Wenn die Deutsche Bank heute viel kritische Presse bekommt, weil sie bei schlechten Ergebnissen eine Milliarde Boni unter ihren Mitarbeitern verteilt (manager-magazin: „Boni-Orgie“), würde mich mal interessieren, was so die Ziele sind, die diese Mitarbeiter erreicht haben. denn die Gewinnsteigerungen waren´s ja kaum.

Die „Bild“ befragte dazu den SPD-Chef Martin Schulz, der sich darüber wunderte: „Überall schließen Bankfilialen, Kunden verlieren ihre Berater, Berater ihre Jobs.“ Wieso die Deutsche Bank dann Boni ausschütte.

Boni fürs Mitarbeiter-Rausdrängen, Filialen schließen oder Ü-50-Kollegen mobben

Und das ist vermutlich der Punkt. Als Ziele für Boni für Führungskräfte beispielsweise lässt sich ja alles mögliche vereinbaren – und bei weitem nicht nur mehr Geld für Unternehmenserfolg.

So erzählt Arbeitsrechtler Alexander Haasler von der Kanzlei Abeln Rechtsanwälte aus Berlin: „Boni bekommen so manche Führungskräfte für die Schließung von Standorten beziehungsweise Filialen oder den Abbau von teuren, älteren Mitarbeitern.“ Das würde so einiges erklären, nur käme es recht unpopulär daher – imagemäßig.

Arbeitsrechtler Alexander Haasler von Abeln Rechtsanwälte

Hassler hat noch ein paar Beispiele, was für Ziele für Boni so vereinbart werden:

• Zu einem Teilziel wurde erklärt, dass dieses erreicht ist, wenn der Mitarbeiter sich auf eine andere Stelle erfolgreich bewirbt. Der Hintergrund: Der Vorgesetzte will den Mitarbeiter loswerden
• Hoher Bonus für den erfolgreichen Verkauf des (eigenen) Unternehmens oder eines Teils an einen neuen Investor. Das heißt, der Mitarbeiter strengt sich an, dass sein Unternehmen verkauft wird.
• Weitere Ziele sind: erhebliche Einsparungen, die ausdrücklich mit Mitarbeiterabbau verbunden sind. Dann steigt der Bonus für jeden erfolgreich gekündigten Mitarbeiter.

Ziele offenlegen?

Wenn man Haaslers Liste so liest – und die lässt sich sicher noch länger fortsetzen – fragt man sich, ob´s nicht Sinn hätte, die Ziele offenzulegen. Dann würden manche im Unternehmen sicher nicht mehr gegeneinander arbeiten müssen und gleich Klarheit haben, wo sie stehen.

Denn wenn schon im Mitarbeiter-Jahresgespräch die Ziele des Mitarbeiters – insgeheim – mit denen des Chefs kollidieren, und man wüsste das, kann man sich so manchen Aufwand sparen.

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