{"id":641632,"date":"2011-08-09T12:58:40","date_gmt":"2011-08-09T10:58:40","guid":{"rendered":"http:\/\/www.wiwo.de\/blogs\/management\/?p=641632"},"modified":"2015-09-07T21:00:22","modified_gmt":"2015-09-07T19:00:22","slug":"zielgesprache-wenn-chefs-das-unternehmensziel-konterkarieren","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/2011\/08\/09\/zielgesprache-wenn-chefs-das-unternehmensziel-konterkarieren\/","title":{"rendered":"Personalgespr\u00e4che: Wenn Chefs das Unternehmensziel konterkarieren"},"content":{"rendered":"

Die Qualit\u00e4t der Mitarbeitergespr\u00e4che, die F\u00fchrungskr\u00e4fte mit ihren Leuten f\u00fchren – oder f\u00fchren sollen –\u00a0sind oft lausig.\u00a0\u00a0\u00dcber die H\u00e4lfte der Besch\u00e4ftigten berichten, dass „die Weiterentwicklung ihrer individuellen Kompetenz von den Chefs selten oder nie thematisiert werden“, ergibt eine Untersuchung der Personalberatung Rochus Mummert aus M\u00fcnchen. http:\/\/rochusmummert.com\/start<\/a>\u00a0Bei jedem zweiten Mitarbeiter liegt das letzte Personalgespr\u00e4ch mehr als zw\u00f6lf Monate zur\u00fcck.<\/p>\n

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Im Klartext: Da setzt sich ein Vorgesetzter hin mit seinem Mitarbeiter – einmal im Jahr, vom Mitarbeiter mit hohen Erwartungen herbeigesehnt und nutzt nicht die gute Gelegenheit, sondern verpl\u00e4ttet ihm eins. Tuns sie das nicht, so nutzen sie nur die Gelegenheit, um dem Mitarbeiter die Abteilungsziele vorzukauen, die der ohnehin l\u00e4ngst kennt.<\/p>\n

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Wenn das die Unternehmenslenker so genau w\u00fcssten, was ihre\u00a0Mittelmanager da anrichten, w\u00e4re wom\u00f6glich der Teufel los. Konterkarieren sie doch alle guten Absichten mindestens von der der Personalabteilung. Was ist der Zweck von den Personalgespr\u00e4chen der neuen Art?<\/p>\n

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Der Mitarbeiter soll im Unternehmen eine Perspektive bekommen, er soll aufgezeigt bekommen, wie und ob und wohin er sich weiterentwickeln kann in der Firma inklusive Aufstiegsm\u00f6glichkeiten. Er soll an die Firma gebunden werden – gerade in Zeiten drohender Personalknappheit wegen der Demographie und in Zeiten des Facharbeitermangels. Und\u00a0beide Beteiligten sollen ausloten, welche Potenziale ein Mitarbeiter noch hat – die der Firma nutzen k\u00f6nnen, aber die er noch nicht einbringt oder einbringen kann.<\/p>\n

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Die frohe Erwartung des Mitarbeiters: Es geht um mich <\/strong><\/p>\n

Und: Der Mitarbeiter erwartet eine Gehaltserh\u00f6hung. Schlie\u00dflich ist der Aufschwung in den Belegschaften nicht angekommen, im Zehn-Jahresvergleich haben sie real Einkommensverluste hinnehmen m\u00fcssen. Weil\u00b4s der Firma doch so schlecht ging undundund. Was findet stattdessen in Personalgespr\u00e4chen statt? \u00a0 Etwaige Leitf\u00e4den der Personalabteilung werden ignoriert und die Mitarbeiter bekommen – wenn\u00b4s ganz schlecht l\u00e4uft – eine eiskalte Dusche. L\u00e4uft\u00b4s so halbwegs: Kommen sie ungeschoren raus, aber jedenfalls ohne ein neues Ziel, das realistisch und machbar ist und wobei sie belohnt w\u00fcrden.<\/p>\n

Da gehen gro\u00dfe Banken hin und schreiben – ohne den Mitarbeiter beim Aufsetzen der Zielvereinbarung zu beteiligen – in die individuelle Zielvereinbarung\u00a0Dinge wie die allgemeine Konjunktur und wie sie dann aussehen soll. Oder dass das ganze Team ein bestimmtes Ziel erreichen soll – was der einzelne wieder gar nicht bewerkstelligen kann. Undsoweiter.<\/p>\n

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Dann die Entt\u00e4uschung: Es geht ganz und gar nicht um mich<\/strong><\/p>\n

