{"id":642914,"date":"2012-01-13T01:48:24","date_gmt":"2012-01-13T00:48:24","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/?p=642914"},"modified":"2012-01-13T17:13:53","modified_gmt":"2012-01-13T16:13:53","slug":"ach-wie-gut-dass-niemand-weiss-warum-ich-welchem-bewerber-einen-korb-gebe-arbeitsrechtler-hans-peter-low-kommentiert","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2012\/01\/13\/ach-wie-gut-dass-niemand-weiss-warum-ich-welchem-bewerber-einen-korb-gebe-arbeitsrechtler-hans-peter-low-kommentiert\/","title":{"rendered":"Ach, wie gut dass niemand weiss….warum ich welchem Bewerber einen Korb gebe. Arbeitsrechtler Hans-Peter L\u00f6w kommentiert."},"content":{"rendered":"

Hans-Peter L\u00f6w von der Kanzlei Allen & Overy \u00fcber abgelehnte Stellenbewerber, die nicht erfahren, warum sie scheiterten. Die nicht wissen, ob sie diskriminiert wurden und ob sie wom\u00f6glich einen Entsch\u00e4digungsanspruch haben. Und Unternehmen, die f\u00fcrchten, sich zu Tode dokumentieren zu m\u00fcssen. <\/strong><\/p>\n

Weil das Bundesarbeitsgericht dem Europ\u00e4ischen Gerichtshof diese Frage vorlegte, gab der Generalstaatsanwalt jetzt hierzu seine Empfehlung – die den Unternehmen leider nicht weiter hilft:<\/strong><\/p>\n

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Hat ein abgelehnter Stellenbewerber, einen Anspruch, \u00fcber die Gr\u00fcnde seiner Ablehnung informiert zu werden? Und zu erfahren, weshalb jemand anderes ihm vorgezogen wurde? Vielleicht nach europ\u00e4ischem Recht, befand das Bundesarbeitsgericht, und legte die Frage dem Europ\u00e4ischen Gerichtshof (EuGH) im letzten Jahr vor.<\/p>\n

Gestern, am 12. Januar 2012,\u00a0 wurden die Schlussantr\u00e4ge des Generalstaatsanwalts – das ist eine Art Empfehlung an den Europ\u00e4ischen Gerichtshof, der der EuGH fast immer folgt – ver\u00f6ffentlicht. Sein Ergebnis: Abgelehnte Stellenbewerber haben keinen solchen Anspruch.<\/p>\n

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Geklagt hatte eine Softwareentwicklerin, die in Russland geboren wurde. Sie hatte sich – erfolglos – auf eine Stelle beworben und dann versucht, Indizien daf\u00fcr zu finden, dass das Unternehmen sie nur wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft nicht zum Bewerbungsgespr\u00e4ch eingeladen hatte. Sie wollte eine Diskriminierung belegen, um eine Entsch\u00e4digungszahlung nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) fordern zu k\u00f6nnen.<\/p>\n

K\u00f6nnen Personalabteilungen jetzt aufatmen<\/strong>? Daf\u00fcr besteht leider kein Grund<\/strong>.<\/p>\n

Die Sache ist n\u00e4mlich viel komplizierter: Das Schweigen des Arbeitgebers bleibt n\u00e4mlich nicht notwendig ohne rechtliche Folgen. Mit seiner Weigerung, die Infos herauszugeben, mache der Arbeitgeber seine eigene Auswahlentscheidung ziemlich unangreifbar. Das Ausbleiben einer Reaktion des Arbeitgebers auf ein Auskunftsbegehren eines Bewerbers m\u00fcsse daher differenziert beurteilt werden. Je nachdem,<\/p>\n

a) ob der Bewerber dem Anforderungsprofil der Stelle offensichtlich nicht entspreche,<\/p>\n

b) zu einem Vorstellungsgespr\u00e4ch eingeladen worden sei oder<\/p>\n

c) sich unaufgefordert um die Stelle beworben habe, so der Generalstaatsanwalt weiter.<\/p>\n

