Welche Branchen 2019 Stellenbewerbern gute Aussichten bieten: Neun Headhunter von Kienbaum berichten aus ihren Branchen

Neun Headhunter der Personalberatung Kienbaum zeigen Stellenbewerbern auf, welche Branchen gut zahlen, welche florieren und warum. Neun Personalprofis geben Stellenbewerbern Branchen-Insights.

Eine Kompetenz suchen ausnahmslos alle Branchen: Manager mit Digital-Know-how und nachweisbarer Erfahrung, es müssen keine Vorstände sein, Kandidaten für die Ebene darunter reichen den meisten Unternehmen völlig.

Und Frauen? Ach ja, alle Unternehmen bemühen sich – so behaupten sie jedenfalls unisono quer durch sämtliche Branchen – um weibliche Führungskräfte. Anscheinend meist vergeblich.

 

 

Jens Siegloch

 

Automobilbranche

Jens Siegloch, Personalexperte Automobilindustrie

Die Autoindustrie zahlt überdurchschnittlich gut: 13 Prozent über dem Durchschnitt aller Branchen.  Gesucht werden Bewerber mit Qualifikationen in Software, Elektronik und Social Media. Und zwar  händeringend. 

Die Automobil-Branche erlebt viele Umbrüche: Technologie- und Markttrends wie alternative Antriebe, autonomes Fahren und Hersteller- versus Plattform-Business. Die Branche war für Fahrzeughersteller wie auch für Zulieferer jahrzehntelang abgeschirmt durch sehr hohe Eintrittsbarrieren: Die immensen Investitionskosten in Werke und Technologien sowie durch anspruchsvolle Zertifizierungen musste man als Zulieferer erst mal schaffen.

Für Anbieter von Dienstleistungen und Plattformen rund um Mobilität wie etwa Carsharing gibt es dagegen diese Barrieren nicht. Die Folge: Auch junge Unternehmen schneiden sich nun Stücke vom Umsatzkuchen der Branche ab Seit Jahren fließen Milliardensummen in Mobilitäts-Start-ups. Die Machtverhältnisse verschieben sich in der Branche. Die bisherige Kaskade Automobilhersteller, Systemzulieferer, Teilelieferant verschwimmt.

Diese Umbrüche verunsichern die klassischen Player. Zumal der Investitionsdruck weiterhin sehr hoch ist: zum Beispiel für den notwendigen Aufbau von Batteriewerken in Deutschland und Europa. Die Zahl asiatischer Autohersteller wächst weiter rasant. Allein in China gibt es eine fast unüberschaubare Anzahl an Herstellern und Marken. Chinesische Hersteller haben auch den mit Abstand größten Marktanteil in China – auch wenn deutsche Hersteller in China nach wie vor Wachstumsrekorde melden. Die Chinesen greifen auch immer mehr auf den westlichen Märkten an: Vor allem in der Elektromobilität ist China schon heute der globale Leitmarkt, Chinesen sind schon lange nicht mehr reine Kopier- oder Plagiatsweltmeister. Produktinnovationen kommen zunehmend aus China: Mit 18 Prozent liegen die Chinesen bereits auf Rang zwei der Innovationsrangliste hinter den Deutschen (32 Prozent), zeigt eine Studie des Center of Automotive Management (CAM) mit PwC.

Neben der Elektromobilität sind vor allem autonomes Fahren und Vernetzung die Treiber für eine permanent steigende Nachfrage nach Halbleitern bzw. Chips. 90 Prozent der Automobil-Innovationen stammen aus dem Bereich Elektronik und Software. Auch hier gilt es für Deutschland nicht den Anschluss zu verlieren und nicht weiter in Abhängigkeiten auf dem Weltmarkt zu geraten.

Datensicherheit rund um Mobilität ist von höchster Brisanz in vielerlei Hinsicht. Kunden sollten über die Verwendung der zahllosen personenbezogenen Daten, die von modernen Fahrzeugen und der Verkehrsinfrastruktur heute gesammelt werden, frei entscheiden können. Der Schutz vor Hackerangriffen stellt die Unternehmen zudem permanent vor technische Herausforderungen.

