Buchauszug Christian Scholz: „Mogelpackung Work Life Blending – warum dieses Arbeitsmodell gefährlich ist und welchen Gegenentwurf wir brauchen“

 

Buchauszug Christian Scholz: „Mogelpackung Work Life Blending – warum dieses Arbeitsmodell gefährlich ist und welchen Gegenentwurf wir brauchen“. Die These des Professors für Personalmanagement: Work.4.0 ist die Rolle rückwärts in das frühe 20. Jahrhundert.

 

Autor Christian Scholz (Foto: Wiley)

 

Mogelpackung Work-Life-Blending

Warum dieses Arbeitsmodell gefährlich ist und welchen Gegenentwurf wir brauchen. Bittere Realität: Woraus Work-Life-Blending wirklich besteht

 

  1. Die zentralen Aktivitäten: Eine Wundertüte mit letztlich ungenießbaren Inhalten 

„Für die anderen ist Work-Life-Blending nur ein anderer Ausdruck für Selbstausbeutung: Feierabend adé! Jetzt ruft der Chef auch noch im Urlaub an. Ist Entspannung ohnehin schwierig geworden, so wird sie mit einer Vermischung von Beruf und Privatem für viele völlig unmöglich gemacht.“ (Stefanie Demann, Autorin)

 

Das erste Kapitel in diesem Teil B dreht sich um die tragenden Säulen unserer zukünftigen Arbeitswelt: Digitalisierung, Flexibilisierung und Mobilität. Sie alle münden in Work-Life- Blending und zwar quer durch vier scheinbar ganz verschiedene Spielfelder. Diese werden in den folgenden vier Abschnitten beschrieben, haben aber eines gemeinsam: Sie warnen uns vor dem, was unter dem schön klingenden Deckmantel „Digitalisierung, Flexibilisierung und Mobilität“ auf uns zukommt. Dabei geht es ganz sicher nicht um irgendeine Digitalphobie: Alles das gibt uns vielmehr – und genau das ist wichtig – einen ersten Vorgeschmack auf die Erkenntnis, dass es sich hier um eine so richtig perfide Mogelpackung handelt.

 

Wir besteigen den Digitalisierungsgipfel: Wo automatischer Fortschritt zu grandiosem Work-Life-Blending führt

 

„Technologisch haben wir einiges zu bieten und entsprechend hoch ist das Schadenspotential.“ Gerhard Schindler, ehemaliger BND-Präsident

Bereits das Wort Gipfel hat eine hochmanipulative Bedeutung: „Gipfel“ kann man überhaupt nicht negativ belegen. Weltwirtschaftsgipfel, Klimagipfel, Politikergipfel, Forschungsgipfel oder Friedensgipfel signalisieren immer das Zusammentreffen von wichtigen Leuten, die über ein wichtiges Thema reden und wichtige Entscheidungen treffen. Da erklärt uns Angela Merkel „Digitalisierung schafft ziemlich gnadenlose Transparenz“ und Sigmar Gabriel fügt hinzu: „Wir müssen uns endgültig verabschieden vom klassischen Begriff des Datenschutzes.“

 

Noch besser als Gipfel wäre das Bild vom Eisberg: oben eine relativ kleine Spitze, darunter ganz viel Verborgenes.

Genau das Gleiche gilt für den IT-Gipfel, der in Deutschland seit 2006 einmal pro Jahr abgehalten wird. In den von professionellen Kommunikationsagenturen optimierten Texten zeigt sich, welche schöne Metapher der Gipfel ausdrückt: Ein Gipfel signalisiert Aufstieg. Es geht immer nach oben. Ein Gipfel muss aber auch  erklommen werden und erfordert eine gemeinsame Anstrengung, die es wert ist, dass man sie auf sich nimmt: Denn oben angekommen, hat man es geschafft. Man hat etwas vollbracht. Das Ziel zu erreichen, war die Anstrengung wert.

Was oft unausgesprochen bleibt: das Risiko beim Aufstieg und beim Abstieg. Oben ist alles gut, oben ist alles besser. Wir sollen alle nach oben, auch wenn es vielen schwerfällt. Deshalb gibt es glücklicherweise die Elite als Bergführer: Sie geht laut singend voran und nimmt uns weniger fitte Personen mit.

