Deutsch Arbeitnehmer sind mit dem F\u00fchrungsstil ihrer Vorgesetzten unzufrieden – und sogar unzufriedener als Mitarbeiter in anderen L\u00e4ndern. Ihre Wunschvorstellung: ein integrativer F\u00fchrungsstil – statt autorit\u00e4rem Gehabe, laut einer Umfrage von dem Zeitarbeitsunternehmen Kelly Services. Vor allem sind nur 31 Prozent damit zufrieden, wie ihre Chefs sie f\u00fchren. Was ihnen fehlt?\u00a035 Prozent der Befragten – in Deutschland waren es \u00fcber 4000 -, sie h\u00e4tten „bei ihrer Arbeit gern einen hohen Grad an Selbstbestimmung<\/strong>, Eigenverantwortung<\/strong> und Entscheidungsf\u00e4higkeit<\/strong>.“ Knapp 25 Prozent sagten demnach, sie w\u00fcrden eine demokratische und empathische<\/strong> – also mitf\u00fchlende – F\u00fchrungskultur bevorzugen.http:\/\/www.cio.de\/karriere\/personalfuehrung\/2886621\/?r=16172871533456344&lid=187534<\/a><\/p>\n Nur 31 Prozent mit F\u00fchrungsstil zufrieden\u00a0<\/strong>Nach Ansicht der Befragungsteilnehmer setzen 27 Prozent der F\u00fchrungskr\u00e4fte auf einsame Entscheidungen und eine Mitarbeiterf\u00fchrung von oben nach unten. Zufrieden mit dem F\u00fchrungsstil \u00e4u\u00dferten sich insgesamt nur 31 Prozent. Dies wirkt sich auf die Motivation aus: Weniger als die H\u00e4lfte der Befragten f\u00fchlt sich nach eigener Aussage vom Vorgesetzten zu besseren Leistungen inspiriert. Auch die Au\u00dfenwirkung leidet: Nur rund 30 Prozent w\u00fcrden laut Umfrage positiv \u00fcber ihren Vorgesetzten sprechen.<\/p>\n Die Studie ergab des weiteren: In Puerto Rico oder Mexiko\u00a0ist die Mehrheit der\u00a0Leute\u00a0zufrieden mit dem F\u00fchrungsstil ihrer Chefs. Doch dann kommt eine L\u00fccke und und auf Platz Drei, den Kanadiern\u00a0liegt die Zufriedenheitsrate\u00a0nur noch 43 Prozent.<\/p>\n Dinette Koolhaas von\u00a0Kelly relativiert: \u00a0„Der Wunsch nach einem integrativen F\u00fchrungsstil ist nicht nur ein deutsches Ph\u00e4nomen.“ Alles andere w\u00e4re aber auch erstaunlich, oder?<\/p>\n \u00a0Und weil seit \u00fcber zehn Jahren<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Peter Sch\u00fctt, IBM<\/p><\/div>\n<\/div>\n Straffe Regeln demotivieren Mitarbeiter<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Das nieders\u00e4chsische Institut f\u00fcr Wirtschaftsforschung fand heraus: die Besch\u00e4ftigtenzahlen im Bereich wissensintensiver Dienstleistungen in Deutschland sind um satte 30 Prozent gestiegen. Das sind hochqualifizierte Fachkr\u00e4fte, wie IT-Spezialisten oder Marketingexperten, die mit ihrem Know-How einen immer gr\u00f6\u00dferen Teil der Wertsch\u00f6pfung im Unternehmen sichern. Sie entwickeln neue Strategien, l\u00f6sen Kundenprobleme oder t\u00fcfteln in Forschung- und Entwicklung an innovativen Ideen von morgen.<\/p>\n An sich nichts Neues?\u00a0 Doch. Sprechen doch viele Unternehmen im Zusammenhang mit Wissen von ihrem \u201emost important strategic asset\u201c, und schaffen sich dann allenfalls eine neue Software an.<\/p>\n Spannend wird das Management von Wissen erst, wenn es nicht allein als technische Herausforderung verstanden wird. Denn es geht um die Art und Weise der Informationsversorgung zwischen Unternehmen \u2013 genauer gesagt \u2013 der F\u00fchrungskraft und der Fachkraft. Hier tun sich noch Gr\u00e4ben auf.