Neue Vorstandsressorts wie Chief Digital Officer, Vorstand China oder auch Vorstand Integrität und Recht mit Zuständigkeit für Datenschutz entstehen. Bei Neubesetzungen entscheiden sich die Unternehmen häufig für einen deutlich jüngeren Kandidaten als den bisherigen Stelleninhaber und auch die Besetzung von CEO-Positionen im Dax mit Nichtdeutschen sind heute vorstellbar. So übernimmt mit Ola Källenius (49) in Kürze ein Schwede die Nachfolge von Dieter Zetsche bei Daimler. Auch die Besetzung von Führungspositionen mit Quereinsteigern aus anderen Branchen ist heute viel eher denkbar als noch vor wenigen Jahren, als die Branche viel mehr in sich geschlossen war. Neue Technologien, verschiedenste Business-Modelle innerhalb einer Branche und globaler Wettbewerb mit nicht immer gleichen politischen und finanziellen Rahmenbedingungen (China, Silicon Valley) machen es der deutschen Leitbranche sicherlich in Zukunft nicht einfacher, ihre Vormachtstellung zu behaupten. Der Kampf um die besten Talente auf allen Hierarchieebenen ist dadurch ebenfalls ein globaler geworden.

 

 

Kirsten Werner-Schaefer

 

Bauindustrie

Kirsten Werner-Schaefer, Personalexpertin Baubranche

Die Aussichten in der Bauwirtschaft sind gut. Die Bauindustrie zahlt drei Prozent unter dem Durchschnitt aller Branchen. Gesucht sind Digitalkompetenzen und qualifizierte Fachkräfte.

Die Bauindustrie steht vor den beiden großen Herausforderungen Digitalisierung und Fachkräftemangel, letzterer bremst sogar den Aufschwung bei vielen Unternehmen.

Die Digitalisierung eröffnet auch der Bauindustrie neue Chancen, wenn es darum geht Geschäftsprozesse zu vereinheitlichen und zu beschleunigen. Ein Beispiel: Building Information Modeling (BIM) – eine Methode, mit der sich Bauprojekte simulieren lassen und die die Plangenauigkeit erhöht. Weitere digitale Trends in der Bauindustrie wie  Künstliche Intelligenz und das Internet der Dinge lassen neue Berufe entstehen.

 

Branchenwechsel sind selten

Die meisten Geschäftsführer und Vorstände im Bau kommen aus der Branche. Digitalvorstände sieht man in der Bauindustrie noch nicht. Aber das Thema Digitalisierungsexperten berichten immer öfter bei großen Bauunternehmen direkt an Vorstand oder Geschäftsführung.

Die Manager der Bauindustrie sind meist männlich und mit meist deutscher Staatsangehörigkeit. Deutsche Bauunternehmen – in der Regel mit Fokus auf das lokale beziehungsweise deutsche Baugeschäft – sind weniger darauf angewiesen ihr Top-Management mit Managern aus dem Ausland zu besetzen. Top-Managerwechsel sind seltener als in anderen Branchen: Erstens, weil die Bauwirtschaft sehr mittelständisch und durch zahlreiche inhabergeführte Unternehmen geprägt ist. Und zweitens weil es in der Branche nur noch sehr wenige Konzerne gibt, bei denen die kurzfristige Ergebnisfokussierung der Hauptfokus ist. Zum Vergleich: Nachhaltige Ergebnisentwicklung, ist in der Regel im Mittelstand entscheidender als schnelle Gewinne. Damit müssen die Top-Manager auch seltener wegen schlechter Zahlen ihren Hut nehmen.

 

Frauen und junge Mütter? Fehlanzeige: Die wenigen Top-Managerinnen sind Inhaberinnen

Bei den größten deutschen Bauunternehmen gibt es nur zwei Top-Managerinnen – und die sind gleichzeitig Inhaberinnen oder Gesellschafterinnen.

Dass so wenige junge Mütter in Führungspositionen gerade am Bau zu finden sind, liegt vor allem an den regelmäßig wechselnden Projekteinsätzen an unterschiedlichen Standorten. Die Unternehmen bemühen sich aber durch flexible Angebote wie mobiles Arbeiten, Teilzeitangebote und Kooperationen mit Kindergärten, den Bauingenieurberuf jungen Müttern zu ermöglichen.

 

 

 

 

Handel und Konsum

Jürgen Siebert, Personalexperte Energiewirtschaft und Konsumartikelbranche 

Der Handel zahlt elf Prozent mehr Gehalt als der Durchschnitt aller Branchen, die Jobs sind aber auch sehr fordernd. 

In der Konsumartikelbranche sind die Margen klein und der Ergebnisdruck hoch. Insbesondere die Online-Märkte, die schneller drehenden Innovationszyklen und die immer geringere Kundenloyalität stellen den Handel vor erhebliche Herausforderungen. Zudem erschweren steigende Personalkosten und Mieten den stationären Handel.