 

Wer will da widersprechen? Der schönen neuen Welt?

Wer sind bei uns diese Gipfelstürmer? Ein Blick ins Programmheft des deutschen IT-Gipfels macht schnell klar, woraus die Seilschaft besteht: Es sind Vertreter der Industrie (die gute Geschäfte wittern), es sind ausgewählte Politiker (die Themen für ihre Wiederwahl suchen und finden) und es sind Einzelpersonen, die als Ego-Lobbyisten sich selbst in den Vordergrund spielen.

Was auffällt: Alles, worüber man diskutiert, ist klar, glatt und unantastbar. Kein Hauch des Zweifels bei dem, was uns hier als unvermeidliche Zukunft angekündigt wird. Was aber auch auffällt, niemand vom Chaos Computer Club (CCC), den eigentlichen Experten in der IT, ist anwesend.

 

Worauf vieles hinausläuft: Flexibilisierung. Ohne Wenn und Aber? Beim Wort Flexibilisierung sieht man bei genauerem Hinschauen überdeutlich die kommunikativ gefährliche Strategie, die uns beim Verstehen der Mogelpackung Work-Life-Blending immer wieder begegnet: Es geht immer wieder um das bewusste Setzen von Worten und darum, Begriffsinhalte und dann Handlungen in eine extreme Richtung zu lenken. Es wird geschickt versüßt und auch nur vom Gipfel gesprochen, der Aufstieg verschwiegen. Dabei bleibt – wie beim Eisberg – das eigentlich Relevante, um das es wirklich geht, im Untergrund. Oben strahlt nur die wunderbare Verknüpfung von Digitalisierung und Flexibilisierung als schöne neue Welt. Wer will da widersprechen?

 

Flexibilisierung ist doch etwas Gutes. Wie kann man sich gegen Flexibilisierung aussprechen?

Jeder, der auch nur ansatzweise das Wort „Flexibilisierung“ hinterfragt, kommt ganz schnell in den Verdacht, ein ewig Gestriger zu sein, der mit modernen Technologien nicht umgehen kann und der nicht bereit ist, sich auf Neues einzulassen.

 

Verknüpft mit der Arbeitswelt und Industrie 4.0 bedeutet Flexibilisierung: Wir können arbeiten, wann immer wir wollen, wo immer wir wollen und wie immer wir wollen. Bei schönem Wetter sitzen wir im Garten oder im Straßencafé. Oder nach einer Superbowl-Party, die bis um 5 Uhr am Montagmorgen dauert, schlafen wir lange aus und rufen allenfalls am Nachmittag kurz im Büro an, um mitzuteilen, dass wir auch am Dienstag ausschlafen werden. Endlich können wir alles perfekt unter einen Hut bringen: Handwerkertermine oder die berechtigten Ansprüche von Kindern, von Partnern oder von unseren Freunden.

 

Arbeitnehmerseitige Flexibilisierungsmöglichkeit oder arbeitgeberseitige Flexibilisierungsforderung?

Doch wer diese an Wünsch Dir was erinnernde Charakterisierung für bare Münze nimmt, der ist bereits in der Propaganda gefangen und auf die Mogelpackung hereingefallen. Denn es ist ein gravierender Unterschied, ob wir von einer arbeitnehmerseitigen Flexibilisierungsmöglichkeit oder von einer arbeitgeberseitigen Flexibilisierungsforderung sprechen: Im ersten Fall habe ich  die Chance zur Flexibilisierung und kann mir überlegen, wann, wo und wie ich arbeite. Im zweiten Fall verlangt der Arbeitgeber, dass ich mich flexibel verhalte, also alle seine Forderungen bezüglich wann, wo und wie erfülle.

 

Wahlfreiheit für Mitarbeiter? Oder doch eher Gängelband der Unternehmen?

Plötzlich bekommt die „Reform von Arbeitszeitgesetzen“ als politischer Dauerbrenner eine fatal-andere Bedeutung. Denn worum geht es? Geht es darum, dass Mitarbeiter Wahlfreiheit haben? Oder dass das Unternehmen auch kurzfristige, aber trotzdem bindende Festlegungen treffen darf, denen dann schon mal der Abend oder das Wochenende zum Opfer fällt? Dies sind vollkommen unterschiedliche Formen der Flexibilisierung, wobei die eine eher in der Propaganda, die andere eher in der Realität vorkommt.