<\/strong><\/p>\n Diese Gr\u00e4ben untersucht der Personaldienstleister Hays in dem auf zwei Jahre angelegten Studienprojekt\u201eWissensarbeiter und Unternehmen im Spannungsfeld\u201c http:\/\/www.wissensarbeiter-studie.de\/<\/a>, auf dessen Basis\u00a0Peter Sch\u00fctt von IBM, selbst Teilnehmer der Studie,\u00a0 einige wichtige Do\u00b4s und Dont\u00b4s f\u00fcr das ver\u00e4nderte Management dieser klugen K\u00f6pfe definiert hat:<\/p>\n <\/p>\n \u00a0<\/strong><\/p>\n Do’s<\/strong><\/p>\n \u00a0<\/strong><\/p>\n \u00a0<\/strong><\/p>\n <\/p>\n \u00a0<\/strong><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Don’ts<\/strong><\/p>\n \u00a0<\/strong><\/p>\n Wer aus einer Web 2.0 Logik kommt, will keine klassischen Kommunikationskaskaden mehr. Wissensarbeiter wollen schnell und ohne Restriktionen arbeiten. Dass kann\u00a0nicht mehr \u00fcber\u00a0zentrale Wissensplattformen\u00a0funktionieren, sondern findet viel effektiver \u00fcber Social Media Plattformen statt. Auf dieser Basis k\u00f6nnen bisher v\u00f6llig getrennte Fachbereiche wie Marketing und Produktmanagement ihre gegenseitigen Informationsbed\u00fcrfnisse sofort und mit direktem Feedback austauschen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Wer immer zum selbst\u00e4ndigen Denken erzogen wird,\u00a0auch als m\u00fcndiger Verbraucher sich im Alltag durchsetzen muss, der mag sich auch nicht im Berufsleben wie ein Dummbatzen abkanzeln lassen – nach vielen Jahren akademischem Studium wom\u00f6glich. Respekt w\u00fcrde ja oft schon mal … Weiterlesen ![\"\"](\"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/files\/2012\/09\/PeterSch\u00fctt.ibm_-150x150.jpg\" "\\"PeterSch\u00fctt.ibm\\"")
<\/a>\u00a0 Do\u00b4s und Dont\u00b4s beim Management von Wissensarbeitern<\/h4>\n
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\n<\/strong>Die Leistung einer Fachkraft wird immer noch viel zu h\u00e4ufig nach ihrer Anwesenheit, anstatt nach der Zielerreichung<\/strong> beurteilt. Peter Drucker hatte bereits 1954 die Idee der zielorientierten F\u00fchrung publiziert, die sich heute langsam als bestes F\u00fchrungsmodell durchsetzt, weil sie zu h\u00f6herer Mitarbeitermotivation und damit auch -Leistung f\u00fchrt. Also die Mitarbeiterleistung nicht mehr nach der Stechuhr sondern am Ergebnis messen. <\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n
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\n<\/strong>Bei aller Selbst\u00e4ndigkeit zum pers\u00f6nlichen Wissensaufbau d\u00fcrfen aber auch gewisse Regelwerke nicht fehlen.\u00a0 Denn wer dauerhaft \u00fcber externe Netzwerke kommuniziert, vergisst schnell, wann es sich um private und firmenbezogene \u00c4u\u00dferungen handelt. Daher ist es ratsam,\u00a0sogenannte social-media-guidelines, Regelwerke, aufzustellen, \u00a0um sicherzustellen, dass keine vertraulichen Informationen in die \u00d6ffentlichkeit<\/strong> gelangen. Auch f\u00fcr die interne Kommunikation sollte es Regeln geben, die zum Beispiel beschreiben, wie man mit vertraulichen Informationen und auch miteinander umgehen soll, also etwa niemanden beleidigen<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n<\/ul>\n\n