Die Geschäfte in den Innenstädten verlieren viele Kunden an Online-Plattformen. Die Markentreue sinkt und das Kaufverhalten ändert sich: Konsumenten suchen das Innovative, niedrige Preise, schnellere und breitere Sortimentsgestaltung. Die Wirtschaftlichkeit kleinerer Händler ist enorm gefährdet, auch große Filialanbieter haben intensiv mit der Ertragskraft einzelner Standorte und der kundenoptimalen und -orientierten Ausrichtung zu kämpfen.

Das Top-Management ist ein Personalkarussel – über alle Ressorts hinweg. Gesucht sind Digital- oder besser Omni-Channel-Kompetenz: also die Fähigkeit, On- und Offline-Service zu verbinden. Das ist der zentrale Karrierefaktor der Zukunft.

Auch beim Rekrutieren versucht der Handel, Köpfe mit zusätzlichem fachliches Know-how einzustellen und mit neuen innovativen Führungskräften den Wandel zu agilen und flexibleren Geschäftsmodellen zu meistern.

Insgesamt herrscht obendrein im Handel hoher Investitionsdruck im Hinblick auf digitale Technologien rund um alternative Vertriebsformen. Deshalb wird die IT zu einem dominanten Schlüsselfaktor der Branche – jenseits der Kundenmanagment – und Warenwirtschaftssysteme. Denn das Tempo von Veränderungszyklen im Konsumartikel-Markt nimmt  weiter rasant zu.

 

 

Energiewirtschaft

Die Energiebranche zahlt zehn Prozent mehr Vergütung als der Durchschnitt aller Branchen. Das Personalkarussell dreht sich schnell – wegen der demografischen Entwicklung.

Die Energiewende ist weiter das prägende Thema für die Branche, die stark regional und kommunal geprägt ist. Hinzu kommen die Digitalisierung und die Kooperationsüberlegungen, die sich aus wirtschaftlichen Gründen ergeben und die die Branche heute und in Zukunft beschäftigen werden. Vorstands- und Geschäftsführungsbereiche werden nicht größer, auch werden nicht mehr internationale Manager gesucht.

Digitalisierungsexperten sind hingegen auf allen Ebenen gesucht: Allerdings nicht für das Top-Management. Da solche Digitalisierungsexperten im Markt nur schwer zu finden sind, suchen die Energieunternehmen eher in anderen innovativeren und agileren Technologiebereichen.
Frauen sind für Führungspositionen sehr gesucht, insbesondere im technischen Bereich. Es gibt einige sehr erfolgreiche Frauen in Führungspositionen in der Branche, doch deren Wechselbereitschaft ist aus Headhuntersicht eher gering. Denn viele dieser Frauen haben eine Familie und sind nur eingeschränkt mobil.

Insgesamt werden im kommenden Jahr die technologischen und regulatorischen Herausforderungen, der Margendruck und der auf allen Ebenen bestehende Führungs- und Fachkräftebedarf – und auch daraus resultierende Kooperationsüberlegungen – für viel Handlungsbedarf und Dynamik in der Branche sorgen.

 

 

Barbara Thiell

 

Banken und Finanzdienstleister

Barbara Thiell, Personalexpertin für Financial Services und Real Estate 

Banken zahlen 18 Prozent mehr Lohn als der Durchschnitt aller Branchen.Aber die Personalsituation entwickelt sich in gegensätzliche Richtungen: Einerseits werden ganze Führungsebenen gestrichen, viele Stellen entfallen durch Automatisierung und Digitalisierung. Andererseits suchen Banken dringend  Spezialisten für digitale Transformation und den Wandel der Unternehmens- und Führungskultur.

Die Herausforderungen der Banken – Niedrigzinsphase, Regulierung, Digitalisierung, verändertes Kundenverhalten – werden größer. Es verschärft sich die Wettbewerbssituation zu den FinTech-Unternehmen, also Bank-Start-ups. Wettbewerber sind nicht nur Technologieunternehmen wie Apple, Google und Amazon, sondern sie kommen auch aus China.