 

Ein kurzer theoretischer Einschub: Eines meiner absoluten Lieblingsbücher ist Politisches Framing von Elisabeth Wehling. Sie beschreibt die hinterhältige Logik aus der Kognitionsforschung, wonach durch die Verwendung von Sprachmustern ein Deutungsrahmen entsteht. Einige Beispiele: „Steuerlast“, „Leistungsträger […] müssen entlastet werden“ und „Euro- Rettungsschirm“. Diese Wörter signalisieren automatisch, ob etwas gut oder schlecht ist. Und man erfährt auch, wohin die Bewegung gehen muss. Wie Elisabeth Wehling wunderbar zeigt, verläuft Framing auf der einen Seite beim Empfänger fatal-unbewusst. Auf der anderen Seite stehen die Sender, die teilweise ganz bewusst und perfide alle Tricks anwenden.

 

Raffinierte Manipulation

Die ganze Debatte um Digitalisierung, Flexibilität und vor allem Work-Life-Blending ist raffiniertes Framing.

Zurück zur Arbeitszeit als Teil vom Work-Life-Blending. Allein schon der Ausdruck „Reform der Arbeitszeitgesetze“ ist politisches „Framing“: der Einsatz von Worten, die automatisch eine gewisse Bedeutung mit sich bringen und die manipulativ in eine bestimmte Richtung deuten. Denn wer will schon gegen eine Reform sein?

 

Erinnern wir uns an die „Bologna-Reform“. Trotz klarer Warnungen wurde sie durchgezogen – mit fatalen Konsequenzen: Rund ein Drittel der Studierenden bricht den Bachelor ab, von der großspurig angekündigten „Bachelor Welcome“- Initiative9 ist schon seit Langem nichts mehr zu sehen und diejenigen, die tatsächlich den Bachelor-Abschluss schaffen, wollen überwiegend sofort weiter studieren – was aber nicht im Sinne der Erfinder war und deshalb reglementiert wird.

Der Präsident der Universität Hamburg, Dieter Lenzen, bringt es auf den Punkt: „Bologna ist ein Unfall mit Fahrerflucht“ – wobei „Unfall“ eigentlich das falsche Wort ist. Richtiger wäre „vorsätzliche Körperverletzung“ am deutschen Bildungssystem. Und auf jeden Fall stimmt das Wort „Fahrerflucht“: Die lautstark-populistischen Protagonisten der Bologna-Reform haben sich klammheimlich von diesem Spielfeld verabschiedet und anderen Feldern zugewandt, wo sie uns mit ähnlich grotesken „Reformen“ beglücken – und wir lassen es erneut mit uns machen.

 

Warnung: Hinter dem Wort „Reform“ steckt oft eine Mogelpackung.

Wie wir noch sehen werden: Es geht bei der „Flexibilisierung“ überhaupt nicht darum, arbeitnehmerseitige Flexibilisierungswünsche zu erfüllen. Nicht dass sie ausgeschlossen werden, aber im Zweifelsfall stehen sie nicht im Mittelpunkt.

 

Was die Digitalisierung fordert, müssen wir Menschen erfüllen. Bereits dieser Satz, der im Kern des IT-Gipfels steckt, ist ein Beispiel für ein perfektes Framing: die Digitalisierung als Akteur, wir als Hinterherläufer. Immer schneller kommen immer komplexere Kundenwünsche und müssen immer schneller befriedigt werden. Die ganze Diskussion um „Flexibilisierung“ dreht sich überhaupt nicht um Mitarbeiterinteressen, sondern ausschließlich um die Erfüllung von scheinbaren Unternehmensnotwendigkeiten. Und genau das signalisieren bei näherem Hinschauen die Themen des IT-Gipfels: Die Mitarbeiter sollen – jenseits der trügerisch ansprechenden Mogelpackung – immer mehr zu tayloristischen Objekten gemacht werden, die sich der Notwendigkeit der Digitalisierung unterordnen müssen.

 

Wir haben den mechanischen Taylorismus abgeschafft, um ihn durch den digitalen Taylorismus zu ersetzen.

