Mittelständler sehen Mitarbeiter über 50 Jahre als Wettbewerbsvorteil – im Gegensatz zu Konzernen

Es kommt ganz drauf an, wen man befragt – dann kann durchaus ein ganz anderes Ergebnis herauskommen: So zeigt eine Befragung, die das relativ junge Unternehmerboard The Alternative Board (TAB) – unter 125 Mitglieds-Unternehmen aus dem Mittelstand durchgeführt hat:  Ältere Mitarbeiter – das sind die über 50, die noch gut 15 Jahr vor sich haben – sind außerhalb der Konzerne und Großunternehmen sehr gerne gesehen. Auch als Stellenbewerber.

 

Die Vorteile der Mitarbeiter über 50: Erfahrung, Verantwortungsbewußtsein, Arbeitsdisziplin und Zuverlässigkeit 

Das Resümee dieser Umfrage ist nämlich: Die befragten Unternehmen sehen die Stärke der Mitarbeiter, die größere Erfahrung der Leute über 50, als ein Plus an und zwar 94 Prozent der Antwortgeber. Mehr noch, sie sehen dies als Wettbewerbsvorteil an. Im Vergleich mit den wahrgenommenen Stärken der Älteren fallen ihre Defizite kaum ins Gewicht.

58 Prozent der Mittelständler schätzen die hohe Arbeitsdisziplin der Älteren. Je 50 Prozent schätzen das Verantwortungsbewusstsein und die Zuverlässigkeit.

 

Welcher Unterschied?

Jeder zehnt Unternehmer glaubt, dass es gar keine altersspezifischen Unterschiede zwischen Mitarbeitern über und unter 50 Jahren gibt.

Dabei werden die Vertreter der Generation Ü50 von den Befragten nicht nur glorifiziert: Nur 44 Prozent attestieren ihn Flexibilität und nur 41 Prozent Lernbereitschaft.

 

Für die Mittelständler Vorteile – für Großunternehmen Nachteile

Interessant ist aber vor allem der Unterschied zwischen Großunternehmen und Mittelständlern in puncto Neueinstellungspraxis, laut TAB  57 Prozent der Mittelständler sagen, sie haben keine Altersgrenze nach oben bei Neueinstellungen. Nur 16 Prozent würden keinen neune Mitarbeiter über 40 Jahre mehr einstellen. Auch wenn sie es freilich nicht öffentlich zugeben würden, um keine Probleme wegen Diskriminierung zu bekommen.

Aber schon eine Umfrage vor mehr als zehn Jahren brachte laut „Handelsblatt“ zutage, dass grade die größten deutschen Unternehmen gar keine Neueinstellungen über 40 Jahre mehr vornahmen.

Zum Vergleich: In Großunternehmen haben Bewerber über 40 Jahren schon seit vielen Jahren schlechte Chancen. Nicht nur, weil sie teuer sind als Youngsters. Sondern auch weil das Risiko bei Fehlbesetzungen dann konsequenterweise auch teurer ist – und das fürchten Personaler, wenn es ihnen am Ende angelastet wird.

 

Systematische Wissensweitergabe wird böse vernachlässigt

Was die TAB-Umfrage noch Interessantes ergab:

  • Die TAB-Umfrage bei den Mittelständlern zeigt: Rund 22 Prozent der Befragten haben 30 Prozent Mitarbeiter Ü50 in der Belegschaft.
  • Nur sieben Prozent von den Mittelständlern haben Mentoren-Modelle, bei denen Ältere ihre Erfahrungen an Jüngere systematisch weitergeben.
  • 20 Prozent der Mittelständler schicken auch die Mitarbeiter über 50 Jahre konsequent zu Weiterbildungen.
  • Die gefühlte oder faktische Altershöchstgrenze für Neueinstellungen, also die tatsächliche Unternehmenspraxis – ist kein Sonntagsbekenntnis. Wo eine Altershöchstgrenze gegeben ist, wurde sie benannt. Die Prozentwerte im Einzelnen:

· Bei etwa 30 Jahren: 1,6 Prozent
· Bei etwa 35 Jahren: 3,2 Prozent
· Bei etwa 40 Jahren: 11,2 Prozent
· Bei etwa 45 Jahren: 15,2 Prozent
· Bei etwa 50 Jahren: 12,8 Prozent
· Es gibt keine solche Grenze: 56,8 Prozent

 

Umfrage im „Handelsblatt“ 2006: Vom Zeitgeist aussortiert – Mitarbeiter über 45 bleiben außen vor https://www.handelsblatt.com/unternehmen/management/umfrage-unter-personalchefs-obwohl-mitarbeiter-ueber-45-jahre-beste-eigenschaften-haben-bleiben-sie-aussen-vor-vom-zeitgeist-aussortiert/2468556.html?ticket=ST-5246738-53NCrGKvfKsiZZ2cKzaf-ap3

„The Alternative Board (TAB) Deutschland“ ( http://www.tabdeutschland.de )

 

 

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