Die Marktsituation zwischen Banken und FinTechs ist aber keine reine Wettbewerbssituation. Viele Banken kooperieren FinTech-Unternehmen, andere führen aktuell Sondierungsgespräche am Markt. Das Ziel ist, voneinander zu lernen und zu profitieren: Die Banken profitieren von schnellen und innovativen Produkten, die FinTechs vom breiteren Marktzugang und dem Zugriff auf die Bereiche in der Verwaltung eines Unternehmens, die nicht in direktem Kundenkontakt stehen. Dieser Trend wird sich auch 2019 fortsetzen.

Die Banken sind in diesem dynamischen Marktumfeld mehr denn je gefragt, ihre eigene Transformation konsequent und mit hohem Tempo voranzutreiben, sich kosteneffizienter, flexibler und innovativer aufzustellen und die Bedürfnisse und Erwartungen der Kunden in den Mittelpunkt zu stellen. Einige Banken müssen ihren Fokus nach jahrelangen internen Umstrukturierungen wieder auf den Kunden ausrichten – und ihre Organisation und Unternehmenskultur neu justieren.

Relativ junge Mitarbeiter bekommen früh Führungsverantwortung, um Teams mit frischen Ideen voranzutreiben. Zugleich ist eine solche Führungsposition oft nur befristet: Führungskräfte übernehmen Aufgaben mit der Aussicht, in zwei bis drei Jahren in eine neue Funktion zu wechseln – sei es mit oder ohne Personalverantwortung. Dafür müssen viele klassische Großbanken noch ihre langfristig angelegten Führungsstrukturen aufbrechen. Man will Führungskräfte zu mobilisieren, flexibel halten und sich von Statusdenken verabschieden.

Gebraucht werden vor allem Manager mit digitaler Führungskompetenz, die die digitale Transformation vorleben. Sie lassen ihre Mitarbeiter den Arbeitsort frei wählen, verstehen es, Teams und Projekte aus der Distanz zu leiten, sind offen für neue Meinungen und Vorschläge, fördern Teilhabe an Entscheidungsfindung und sehen ihre Führungsrolle als eine Aufgabe auf Zeit. Führungskräfte und Mitarbeiter, die flexibel sind und bleiben, was ihre Karriere angeht und die sich kontinuierlich weiterentwickeln:

 

 

 

Lutz Rachner

 

Anlagen- und Maschinenbau

Lutz Rachner, Personalexperte für Anlagen und Maschinenbau. 

Im Maschinenbau werden 18 Prozent höhere Gehälter gezahlt als im Durchschnitt aller Branchen. In den Führungsetagen sehr gesucht: Erfahrene Persönlichkeiten, die bereits komplexe Transformationsprozesse im Zusammenhang mit Digitalisierung, erfolgreich gesteuert haben.

Die meisten Unternehmen haben neue oder erweiterte Geschäftsmodelle aufgesetzt. Die globale Vernetzung der Maschinen, Anlagen und Produktionssysteme – Stichwort: Industrie 4.0 – haben sie als elementare Voraussetzung für künftigen geschäftlichen Erfolg erkannt und mit teilweise sehr hohem Aufwand schon weitgehend umgesetzt. Gerade die großen Unternehmen sind schon sehr weit. War der Austausch von konkreten Produktionsdaten bis vor einigen Jahren noch tabu, ist er heute oft Grundlage einer sehr effizienten Wartungsstrategie, die Zeit und Kosten spart.

Durch das Vernetzen der Anlagen können Unternehmen Daten systematisch gewinnen und auswerten, ihre Prozesse verbessern und ihren Wartungsaufwand reduzieren. Dabei werden auch verstärkt Algorithmen genutzt, die die Potenziale Künstlicher Intelligenz (KI) nutzen. Künstliche Intelligenz wird zum strategischen Erfolgsfaktor. Dies gilt sowohl für Kostenreduzierung, etwa für Wartungsaufgaben, aber auch die viel intensivere Gewinnung von Kundendaten. Kundenbedürfnisse sollen so schneller, differenzierter und exakter erkannt und erfüllt werden.

Viele Unternehmen haben ihre Leitungsebene erweitert und immer mehr Firmen suchen Digitalexperten. Diese Persönlichkeiten sollen sicherstellen, dass die sich immer schneller ändernden Entwicklungen und Anforderungen für das Geschäft gewinnbringend bearbeitet werden. Diese Digitalprofis sind heiß umkämpft. Außerdem werden verstärkt international sehr erfahrene und nachweislich erfolgreiche Kandidaten gesucht auf allen Ebenen. Auch Vorstände, Geschäftsführer und Bereichsleiter.

