Hunderttausende Arbeitnehmer in Deutschland haben jetzt l\u00e4ngere K\u00fcndigungsfristen – ab sofort. Der Europ\u00e4ische Gerichtshof (EuGH) in Luxemburg verwarf eine Regelung f\u00fcr jung ins Erwerbsleben eingestiegene Arbeitnehmer, weil diese eine unzul\u00e4ssige Diskriminierung wegen des Alters bedeute. Jetzt muss Deutschland das Gesetz \u00e4ndern, Gerichte sollen die Regelung nicht mehr anwenden.
\nDoch dieses Urteil birgt noch richtig Sprengstoff: Beurteilt irgendein deutsches Gericht, dass irgendein deutsches Gesetz gegen EU-Recht verst\u00f6st, gilt in der Folge das EU-Recht direkt – „eine unertr\u00e4gliche Rechtsunsicherheit“ findet Hans-Peter L\u00f6w, Partner der Kanzlei Lovells. Er ist einer der renommiertesten Arbeitsrechtler Deutschlands und analysiert f\u00fcr den Handelsblatt Management-Blog das Urteil des Europ\u00e4ischen Gerichtshofs:<\/p>\n
1. F\u00fcr die Berechnung der verl\u00e4ngerten gesetzlichen K\u00fcndigungsfristen in Abh\u00e4ngigkeit von der Betriebszugeh\u00f6rigkeit sind auch die Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres zu ber\u00fccksichtigen.
\nErl\u00e4uterung: Das ist banal, damit hat jeder gerechnet.<\/p>\n
2. Auch andere Regelungen vor allem in Tarifvertr\u00e4gen, die – auch – an das Alter ankn\u00fcpfen, k\u00f6nnen unwirksam sein. Zu denken ist hier an den tarifvertraglichen Ausschlu\u00df der ordentlichen K\u00fcndigungsm\u00f6glichkeit abh\u00e4ngig von Alter und Betriebszugeh\u00f6rigkeit. \u00dcbliche Regelungen: Alter 50 oder 55, Betriebszugeh\u00f6rigkeit 10 bis 20 Jahre. Dabei handelt es sich jeweils auch um eine Diskriminierung wegen des Alters. Allerdings ist die Frage der Rechtfertigung aus Gr\u00fcnden der Besch\u00e4ftigungspolitik oder des Arbeitsmarktes m\u00f6glicherweise anders zu beurteilen. So haben die EU-Mitgliedsstaaten etwa im Rahmen der Verabschiedung des Lissaboner Vertrages vereinbart, die Erwerbsquote der 55-J\u00e4hrigen bis 64-J\u00e4hrigen zu erh\u00f6hen.
\nErl\u00e4uterung: Dieser Altersgruppe wird also offensichtlich eine h\u00f6here Schutzbed\u00fcrftigkeit einger\u00e4umt. Das kann entsprechende tarifliche Regelungen rechtfertigen.<\/p>\n
3. Am wenigsten erkennbar, aber am weitreichendsten ist die Aussage, da\u00df auch EU- Richtlinien, die ja eigentlich keine unmittelbare Wirkung im allgmeinen Rechtsleben entfalten sollen, in einem Rechtsstreit zwischen Privaten unmittelbar Anwendung finden k\u00f6nnen. Wenn ein deutsches Gesetz nach Auffassung eines beliebigen Gerichts gegen eine Richtlinie verst\u00f6\u00dft, soll das nationale Gesetz einfach unbeachtet bleiben, jedenfalls dann, wenn die Richtlinie Ausdruck eines „EU-Grundrechts“ sein soll.
\nErl\u00e4uterung: In Zukunft kann sich also niemand mehr darauf verlassen, da\u00df das gilt, was in deutschen Gesetzen geregelt ist. Das f\u00fchrt zu einer unertr\u00e4glichen Rechtsunsicherheit.<\/p>\n
Das hat sich bereits bei der so genannten Mangold-Entscheidung angedeutet: Die M\u00f6glichkeit, mit Arbeitnehmern ab 52 Jahren befristete Arbeitsvertr\u00e4ge l\u00e4nger als sonst \u00fcblich abschlie\u00dfen zu k\u00f6nnen, stand eindeutig im Gesetz. Aber das sollen die deutschen Gerichte einfach nicht mehr beachten.<\/p>\n
Abgesehen davon ist es ein Eingriff sowohl in die gemeinschaftsrechtliche wie auch in die innerstaatliche Kompetenzordnung: Die Mitgliedsstaaten wollten gerade nicht, da\u00df Richtlinien unmittelbar Anwendung finden. Und die Kompetenz, deutsche formelle Gesetze f\u00fcr unwirksam zu erkl\u00e4ren, liegt in Deutschland ausschlie\u00dflich beim BVerfG.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Hunderttausende Arbeitnehmer in Deutschland haben jetzt l\u00e4ngere K\u00fcndigungsfristen – ab sofort. Der Europ\u00e4ische Gerichtshof (EuGH) in Luxemburg verwarf eine Regelung f\u00fcr jung ins Erwerbsleben eingestiegene Arbeitnehmer, weil diese eine unzul\u00e4ssige Diskriminierung wegen des Alters bedeute. Jetzt muss Deutschland das Gesetz … Weiterlesen