Die Beraterbranche feiert sich gern als innovativ. Welche Ironie, dass gerade Unternehmensberatungen beim Thema Diversity oft viel schlechter abschneiden als ihre Klienten. Ein Gastbeitrag von Fiona Czerniawska.

Heute ist der Internationale Frauentag. Das Motto 2017 der Vereinten Nationen lautet: „Women in the Changing World of Work“. In Deutschland heißt es „Wir verändern!“. Beide Leitsätze sollte sich die Beraterbranche auf die Fahne schreiben.

Vor allem in den Chefetagen ist der Frauenanteil verschwindend gering. Aktuelle Untersuchungen zeigen, dass einer von sechs Klienten in den vergangenen zwei Jahren mit keiner einzigen Beraterin zusammengearbeitet hat, obwohl neun von zehn dieser Klienten bewusst mehr Frauen in den von ihnen angeheuerten Beraterteams hätten sehen wollen. Wo also bleiben die Frauen?

Weibliche Führungskräfte in Unternehmensberatungen stehen unter Druck, denn sie müssen sowohl der Belastung eines anspruchsvollen Jobs als häufig auch der Verantwortung für die Familie Stand halten. Das betrifft vor allem Frauen, die längst nicht mehr als Junior Analysts gelten, aber auch noch keine Partner sind. Eben jene Gruppe, die, zufolge einer aktuellen Studie von Source Global Research unter mehr als 300 Berater und Beraterinnen, die „bedrängte Mitte“ genannt wird.

Die Statistiken sind deprimierend: Die Hälfte der über 200 befragten Frauen dieses Managementlevels meint, Karriere und Familie seien nicht miteinander vereinbar. 58 Prozent geben zu, dass sie es gar nicht erst wagen, offen über diese Belastungen zu sprechen. Obwohl Consultingfirmen viel in familienfreundliche Strategien investiert haben, sehen darin 41Prozent der Betroffenen nichts als Lippenbekenntnisse.

Das überrascht nicht, denn Consulting geht einher mit langen, familienunverträglichen Arbeitsstunden und einer ausgedehnten Reisetätigkeit. Das wirkliche Problem aber, so die Untersuchung, findet sich in den Etagen der Projektmanager und Juniorpartner. Für sie hat Diversität im Arbeitsalltag keine Priorität. Der Kunde geht vor. 40 Prozent der befragten Frauen sahen in dieser Haltung das Schlüsselproblem, das – mehr als alle anderen Faktoren – wirkliche Veränderungen verhindert.

Wo also müssen Firmen ansetzen?

Die Lösung heißt nicht weniger Reisetätigkeit. Vielmehr sind deren bessere Planbarkeit sowie ein leichterer Zugang zu flexiblen Arbeitszeiten notwendig. Zugegeben, in vielen Beratungshäuser gibt es bereits entsprechende Firmenrichtlinien. Diese greifen aber nur dann, wenn feste Mitarbeiterteams regelmäßig zusammenarbeiten und die Partner beim Besetzen von Projektteams vor allem auch Kontinuität anstreben. Wohlgemeinte Initiativen versagen oft, weil sie zu allgemein gehalten sind und die echten Sorgen der Mitarbeiterinnen nicht ernst nehmen. So werden Frauen in Teilzeit immer noch an den gleichen Umsatzzielen gemessen, wie hochrangige Führungskräfte in Vollzeit.

„Immer wieder ist von Karriereplanung die Rede. Dabei sehen Unternehmen nicht, dass die Karrierevorstellungen von Frauen auch die Vereinbarkeit von Familie und Kinder beinhalten und sich nicht an starren Strukturen orientieren. Consulting-Partner fordern uns ständig dazu auf, unkonventionell und quer zu denken. Diesem Rat sollten sie allerdings selbst folgen”, so eine der befragten Beraterinnen.

Echte Veränderungen, so leitende Mitarbeiterinnen, bringen nur starke Vorbilder in höheren Positionen. Doch allzu häufig fungieren jene Frauen des Top-Managements als „Vorzeigebeispiele“, die sich häusliche Unterstützung leisten und zudem wesentlich selbstbestimmter ihre Arbeitszeit planen können.

Erfolg wird meist an Umsatzzahlen gemessen. Frauen, die täglich zwischen Job und Familie jonglieren, wollen aber vor allem gute und erfolgreiche Arbeit leisten. Würden sie – zumindest während der intensiven Familienphase – statt an Umsatzzahlen eben an ihrer Arbeitsqualität gemessen, hätte das enorme positive Auswirkungen. Damit ließe sich die Stressbelastung von Frauen deutlich reduzieren. Doch noch hängt alles an starren Leistungszielen: Projektleiter brauchen folglich andere, neue Zielvorgaben mit Fokus auf Kontinuität, Diversität und Teamzufriedenheit, die die Umsatzziele für diese „bedrängte Mitte“ ausklammern.

All dies erfordert einen deutlichen Wandel in der Einstellung der Projektmanager. Führungsteams in Consultingfirmen schreiben sich oft engagiert höhere Mitarbeiterbindung und Diversität auf die Fahne. Die Realität zeigt jedoch: Projektleiter sind im Tagesgeschäft meist nicht ausreichend sensibilisiert und motiviert, um Frauen mit entsprechend flexibleren Vorgaben entgegenzukommen.

Die Unternehmensspitze von Consultingfirmen rollt zwar Frauen gerne auch mal den roten Teppich aus, aber derlei plüschige Bodenpolsterung kann nicht darüber hinwegtäuschen, dass der Weg darunter bislang rau und unwegsam ist.

Die Autorin: Fiona Czerniawska ist Direktorin von Source Global Research, einem weltweit führenden Forschungs- und Strategieberatungsunternehmen für die globale Unternehmensberatungsindustrie.