Das Beispiel Kuka und dem Einstieg chinesischer Investoren zeigte gerade aber auch die Risiken von Industrie 4.0 wie Know-how-Diebstahl: Weil die Maschinen- und Anlagenbauer sich intensiv mit ihren Kunden vernetzen müssen, besteht eine wesentliche höhere Gefahr, dass Wissen unerwünscht abfließt.

Das dynamische Marktumfeld und die Herausforderungen rund um die digitale Transformation erfordern die Entwicklung agilerer Organisationsformen und Prozesse. Etliche Unternehmen haben bereits begonnen, Strukturen und Prozesse neu zu definieren und einzuführen. Agile Arbeitsmethoden werden zum Geschäftserfolg ebenso maßgeblich beitragen wie die permanente Qualifikation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Frauen sind im Management unverändert unterrepräsentiert. Während der Frauenanteil in kleinen und mittelständischen Unternehmen zum Beispiel in der Metallindustrie offenbar wegen der häufig familiären Strukturen relativ hoch ist, besetzen große Unternehmen seltener Führungspositionen mit Frauen. Weil insbesondere junge Mütter immer noch einen Großteil der Kinderbetreuung übernehmen, haben sie weiterhin erhebliche Nachteile.

Das haben viele große Industrieunternehmen inzwischen erkannt und deshalb Programme aufgesetzt, um junge Mütter gezielt zu umwerben. Flexiblere Arbeitszeiten und Home-Offices gehören dazu. Ein positiver Trend: Der steigende Anteil von Frauen in technischen Studiengängen.

 

Alexander Mischner

 

Gesundheitswesen und Medinzintechnik

Alexander Mischner, Personalexperte für Medizintechnik und Life Sciences

Die Medizintechnikbranche zahlt ihren Angestellten 18 Prozent mehr als der Durchschnitt aller Branchen. Insgesamt boomt der Arbeitsmarkt im Gesundheitswesen. Qualifizierte Fach- und Führungskräfte sind gesucht. 

Ein besonders markantes Beispiel ist das Qualitätsmanagement. Wegen der verschärften regulatorischen Anforderungen, die sich aus der neuen Medizinprodukterichtlinie (MDR) ergeben, suchen viele Unternehmen in diesem Bereich händeringend nach Experten. Dieser Markt ist weitestgehend leergefegt und qualifizierte Bewerber sind in Punkto Gehalt in einer guten Verhandlungssituation.

Die Gesundheitsbranche ist erfolgreich wie nie. Die Umsätze von Unternehmen für Medizinprodukte, Diagnostik, Pharma, Gesundheitsdienstleistungen, Biotechnologie und frei verkäufliche Arzneimittel steigen seit Jahren kontinuierlich und erreichen immer neue Höhen. Rapide alternde Gesellschaften in Industrienationen westlicher Prägung und aufstrebenden Ländern wie China verheißen weiteres Wachstum. Höchste technische Innovationskraft und Spitzenleistungen in der pharmakologischen Forschung sorgen für immer bessere Behandlungserfolge.

Gleichzeitig steht kaum eine Branche so sehr wie das Gesundheitswesen vor historischen Herausforderungen: Zum Digitalisierungstrend – wie in allen Branchen – kommen eine ganze Reihe von branchenspezifischen Problemen, die das Gesundheitswesen in den nächsten Jahren von Grund auf verändern werden: explodierende Gesundheitskosten in Verbindung mit enormem Kosten-, Qualitäts- und Effizienzdruck, sich massiv verschärfende regulatorische Rahmenbedingungen, die gerade kleinere und mittelständische Unternehmen an ihre Grenzen bringen. Hinzu kommt ein anhaltender Konsolidierungstrend unter Herstellern wie Krankenkassen und Krankenhäusern. Die Unternehmen der Gesundheitswirtschaft sind gezwungen, ihre angestammten Geschäftsmodelle, Produktstrategien und Marktangänge beständig zu hinterfragen und neu auszurichten.

 

Gesucht: Neuer Managertyp mit Digital-Know-how – aber nicht für die Top-Ebene

Unternehmen der Gesundheitswirtschaft brauchen Spitzenkräfte in ihren Führungsetagen, die den kontinuierlichen Wandel vorantreiben können: Erfahrene Manager mit neuen Kompetenzen, Fertigkeiten und Erfahrungen, die Unternehmen befähigen, gestärkt aus dieser komplexen Marktlage hervorzugehen. Entsprechende Profile sind begehrte. Das gilt gerade für Topmanager mit ausgewiesener Digitalexpertise beziehungsweise -affinität. Die meisten Unternehmen halten es aber noch nicht für notwendig, ein eigenes Digitalressort im Top-Management zu schaffen.