Der König ist tot, es lebe der König.

 

 

Christian Scholz: „Mogelpackung – Work-Life-Blending. Warum dieses Arbeitsmodell gefährlich ist und welchen Gegenentwurf wir brauchen“ 19,99 Euro, 230 Seiten        http://www.wiley-vch.de/de?option=com_eshop&view=product&isbn=9783527509287&title=Mogelpackung%20Work-Life-Blending

 

 

Wir entwerfen neue und billigere Büros: Open Office und Desksharing

„Die Wünsche an den Arbeitsplatz sind so unterschiedlich wie die Lebensläufe.“ (Margret Suckale, ehem. Personalvorstand)

Work-Life-Blending durchzieht die Arbeitswelt wie eine hohe und kaum hörbare Frequenz. Sie ist immer da, auch wenn wir nicht von und nicht über sie sprechen. Plötzlich schwimmt der eigene Schreibtisch weg und ich stehe Schlange vor einer der kleinen Werkbänke für Wissensarbeiter („Benchies“).

 

Work-Life-Blending läuft als ultimative Universallogik der Digitalisierung auf völlige Abschaffung aller Grenzen hinaus.

An dieser Stelle stoßen wir bei unserer Spurensuche auf Bilder, die auf den ersten Blick wenig mit Work-Life-Blending zu tun haben. Eines davon ist Open Office als moderner Ausdruck für ein Großraumbüro, ein anderes Desksharing als modernem Symbol der persönlichen Eignung. Beraterfirmen und auf Effizienz getrimmte Großunternehmen überbieten sich mit Ankündigungen wie „Lufthansa-Mitarbeiter verlieren ihre festen Schreibtische“.

Das Versprechen: Arbeiten wird mehr Spaß machen, weniger Stress produzieren, nicht mehr krank machen und insgesamt viel proaktiver, letztlich also wertschöpfender. Bittere Realität: Woraus Work-Life-Blending wirklich besteht Zur Illustration eines der schillerndsten Beispiele für die neue Hightech-Büroidee, nämlich „The Edge“ in Amsterdam: „Schon beim Aufstehen morgens – im eigenen Heim – wird die App wach, schaut, welche Meetings und Termine am Tag anstehen, öffnet später an der Tiefgarage das Tor und findet den nächsten freien Parkplatz. Für die Suche nach einem Arbeitsplatz ist ebenfalls die App zuständig, denn fest zugeteilte Schreibtische hat im The Edge niemand mehr. […] Die App registriert jeden Toilettenbesuch und der Handtuchhalter ist mit dem Internet verbunden, so dass die Reinigungskräfte nur dort ausrücken müssen, wo sie gebraucht werden. Das gilt generell für alle Büros.“

 

Schöne Hülle der neuen Arbeitswelt – aber der wahre Kern?

Fangen wir als investigative Arbeitsweltforscher zunächst mit dem an, was uns die schöne neue Arbeitswelt verspricht, also mit der schönen Hülle, bei der sich sehr bald der wahre Kern zeigen wird. Was wir zunächst sehen, ist einfach nur schön: elegante und ergonomisch optimierte Büromöbel, farblich alles aufeinander abgestimmt, kuschelige Kreativzonen, in denen man entspannen und auf disruptiv-innovative Ideen warten kann, Kaffeemaschinen und kleine Schlafkojen, in die man sich zurückziehen und den Vorhang hinter sich zumachen kann. Nicht zu vergessen die Kickertische und Spielekonsolen.

 

Es klingt wie der Himmel auf Erden. Wer kann hier schon dagegen sein? Wir sind produktiv in unserer ergonomisch optimierten Kreativzone, treffen uns in der Kommunikationszone, schreiben kurz einen Text im Cubicle und ziehen den Vorhang vor unserer Schlafkoje zu, wo wir unseren Powernap genießen. Oder wir sitzen entspannt auf der Fensterbank und schauen verträumt nach draußen in die Natur – immer auf der Suche nach der wirklich neuen Idee, die uns und unser Unternehmen weiterbringt. Natürlich gibt es auch eine Küche, einen Fitnessbereich und manchmal, aber ist eigentlich schon anachronistisch, sogar eine Bibliothek mit richtigen analogen Büchern, in denen man blättern könnte.