\nWissensarbeiter, die mehr Verantwortung und Initiative zeigen und\u00a0dabei kreativer sein sollen, brauchen zwar mehr Freiraum, aber auch klare\u00a0Grenzen. Denn Offenheit ist auch mit h\u00f6heren Risiken verbunden. Wenn\u00a0Unternehmen ihre strikten Kontrollen lockern wollen, brauchen sie klare\u00a0Zielvorgaben und gemeinsame Werte als Entscheidungsrahmen, innerhalb dessen\u00a0die Mitarbeiter frei und verantwortlich agieren d\u00fcrfen. Ein Beispiel f\u00fcr solche Werte aus dem Unternehmensalltag ist ein grunds\u00e4tzliches Verbot von \u00a0Geheimabsprachen<\/strong>: entweder regelkonform oder gar nicht. So etwas gibt dem Vertriebsteam klare Orientierung. <\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n
\nEin Mehr an Informationen bereichert, lenkt aber den Wissensarbeiter auch immer mehr ab. Deshalb ist es zuk\u00fcnftig vermehrt eine F\u00fchrungsaufgabe in allen strategischen Unternehmensbereichen herauszustellen, was Bedeutung haben soll<\/strong>. Interne, soziale Medien sind das Werkzeug und erlauben dabei auch die Diskussion. Ein Beispiel:\u00a0 Wenn sich ein Vertriebsmitarbeiter\u00a0 \u00fcber\u00a0 die Zukunftsthemen potenzieller Kunden schlau machen soll, ben\u00f6tigt er daf\u00fcr unter Umst\u00e4nden Tage und kann sich in der Flut der Informationen auch schnell verlieren. Berichtet der Vertriebsleiter von seiner letzten Diskussion mit Branchenvertretern, kann sich das gesamte Vertriebsteam die individuelle Recherche zum erheblichen Teil sparen, weil die Richtung vorgegeben ist.<\/li>\n<\/ul>\n\n
\n<\/strong>Da der Erfolg von Wissensarbeit stark von der Informationsversorgung abh\u00e4ngt, ist die M\u00f6glichkeit w\u00e4hrend der Arbeitszeit durchg\u00e4ngig auf entsprechende Tools zugreifen<\/strong> zu k\u00f6nnen \u2013 angefangen von E-Mail, \u00fcber Instant Messaging bis zu Blogs, Wikis, Datenbanken, undsoweiter \u2013 erfolgskritisch. So etwas gilt nat\u00fcrlich insbesondere auch f\u00fcr mobile Mitarbeiter, etwa im Vertrieb.<\/li>\n<\/ul>\n\n
\n<\/strong>Allzu kritische Beobachtung, beziehungsweise Kontrolle der internen Kommunikation der Mitarbeiter kann sich sehr negativ auf Motivation und Arbeitsleistung auswirken. Auch Chefs sollten lernen mit konstruktiver Kritik umzugehen, um daraus positive Effekte zu generieren. Das hei\u00dft nicht, dass etwa Beleidigungen zu ertragen sind: Dinge, die die Grenzen der vereinbarten Guidelines \u00fcberschreiten, d\u00fcrfen und sollten administrativ gel\u00f6scht werden.<\/li>\n
\n<\/strong>Potenziell bekommen Mitarbeiter durch den Einsatz von Social Media Werkzeugen nochmals mehr IT-Tools in die Hand, was die Komplexit\u00e4t der Arbeitsumgebung weiter erh\u00f6ht. Sie haben Schwierigkeiten \u00fcber kleine Informationshappen, die sich an unterschiedlichen Stellen befinden, den Gesamtkontext einzuordnen und zu verarbeiten. Sie brauchen Systeme, die diesen Kontext abbilden k\u00f6nnen und die entsprechenden Informationen f\u00fcr sie zusammensammeln. Das k\u00f6nnen beispielsweise Empfehlungen zu interessanten Inhalten\u00a0 und Wissenstr\u00e4gern sein.<\/li>\n