Frauen halten zwar auf den Chefetagen der größeren Gesundheitskonzerne zunehmend Einzug und besetzen Schlüsselfunktionen. Zum Beispiel Rachel Empey und Katarzyna Mazur-Hofsaess aus den Vorstandsgremien von Fresenius beziehungsweise Fresenius Medical Care. Britta Fünfstück wird Anfang 2019 den Vorstandsvorsitz der Paul Hartmann AG übernehmen, Anna Maria Braun folgt im Frühjahr als Chefin des familieneigenen Unternehmens B.Braun.

Die Mehrzahl der Unternehmen der Branche sind Mittelständler und Frauen in Führungsfunktionen selten. Es kommt – Stichwort Internationalität – zumeist noch sehr stark auf die deutsche Muttersprachlichkeit beziehungsweise oft auch auf die regionale Verwurzelung an. Die Einsicht, dass Diversität in all ihren Facetten ein Mehrwert für das Unternehmen sein kann, setzt sich erst langsam durch.

 

 

 

Markus Amon

 

Immobilienwirtschaft

Markus Amon, Personalexperte für die Immobilienbranche 

Die Immobilienbranche zahlt zwei Prozent über dem Durchschnitt aller Branchen. Sie boomt, Führungskräfte mit internationaler Erfahrung werden gesucht.

Experten mit technischen Qualifikationen werden ebenso gesucht wie Führungskräfte mit internationaler Erfahrung, die internationalen Investoren den Markteintritt in Deutschland ermöglichen. Digitale beziehungsweise digital affine Qualifikationen sind gleichermaßen gesucht wie Führungskräfte, die das Erfolgspotenzial der Digitalisierung erkannt haben und es realisieren wollen.

Ursachen für den Boom in der Immobilienwirtschaft sind niedrige Zinsen, hohe Nachfrage nach Wohn- und Gewerbeflächen insbesondere in attraktiven deutschen Großstädten sowie stabile rechtliche und politische Rahmenbedingungen für Investoren. Ein Ende des Booms ist in 2019 nicht zu erwarten.

Die eher konservative Immobilienwirtschaft kann und muss aber jetzt Zukunftsthemen angehen: Die Digitalisierung in Verbindung mit einem veränderten Nachfrage- und Nutzerverhalten wird einerseits die Prozesse der Branche dynamisieren. Andererseits wird sie die Geschäftsmodelle etlicher Marktteilnehmer attackieren. PropTech-Unternehmen – also Immobilien-Start-ups – greifen die Platzhirsche der Immobilienwirtschaft an vielen Stellen an – und zwar teils schmerzhaft. Sie sind der Treiber für Innovation.

Konkret: Neue Aufgabenfelder und Berufsbilder werden hier entstehen, auch wenn die digitale Transformation steht der überwiegenden Anzahl der Immobilienunternehmen erst noch bevorsteht. New Work und agile Organisationsstrukturen werden zu erheblichen Veränderungen führen. Manager mit Digital-Profil sind Mangelware. Quereinsteiger aus anderen, technologiegetriebenen Branchen haben beste Chancen. Die wenigsten Immobilienunternehmen haben einen Digitalvorstand. IT-Vorstände müssen deshalb künftig mehr als reine IT-Themen beherrschen.

In der Immobilien- und Wohnungswirtschaft sind immer noch in den Führungsetagen und Kontrollgremien viel mehr Männer als Frauen. Eigentlich ein Rätsel, denn in den immobilienspezifischen Studiengängen sind die weiblichen Studenten mit 60 Prozent inzwischen in der Mehrheit – und sie haben tendenziell auch noch die besseren Abschlüsse.

Die Immobilienwirtschaft ist international verzahnt. Transaktionen finden rund um den Globus statt und internationale Konzerne wollen vom deutschen Markt profitieren. Deshalb sind international erfahrene Führungskräfte mit deutschen Marktkenntnissen besonders gefragt.

 

 

 

Bernhard Walter

 

Dienstleister

Bernhard Walter, Personalexperte für Dienstleitungsunternehmen

Dienstleistungssektor wächst am schnellsten von allen. Bewerber sind gesucht. In der Hotellerie liegt die Bezahlung  jedoch 22 Prozent unter dem Durchschnitt aller Branchen, in Kanzleien und Personalberatung sieben Prozent unter dem Durchschnitt – in der Unternehmensberatung dagegen 14 Prozent über dem Durchschnitt.