 

Nur vorgegaukelt: Ohne unnötigen Ballast

So weit, so schön. Nur jetzt kommt der verblüffende Sprung, der uns zumindest in Deutschland, Österreich und in der als zwingend vorgegaukelt wird: Open Office wird in der aktuellen Rhetorik verbunden mit Desksharing und Clean Desk Policy. Beides befreit uns angeblich von „unnötigem Ballast“, wobei „Ballast“ bereits als Wort belastend und die Befreiung zwingend entlastend ist.

Wir brauchen unsere Schreibtische nicht aufzuräumen, weil wir die Belastung des eigenen Schreibtisches los sind. Bei uns gibt es konsequentes Desksharing: Je nachdem, wo ich die nächste Stunde verbringen möchte oder verbringen soll, bekomme ich entweder einen kleinen DIN A2-Arbeitsplatz oder eine etwas größere Arbeitszone zugewiesen. Was auch schön ist: Das Nachdenken, wie ich meine Arbeitsutensilien beim Verlassen des Schreibtisches hinterlasse, fällt weg. Wir haben die Clean-Desk-Policy, also der Schreibtischmuss ganz leer sein. Es lebe das Schließfach, es lebe der Rucksack.

 

Die Quadratmeterzahl je Mitarbeiter wird permanent weniger

Im Lebensmitteleinzelhandel gibt es Planungsmodelle, die darauf abzielen, über den Tag möglichst viele Kunden mit möglichst wenig Quadratmetern zu bedienen. Genau das Gleiche machen Unternehmen, die mit Desksharing und mit Clean-Desk-Policy arbeiten: Sie versuchen, die durchschnittliche Zahl von Quadratmetern pro Mitarbeiter permanent zu reduzieren.

 

Die Firma spart den Arbeitsplatz, der Mitarbeiter glaubt, es sei arbeitnehmerfreundlich

Noch billiger wird es für die modernen Nachfolger von Frederick Taylor, wenn die Mitarbeiter nur dort arbeiten würden, wo der Arbeitsplatz das Unternehmen nichts kostet: beispielsweise im Kaffeehaus. Oder noch besser: Man organisiert das Work-Life-Blending als räumliche Verlagerung von beruflichen Aktivitäten in den privaten Bereich. Das Unternehmen spart sich den Arbeitsplatz, wenn Mitarbeiter zu Hause arbeiten. Und wenn man dann noch das Ganze als arbeitnehmerfreundliches Entgegenkommen interpretieren kann, umso besser.

 

Das Entgegenkommen ist eine Mogelpackung

Spätestens wenn Arbeitgeber das Work-Life-Blending als Entgegenkommen darstellen können, haben sie die Spitze des Berges und den Status „Mogelpackung“ erreicht.

Es gibt aber beim Work-Life-Blending auch noch eine andere Richtung: Hier wird die räumliche Verwirklichung von Work- Life-Blending dadurch realisiert, dass nicht nur möglichst alle beruflichen Aktivitäten im Unternehmen stattfinden, sondern sogar viele Aspekte aus der Privatzeit in den Betrieb gesaugt werden. Es beginnt mit dem gemeinsamen Frühstück und endet damit, dass man am Abend einen Mitternachtssnack und einen Absacker nimmt. Dazwischen wird im gemeinsamen Fitnessstudio der Fitness gehuldigt.

 

Google als Ferienort – mit Laptop

Das bekannteste Beispiel dafür ist Google: „Unter den roten, gelben, grünen und blauen Sonnenschirmen machen sich die Menschen über Sushi-Rollen, indische Spinatgerichte, mexikanische Burritos und Granatapfel-Blaubeer-Smoothies her. Auf dem nahen Volleyballfeld schmettern sich Jungs in Shorts die Bälle um die Ohren. Ein wenig erinnert die Atmosphäre […] an einen Ferienort. Nur dass dort weniger Menschen ein Laptop mit sich herumtragen […]. Und dass dort nicht jeder Zweite ein Google-T-Shirt trägt.“

 

Mitarbeiter sollen sich vollumfänglich auf Arbeit und Wertschöpfung konzentieren – Betriebskindergarten für Überstunden der Mamis

Dazu passt der Firmenkindergarten, der 24 Stunden geöffnet hat: Jetzt können Väter und Mütter beliebig weiterarbeiten, ohne dass sie darauf Rücksicht nehmen müssen, ihre Kinder im Kindergarten abholen zu müssen. Nützlich in diesem Work-Life-Blending sind auch diverse Varianten von Concierge Services: Hier wird Kleidung in die Reinigung gebracht, das Valentinstagsgeschenk besorgt und vieles andere erledigt, damit sich der Mitarbeiter vollumfänglich auf die Arbeit und seine Wertschöpfung konzentrieren kann.