Ja was soll das jetzt? Der Arbeitgeber hat das Recht, die Auskunft zu verweigern. Und wenn er von diesem Recht Gebrauch macht, dann soll ihm das zum Nachteil ausgelegt werden, weil der Bewerber mit gro\u00dfer Wahrscheinlichkeit keine andere M\u00f6glichkeit hat, die von ihm vermutete Benachteiligung zu beweisen. Ja, aber wenn doch der Arbeitgeber nicht zur Auskunft verpflichtet ist, dann nimmt die Rechtsordnung gerade diese Nichtbeweisbarkeit doch in Kauf, oder etwa nicht?<\/p>\n

Die Folgen dieses Verdikts – wenn es denn dabei bleibt -, sind verwirrend. Die Unternehmen sind nicht verpflichtet zu sagen, welchen Bewerber sie aufgrund welcher Kriterien ausgew\u00e4hlt haben.<\/p>\n

Wenn sie aber diese Auskunft nicht geben, wozu sie schon mit Blick auf Pers\u00f6nlichkeitsrechte des ausgesuchten Kandidaten gar nicht berechtigt sind, kann dies dennoch dazu f\u00fchren, dass sie entsch\u00e4digungspflichtig werden. Denn zur Wiederherstellung des Gleichgewichts zwischen Bewerber und Arbeitgeber, das nach Auffassung des Generalanwalts durch die – berechtigte – Verweigerung der Auskunft gest\u00f6rt sein soll, muss das Gericht die Anforderungen an die Vermutungstatsachen f\u00fcr eine Benachteiligung herabsenken.<\/p>\n

Dann aber kommt es zu einer sogenannten Umkehr der Beweislast: Der Arbeitgeber kann eine Entsch\u00e4digung dann nur dadurch abwehren, dass er seine tats\u00e4chlichen Entscheidungskriterien offenlegt – und nachweist, dass keine Benachteiligung vorliegt oder wenn doch, diese jedenfalls gerechtfertigt ist.<\/p>\n

Im Ergebnis steht der Arbeitgeber in manchen Konstellationen schlechter, als wenn ein genereller Auskunftsanspruch bejaht w\u00fcrde.<\/p>\n

Der Generalanwalt dr\u00fcckt sich durch diese Methode vor der Auseinandersetzung mit den Pers\u00f6nlichkeitsrechten des ausgew\u00e4hlten Kandidaten.<\/p>\n

Und schlie\u00dflich: Er gibt die Antwort auf eine Frage, die gar nicht gestellt wurde. Das Bundesarbeitsgericht wollte n\u00e4mlich nur f\u00fcr den Fall, dass ein Auskunftsrecht bejaht wird, wissen, welche Schlussfolgerungen\u00a0 aus der Auskunftsverweigerung zu ziehen seien. Da der Generalanwalt einen Auskunftsanspruch ablehnt, hat sich die Frage nach den Konsequenzen einer Ablehnung eigentlich gar nicht gestellt. Noch nicht gekl\u00e4rt ist die Frage, welche Verbindlichkeit einer Antwort zukommt, deren zugeh\u00f6rige Frage im verfahrensrechtlichen Sinne gar nicht gestellt wurde.<\/p>\n

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Hans-Peter L\u00f6w von der Kanzlei Allen & Overy \u00fcber abgelehnte Stellenbewerber, die nicht erfahren, warum sie scheiterten. Die nicht wissen, ob sie diskriminiert wurden und ob sie wom\u00f6glich einen Entsch\u00e4digungsanspruch haben. Und Unternehmen, die f\u00fcrchten, sich zu Tode dokumentieren zu … Weiterlesen →<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":19,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[87,168,501,1005],"class_list":["post-642914","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-allgemein","tag-arbeitsrecht","tag-bewerber","tag-hans-peter-low","tag-stellenbewerber"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/642914","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/users\/19"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=642914"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/642914\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=642914"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=642914"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=642914"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}