Die Dienstleistungsbranche ist der größte und am schnellsten wachsende Wirtschaftszweig in Deutschland. Die Personalsituation: Viele Unternehmen klagen, dass ihnen Fach- und Arbeitskräfte fehlen würden.

Die Dienstleistungsbranche lebt vom Outsourcing. Funktionen, die Unternehmen nicht als ihre Kernkompetenz ansehen – zum Beispiel IT, Personal, Recht, Supply Chain, Facility Management oder Instandhaltung – werden immer mehr ausgelagert.

Auch im Dienstleistungssektor ist die Digitalisierung ein zentraler Innovationstreiber. Bereits jetzt ist ein Großteil der Dienstleistungen digitalisiert oder wird durch digitale Angebote ergänzt. In immer kürzerer Zeit entstehen neue Geschäftsmodelle, Unternehmenskonzepte und -strategien.

Die Folge für die Anforderungen an Manager der Service-Unternehmen: Das Umfeld wird immer wettbewerbsintensiver, so dass Schnelligkeit, Innovation, Flexibilität, umfassende Verfügbarkeit und eine agile sowie breit aufgestellte Führungs- und Managementkompetenz gefragt ist.

Branchenwechsler mit Digital-Know-how sind deshalb willkommen: Der Personaltrend geht hin zu immer mehr branchenfremden Managern, wenn es um die Besetzung von Geschäftsführungs- und Vorstandsposten im Dienstleistungssektor geht. Besonders begehrt sind Managerinnen und Manager, die über ein Digital Mindset – also zum Beispiel eine Offenheit für technische, digitale Entwicklungen und eine starke Kundenorientierung – und herausragende kommunikative Fähigkeiten verfügen und ein moderne Führungskultur leben.

 

Hoher Managerinnen-Anteil in der Hotellerie

Der Anteil von Frauen in Führungspositionen ist im Dienstleistungssektor – anders als in den meisten anderen Branchen- traditionell hoch. Dies gilt vor allem für Dienstleister wie die Hotellerie mit einem Frauenanteil von 35 Prozent in Managementfunktionen.

Bei den Professionals, den sogenannten unternehmensnahen Dienstleistungen wie Anwaltskanzleien und Unternehmensberatungen macht der Anteil der weiblichen Führungskräfte immerhin bei 27 Prozent aus. Doch insgesamt gibt es im Dienstleistungssektor viel zu wenig Frauen in Topmanagement-Positionen. Das gesellschaftliche Ziel, genauso viele Frauen wie Männer in Führungspositionen zu beschäftigen, liegt noch immer in weiter Ferne.

 

 

Nicole Mai

 

Technologie, Digitales und Media

Nicole Mai, Expertin für Technologie, Digitales und Media

In der IT-Branche verdienen Angestellte zehn Prozent mehr als der Durchschnitt aller Branchen. Gesucht sind Führungskräfte

Viele Unternehmen rüsten in den nächsten Monaten im Bereich der Künstlichen Intelligenz und damit verbunden in der IT-Architektur auf.

Starke, global agierende Führungskräfte im Bereich Data Science und Business Insights werden dringend gesucht. Oft kommen sie aus dem Ausland. Technik-Vorstände (CTOs), die Technologie-Know-how mit Geschäftssinn und Empathie für Kunden verknüpfen, finden sich immer häufiger im Top-Management, auch in klassischen Branchen. Insgesamt suchen Unternehmen in allen Bereichen Persönlichkeiten mit Digital Mindset. Was man darunter versteht? Zum Beispiel Offenheit, Leidenschaft für Neues und Veränderungsfähigkeit sowie die Fähigkeit, in Netzwerken zusammenzuarbeiten.

Die reinen Digital-Unternehmen wie Google oder AirBnB haben es mit ihren neuen Geschäftsmodellen vorgemacht: Sie haben mit ihren technologischen Entwicklungen Wertschöpfungslogiken ausgehebelt und neue Metriken – also quantifizierbare Maßzahlen, mit denen Unternehmen Geschäftsprozesse überprüfen können – entwickelt. Ihr absoluter Fokus: Kundennutzen.