Work-Life-Blending ist jetzt gleichzusetzen mit „work around the clock“, „24h-working“, und „non-stop-working“. Wenn man an die Arbeitersiedlungen im frühen 20. Jahrhundert denkt, dann ist Work-Life-Blending genau das: Der Mitarbeiter lebt am Arbeitsplatz und für die Arbeit.

 

Work-Life-Blending ist eine Rolle rückwärts in das frühe 20. Jahrhundert.

Egal ob Work-Life-Blending als Integration von „Work in Privat“ oder als „Privat in Work“: Protagonisten derartiger Modelle sehen darin nichts Negatives. Im Gegenteil: Für sie ist Interesse an Privatleben ein Zeichen für Unausgefülltsein im Beruf. „Wenn Menschen sich stark auf eine ausgeglichene Work-Life-Balance fokussieren, ist das eher ein Zeichen dafür, dass sie ihr richtiges Leben noch nicht gefunden haben.“

 

Protagonisten eines ultimativen Work-Life-Blending interpretieren die Suche nach „Balance“ also als Indikator dafür, dass man keinen Sinn in der Arbeit sieht, demnach sowieso ein Versager ist, der in unserer modernen digitalen Welt nichts zu suchen hat.Wenn Sinn gegeben ist, darf in dieser Logik „Work“ im Work-Life-Blending dominieren und „Life“ subsumieren. „Ich arbeite, also bin ich.“

 

Wir ersparen uns Infrastruktur: Bring Your Own Device und alles andere

„Unverzichtbare Technologie für ein großartiges Work-Life-Blending.“ HP-Werbung

 

Hersteller von Hard- und Software lieben Work-Life-Blending, weil dies ein gutes Geschäft verspricht. Egal ob HP, Microsoft oder die Telekom: Für sie alle ist Work-Life-Blending nicht nur eine Philosophie zur Optimierung der eigenen Arbeitsprozesse unter (teilweise unrealistischen) Zielsetzungen wie Flexibilität und Optimierung von Quadratmetern. Alles das ist auch etwas, um IT jeglicher Art zu verkaufen. Und damit bin ich bei einer besonders makabren Erkenntnis:

Nicht die Digitalisierung verlangt nach Work-Life-Blending, sondern Work-Life-Blending schreit zur Freude der Hersteller nach Digitalisierung.

Dies führt uns zum nächsten Zauberwort: Bring Your Own Device (BYOD) bedeutet, dass der Mitarbeiter seinen persönlichen Laptop, sein Tablet-PC beziehungsweise sein Smartphone mit zum Arbeitsplatz nimmt, diesen „Auch-Arbeitsplatzrechner „ aber auch wieder nach Hause trägt. Die maximale Freiheit und maximale Überführung vom Beruf ins Privatleben wird dann erreicht, wenn also Mitarbeiter nicht nur durch Aufgabe des eigenen Arbeitsplatzes unabhängig von jeglicher räumlicher Strukturierung werden, sondern auch nicht länger eine Infrastruktur voraussetzen – vor allem keine Informationstechnologie. Noch vor einigen Jahren war es undenkbar, dass ein Mitarbeiter sein eigenes Notebook mit an den Arbeitsplatz brachte: überall Angst vor Computerviren, vor Durchbrechen der Firewalls, vor dem Diebstahl von Daten und vor betrügerischer Manipulation unternehmensbezogener Informationen. Doch dann macht ein Unternehmen zwei sensationelle Entdeckungen: Zum einen sahen sie ein, dass sie angesichts von Smartphones und Tablet- Computern sowieso das „Eindringen“ fremder Hardware in das Unternehmen nicht verhindern können. Zum anderen erkannten sie die Chance, durch Verlagerung der Hardware- und Softwareverantwortung auf den Mitarbeiter Kosten einzusparen.

