblich geltenden Eigenschaften in der Regel bei Managerprofilen keine Rolle. Die Folge: Viele weibliche F\u00fchrungskr\u00e4fte versuchen, m\u00f6glichst stark den genannten m\u00e4nnlichen Stereotypen zu entsprechen. Oft schie\u00dfen sie \u00fcber das Ziel hinaus und treten \u00fcbertrieben m\u00e4nnlich auf. Wir beobachten zum Beispiel regelm\u00e4\u00dfig, dass weibliche F\u00fchrungskr\u00e4fte knallharte Entscheidungen treffen, ohne ihre Mitarbeiter ins Boot zu holen und diese so unn\u00f6tig vor den Kopf sto\u00dfen. Erst k\u00fcrzlich habe ich erlebt, dass eine frisch angetretene Managerin nach drei Wochen im Amt das seit Jahren fest verankerte w\u00f6chentliche Team-Meeting abgeschafft hat. Und das, ohne mit ihren Mitarbeitern auch nur ein Wort dar\u00fcber gewechselt zu haben. Ihre Begr\u00fcndung war, das Meeting frisst nur Zeit und bringt keinen Output. Vielleicht stimmte das sogar, die Mitarbeiter f\u00fchlten sich aber \u00fcbergangen \u2013 mit der Folge, dass Betriebsklima und Motivation litten.<\/p>\n

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Exotinnen mit Hang zum Unzufrieden-sein<\/strong><\/p>\n

Die negativen Bewertungen f\u00fcr weibliche F\u00fchrungskr\u00e4fte h\u00e4ngen auch damit zusammen, dass Frauen in vielen F\u00fchrungsetagen nach wie vor die Ausnahme sind. Das gilt insbesondere f\u00fcr die Industrie. In manchen unserer Feedbackbefragungen in gro\u00dfen Industrieunternehmen haben Frauen im Top-Management immer noch Exotenstatus. Diese Ausnahmerolle beeinflusst ihr Selbstverst\u00e4ndnis und wirkt sich auch auf das F\u00fchrungsverhalten aus. Neben \u00fcbertrieben m\u00e4nnlichem F\u00fchrungsverhalten stellen wir bei weiblichen F\u00fchrungskr\u00e4ften immer wieder einen Hang zu latenter Unzufriedenheit fest. Statt einfach mal nur zufrieden zu sein, finden sie bei den Mitarbeitern immer was zu meckern. Ich erinnere mich noch gut an eine Managerin, die einen ihrer wichtigsten Mitarbeiter vor versammelter Mannschaft lautstark davon \u00fcberzeugt hat, dass sie bei der Zeitkalkulation eines Projekts im Nachhinein recht hatte. In der Sache lag sie richtig. Es h\u00e4tte aber vollkommen gereicht, wenn sie das unter vier Augen angesprochen h\u00e4tte. So war das einzige Ergebnis, dass sich der Mitarbeiter gedem\u00fctigt f\u00fchlte.<\/p>\n

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Weibliches F\u00fchrungsverhalten macht erfolgreich<\/strong><\/p>\n

<\/strong>Bleibt also besser alles beim Alten und somit bei der m\u00e4nnlichen Dominanz in F\u00fchrungspositionen? Nein. Was ich in der Praxis bei Feedbackbefragungen n\u00e4mlich auch sehe, ist, dass M\u00e4nner, die bei denen als eher weiblich geltenden F\u00fchrungskompetenzen (Mitarbeiterf\u00fchrung, Kommunikation undsoweiter) gut abschneiden, in ihren Unternehmen schneller die Karriereleiter hochklettern. Sie erhalten in gemischten F\u00fchrungsteams bei Fragen wie \u201aZeigt Entgegenkommen gegen\u00fcber Bed\u00fcrfnissen anderer\u2019 oder \u201aUnterst\u00fctzt die Mitarbeiter bei ihrer fachlichen und pers\u00f6nlichen Weiterentwicklung\u2019 fast immer bessere Bewertungen als ihre weiblichen Kolleginnen. Und da sich die F\u00fchrungsleistung auf die Teamperformance auswirkt, werden auch die von ihnen gef\u00fchrten Teams langfristig erfolgreicher sein. Die weiblichen Qualit\u00e4ten sind also gefragt \u2013 und erfolgreich. Gutes F\u00fchrungsverhalten wird – gerade mit Blick auf den Fachkr\u00e4ftemangel – zunehmend zum Wettbewerbsvorteil f\u00fcr Unternehmen. In Zukunft werden sich Unternehmen deshalb eine F\u00fchrungskultur, die an schnellen Gewinnen ausgerichtet ist, und das damit h\u00e4ufig verbundene Verheizen ihrer Mitarbeiter nicht mehr leisten k\u00f6nnen. Dass dieses Denken in den Unternehmen noch nicht angekommen ist, zeigt eine Studie<\/a> (1) der Hochschule Osnabr\u00fcck. Eine Kernaussage: \u201aSolange die Zahlen stimmen, tolerieren mehr als zwei Drittel der Unternehmen schlechtes F\u00fchrungsverhalten.\u2019 Das geht langfristig nicht gut. Wir brauchen deshalb mehr weibliches F\u00fchrungsverhalten \u2013 unabh\u00e4ngig davon, wer es praktiziert. Eine Quote gibt es daf\u00fcr nicht.\u201c<\/p>\n

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Boomer geh\u00f6rt auch zu Information Factory<\/p><\/div>\n

Information Factory begleitet mit seinen L\u00f6sungen Konzerne und Mittelst\u00e4ndler bei der Personalentwicklung, zum Beispiel mit softwaregest\u00fctzten Leistungsbeurteilungen, F\u00fchrungskr\u00e4ftefeedbacks und Mitarbeiterbefragungen. Zu den Kunden z\u00e4hlen zum Beispiel Volkswagen, Daimler, Audi, DKV, HUK24, Migros, Interhyp, SAM, Postbank, UBS, Z\u00fcrcher Kantonalbank sowie die Universit\u00e4t St. Gallen.<\/strong><\/p>\n

Vita von Claudia Conraths:\u00a0 http:\/\/www.information-factory.com\/unternehmen\/management.html<\/a><\/strong><\/p>\n

http:\/\/www.hs-osnabrueck.de\/722+M587e54ea253.html?&tx_ttnews[month]=07&tx_ttnews[year]=2011<\/a><\/p>\n

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