Headhunter bleiben trotz Xing oder LinkedIn unersetzlich, sagt Christel Gade, Personalberater-Expertin und Professorin an der Internationalen Fachhochschule Bad Honnef/Bonn. Das gilt vor allem, wenn Top-Manager rekrutiert werden sollen, sagt sie im Interview.
Christel Gade, Professorin an der Internationalen Hochschule Bad Honnef
Frau Gade, vor wenigen Jahren war die Devise, wechselwillige Führungskräfte sollten sich direkt bei den Headhuntern melden. Und jetzt?
Ehrlich gesagt ist das aus Sicht der Personalberater nicht mehr unbedingt so, jedenfalls nicht aus Sicht derjenigen Beratungen, die sich als Headhunter – im Sinne des BDU mit seinen Standesregeln – verstehen. Da diese nur im Auftrag arbeiten, machen sie sich in jedem Einzelfall selbst auf die Suche über Netzwerke und eigene Datenbanken. Meldete sich früher ein Kandidat selbst, konnte das zur Bereicherung der Datenbank beitragen. Aber nur sehr selten passten diese Kandidaten dann auch zu einer gerade freien Stelle in ihrem Portfolio. Kandidaten, die auf Suche sind, vertrauen sich den großen Beratern an.
…und die Berufe-Netzwerke im Netz?
Kandidaten können ihre Wechselbereitschaft heute mehr oder weniger offen an den einschlägigen Orten im Internet wie LinkedIn oder Xing kundtun. Hier werden sie von Unternehmen und gegebenenfalls auch Headhuntern gefunden und angesprochen. Da hat sich nicht viel geändert, außer, dass nun alles viel transparenter und zugänglicher ist. In vielen Fällen, wo man früher einen Headhunter brauchte, ist das gar nicht mehr nötig.
Manche Headhunter schicken unaufgefordert Lebensläufe von fünf oder gar gleich 20 Kandidaten an Unternehmen. Ist die Methode erfolgversprechend?
Dieses sogenannte CV-Trading hassen Unternehmen wie Kandidaten. Der Gau ist, wenn ein und derselbe Kandidat anschließend zwei Vorstellungstermine über zwei verschiedene Personalberater bei ein- und derselben Firma bekommt – so etwas passiert durchaus. Oder wenn Kandidaten von einem wildfremden Unternehmen zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden, aber nicht einmal wissen, wie dieses auf sie kommt. Das ist inakzeptabel, weil es zeigt, dass ein Personalberater gegen alle Spielregeln und sogar den Datenschutz verstößt.
Wie reagieren wechselwillige Manager?
Heute kümmern sie sich einfach selbst um ihre Karriere, sie ergreifen sie Initiative und warten nicht mehr darauf, gefunden zu werden. Sie melden sich auf Offerten von Managementpositionen auf den Homepages der Unternehmen, präsentieren sich auf Portalen, nehmen aktiv an Foren teil, netzwerken auf die alte Art und zeigen sich auf Konferenzen und Branchentreffs. Diese Haltung „ich lasse fragen“ ist vorbei. Jemand, der sich um seine eigene Karriere kümmert, gilt nicht mehr als suspekt wie früher. Damals hieß es öfter: „Wir suchen niemanden, der selbst auf der Suche ist“. Wer heute daran festhalten würde, verlöre einen Großteil seiner Auswahlmöglichkeiten an Talenten.
Was sind die Anforderungen der Unternehmen heute an Headhunter?
Schnell müssen sie sein. Dann zahlen die Unternehmen auch gerne.
Welcher Zeitraum ist dann schnell?
Schnell ist ein Headhunter, der sechs Monate braucht, um einen passenden Entwicklungsingenieur zu finden und zu überzeugen, so dass er den neuen Arbeitsvertrag unterschreibt.
Aber das kann nicht das einzige Kriterium sein.
Unternehmen sagen oft, dass auch ein ein Jahr in Ordnung sei. Aber dann muss der Kandidat auch da sein, also mit der Arbeit im neuen Job anfangen. Das hört sich einfach an, aber oft sind ganz spezielle Expertisen gesucht. Zum Beispiel ein Ingenieur für Spezialfahrzeuge, die nur ein Unternehmen in Deutschland entwickelt und produziert.
Was ist den Unternehmen denn sonst eine hohe Headhunter-Provision wert? Könnten sie nicht via Internet und über die Job-Portale selbst und billiger Kandidaten suchen?
Durchaus, da findet man Kandidaten und kann auch freie Stellen bekanntmachen. Aber es gibt Fälle, in denen Personalberater eben einfach besser sind als das Internet.
Und wofür bezahlen Unternehmen die Personalberater?
Es gibt immer Positionen wie etwa in Ad-hoc-mitteilungspflichtigen Gesellschaften, die sehr diskret besetzt werden müssen. Da darf nichts an die Öffentlichkeit dringen, da sind Personalberater unersetzlich. Und die Unternehmen erwarten von ihren Personalberatern, dass sie eine Meinung zu den Kandidaten haben – sie sollen also Diagnose-Kompetenz mitbringen. Und ganz entscheidend ist, dass man mit manchen gefragten Top-Managern nur über persönliche Ansprache und meist auch nur mit einer großen Personalberater-Marke im Hintergrund in Kontakt kommt.
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Die richtige Person für den richtigen Job zu finden kann sicher nicht von heute auf morgen geschehen, vor allem dann nicht, wenn es darum geht eine Führungsposition zu besetzen. Schließlich stehen nicht tausende managementfähige Menschen arbeitslos auf der Straße. Um ein guter Headhunter zu werden, muss man über entsprechende Berufserfahrung und Kenntnisse verfügen. Wenn man z.B. einen CTO kontaktiert und versucht diesen zum Wechseln zu überzeugen, muss man dieser Person die neue Stelle “verkaufen” können. Das geschieht nur dann, wenn man auf Augenhöhe reden kann – d.h. man hat selber genug Kenntnisse von der Stelle. Ein Headhunter muss bei der Kandidatenansprache und auch während des Prozesses ein Gespür für Menschen haben. Ängste erkennen und abbauen, Vertrauen schaffen oder eine Art Beziehung aufbauen. Ohne diese Fähigkeiten, kann man sogar die beste Stelle nicht vermarkten. Wie der Begriff schon sagt, der BERATER steht auch mit anderen Fähigkeiten und Fertigkeiten dem Unternehmen zur Verfügung.