Unternehmer, Top-Manager von Großkonzernen und aus dem führenden Mittelstand sind ins Silicon Valley oder alternativ nach Berlin, Tel Aviv und zuletzt Shanghai gereist, um das alles besser zu verstehen. Sie haben Kultur-Workshops im eigenen Unternehmen durchgeführt und in Vorstandsetagen das Thema Geschäftsmodelle diskutiert, Digital-Vorstände (CDOs) eingestellt und manchmal auch Bereiche dazu aufgebaut, mit Agenturen und Softwareunternehmen erste Ideen entwickelt, Labs eröffnet und experimentiert.

Nur: In der Zwischenzeit haben die Googles & Co. ihre Technologien noch weiter perfektioniert, datenbasiert in enormen Umfang Erkenntnisse gewonnen und ihre Produkte und Services noch weiter professionalisiert, vernetzt und automatisiert. Und damit haben sie die etablierten Wettbewerber noch weiter abgehängt.

Aufsichtsräte, Unternehmensinhaber und Top-Manager merken, dass die Technologiekompetenz in ihrer obersten Führungsetage oft nicht in der nötigen Tiefe und in der Kombination mit Geschäftsverantwortung besetzt ist. Nun suchen sie  vermehrt starke IT-Vorstände, die Geschäftsmodelle mit der richtigen IT-Architektur ans Laufen bringen und die fundiert technologische Weichenstellungen aus strategischer Sicht betreiben können. Auch auf den Hierarchieebenen unter dem Topmanagement entstehen Rollen wie der Head of Enterprise Architecture oder spezialisiert auf einen Bereich, zum Beispiel der Head of HR IT-Architecture. Denn die Herausforderung ist, in den bestehenden Strukturen mit all der sogenannten Bestands-IT schnell Neues in relevanter Größenordnung entstehen zu lassen.

Folgerichtig siedeln die Unternehmen den Umgang mit Daten inzwischen auf der obersten strategischen Führungsebene an – zum Beispiel im Ressort des Technik Vorstands, daneben als Daten-Vorstand (Chief Data Officer – CDO) oder als Bereichsvorstand darunter. Die Ausgestaltung der Strukturen unterhalb dieser Führungsebene ist je nach Unternehmen unterschiedlich und auch hier ist viel in Bewegung – denn die Unternehmen verstehen, dass die bisherige Ressortzuordnung nicht mehr funktioniert. Business, IT und Data Insights müssen viel stärker zusammenrücken, um in crossfunktionalen Teams – zum Kunden gerichtet – auf sich veränderndes Kundenverhalten sofort reagieren zu können.

In den Konzernen finden große Veränderungsprozesse statt. Die agilen Organisationsstrukturen, – die Spotify, ING oder Netflix vorleben und die sie Tribes, Squads oder Chapter nennen, in denen crossfunktional an den besten Produkten und Dienstleistungen innerhalb von Geschäftsbereichen gearbeitet wird -, lösen alte Bereiche wie Marketing, Vertrieb oder IT auf. Die Rolle des Vorstands für Operatives (COO) bekommt in diesem Kontext eine ganz neue Bedeutung. Teils wird sie anders ausgefüllt als in der Vergangenheit: mit starken Persönlichkeiten, die ein klares Bild von agilen Strukturen haben, diese erfolgreich und mit nachhaltiger Begeisterungsfähigkeit und Empathie einführen können und sie authentisch vorleben.

Ob es hier Frauen in Führungspositionen gibt? Bei all diesen Veränderungsprozessen bemühen sich Unternehmen, diese neuen, umgewidmeten Rollen auch mit Managerinnen zu besetzen. Weil sie Mangelware sind, finden sie sie im Ausland häufiger als hierzulande.

 

https://www.wiwo.de/erfolg/beruf/verguetung-gute-unternehmen-zahlen-schlecht/12882134.html

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Alle Kommentare [1]

  1. Vielen Dank für diese zusammenfassende Übersicht, wenngleich man sich als Frau wie ein Stück Ware kommuniziert fühlt. In einem Beitrag wird gar davon gesprochen „… Weil sie (die Frauen, Anm. NW) Mangelware sind, finden sie sie im Ausland häufiger als hierzulande.“ Vielleicht liegt das Übel in der erfolgreichen Rekrutierung daran, wie Frauen in diesem Land gesehen werden, sowohl von Unternehmen wie auch von Personalvermittlern.
    Ich empfehle allen Akteuren in diesem Ecosystem die Kontaktaufnahme mit den richtigen Netzwerken: FidAR (https://www.fidar.de/) und Leading Women Business Network (https://leadingwomen.de/). Da finden Sie Ihre „Ware“!