Unterschreibt der Mitarbeiter diese Ziele – die vergleichbar sind mit S\u00e4tzen wie: ich mache, dass es morgen in drei Wochen regnet – gibt\u00b4s Theater. Dann wird er einbestellt zum n\u00e4chsth\u00f6heren Chef, ob man denn etwa die Ziele seine Firma infrage stellen wolle.<\/p>\n

Andere Vorgesetzte nutzen die Gelegenheit, selbst gut vorbereitet, eine Vorw\u00fcrfe-Arie zu inszenieren. Pl\u00f6tzlich bekommt der Mitarbeiter unerwartet – er wollte ja in die Zukunft schauen – irgendwelche einzelnen, wom\u00f6glich l\u00e4sslichen Fehler oder auch richtige Pannen zu saldieren: und die sind pl\u00f6tzlich das einzige Thema der Veranstaltung.<\/p>\n

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Die Absicht ist durchsichtig: Endlich mal wieder klar stellen, wer der Herr im Hause ist, wo der Hammer h\u00e4ngt\u00a0und\u00a0vor allem keine Gehaltserh\u00f6hung versprechen. Das Dumme an solchen \u00fcblen Manieren ist: Wer jahrelang als Vorgesetzter so verf\u00e4hrt, z\u00fcchtet bei den Mitarbeitern die Haltung: Sie sind froh, sie m\u00fcssen nicht zum Zielgespr\u00e4ch. Der Chef hat dann Zeit gespart, aber die Firma einen illoyalen Mitabeiter mehr. Und eine Gehaltserh\u00f6hung wurde auch gespart. Und raten sie mal, was aus Unternehmenslenker-Sicht am Ende das Wichtigere ist?<\/p>\n

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Fazit: Vorgesetzte haben schuld, wenn die Leistungstr\u00e4ger der Firma den R\u00fccken kehren – mangels Wertsch\u00e4tzung und Perspektiven<\/strong><\/p>\n

Die Folge laut Rochus-Mummert-Studie: die besten Mitarbeiter verlassen das Unternehmen zuerst. Angesichts „des sich versch\u00e4rfenden Mangels vor allem bei F\u00fchrungskr\u00e4ften mit technischer oder naturwissenschaftlicher Ausbildung kann somit ein selbstverschuldeter Verlust an Arbeitgeberattraktivit\u00e4t sehr schnell zu einer kritischen Situation f\u00fchren“, urteilt Berater Hans-Joachim Maar. Denn: „Vor allem Leistungstr\u00e4ger reagieren auf fehlende Wertsch\u00e4tzung und mangelnde Perspektiven mit einem Loyalit\u00e4tsabbau gegen\u00fcber ihrem Arbeitgeber“. (Maar) Immerhin glauben rund 40 Prozent der Besch\u00e4ftigten, dass ihr Vorgesetzter nicht wei\u00df, wie wichtig sie f\u00fcr das Unternehmen sind.\u00a0\u00a0Nach all den Entlassungsrunden der vergangenen Jahre k\u00f6nnen so viele Mitarbeiter heute nicht mehr \u00fcberfl\u00fcssig sein, in den schlanken Unternehmen, die so profitabel arbeiten.<\/p>\n

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Lese-Tipp:<\/strong><\/p>\n

Lars Reppesgaard schrieb schon im „Handelsblatt“ im Ressort „Management & Karriere“ dass\u00a0Jahresgespr\u00e4che eine Farce und f\u00fcr Vorgesetzte nur eine leidige Pflicht sind: http:\/\/public.univie.ac.at\/fileadmin\/user_upload\/orga\/Gruber\/55_04_2006-05-12_Artikel_MAG.pdf<\/a><\/p>\n

http:\/\/www.wiwo.de\/management-erfolg\/jahresgespraeche-sind-meist-eine-farce-110393\/<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Eine Studie von Rochus Mummert zeigt, dass Zielgespr\u00e4che ad absurdum gef\u00fchrt werden – von den eigenen Mittelmanagern. Und wie sie die Loyalit\u00e4t der Mitarbeiter dadurch kaputt machen, mit einer gewissen Absicht. Weiterlesen →<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":19,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[3],"tags":[568,731,4354,851,924,4347,1204],"class_list":["post-641632","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-allgemeines","tag-jahresgesprach","tag-manager","tag-mitarbeitergesprach","tag-personalgesprach","tag-rochus-mummert","tag-vorgesetzter","tag-zielvereinbarung"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/641632","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/users\/19"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=641632"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/641632\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=641632"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=641632"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.wiwo.de\/management\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=641632"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}