 

Denn wenn letztlich jeder Mitarbeiter sein eigenes Notebook verwaltet, wird es für das Unternehmen viel einfacher, vor allen Dingen, wenn man dann auch noch weitere Hardwarekomponenten wie Drucker abschafft, indem man den ganzen Arbeitsprozess als „papierlos“ erklärt, es also kein Papier, aber auch keine Peripheriegeräte wie Drucker oder Scanner mehr gibt.

 

Doch plötzlich kam noch ein ganz neuer Gedanke hinzu: Wenn Mitarbeiter sowieso auf dem „eigenen“ Notebook arbeiten und dieses Notebook dann auch immer nachHause mitnehmen, wird spätestens an dieser Stelle die Verschiebung von Beruf zu Privat offenkundig.

 

Von „Bring Your Own Device“ über „Take Your Device Home“ zu „Take Your Work Home“.

Gefahren in Bezug auf Datenschutz und Diebstahl nehmen sogar zu. Aber das ist gut für das Geschäft einiger Unternehmen und allenfalls schlecht für viele Mitarbeiter.

 

Wir entledigen uns der Mitarbeiter: Traurige Cloudworker und belogene Homeworker

Der höhere Freiheitsgrad der Mitarbeiter bringt den Firmen im Umkehrschluss oft mehr Arbeitsleistung.“ Michael Herz, Unternehmensberater

Bereits oben wurde darauf hingewiesen, dass Work-Life- Blending zwei Verblendungsrichtungen anbietet: zum einen die Verlagerung von Privatleben in die berufliche Sphäre, zum anderen Verlagerung von Arbeit in das Privatleben.

 

Eine extreme Weiterführung der zuletzt genannten Variante ist der Cloudworker: Hier arbeiten Mitarbeiter nicht nur außerhalb vom Unternehmen, sie sind auch nicht länger Teil des Unternehmens, also nicht mehr Mitarbeiter, sondern Tagelöhner.

 

Work ohne Unternehmen

Hier führt Work-Life-Blending dazu, dass Work vollkommen aus dem Unternehmen herausgezogen wird.

Auch wenn dieses Konzept in Deutschland noch nicht so stark verbreitet ist21, spielt es trotzdem in den Szenarien „führender“ deutscher Unternehmen eine zentrale Rolle.

 

Cloudworker sind oft schlecht bezahlte Tagelöhner – statt hochbezahlter Experten

Der Cloudworker arbeitet also zuhause. Die Arbeit dringt damit auch arbeitsrechtlich in das Privatleben ein, da der Mitarbeiter als Einzelunternehmer fungiert. Cloudworker sind manchmal gut bezahlte Experten, die sich als erfolgreiche Freelancer ihre Jobs aussuchen können. Weitaus öfters sind sie aber schlecht bezahlte Tagelöhner (oder „Minutenlöhner“ beziehungsweise „Clickworker“), die für kleine Aufgaben allenfalls kleines Geld bekommen, das kaum zum Leben reicht, und als Cloudworker zudem einem permanenten Preisdruck unterliegen.

 

Nicht die Arbeit verschwindet, aber der feste Arbeitsplatz

Vor allem IBM ist hier mit dem Programm „Liquid“ weit vorgeprescht, wobei der Name harmlos klingt, aber weitreichende Konsequenzen mit sich bringt: Es begann im Jahr 2010 mit „Generation Open“. Hier wurden „Blue Communities“ gegründet, die jeweils aus bis zu 500 Mitgliedern bestehen, die bis auf den Community-Leader gar nicht bei IBM fest angestellt sind. Gearbeitet wird auf einer „Liquid Talent Platform“, die Transparenz über Erbrachtes herstellt, also Wissensaustausch, Dokumentation, aber auch Wettbewerb.

Dass hier im wesentlichen IBM der Nutznießer ist, liegt auf der Hand. Die Logik macht folgende Beschreibung deutlich: „IBM will solche Projekte auf Internetplattformen ausschreiben, wo sich dann auch die ehemals fest angestellten IT-Entwickler um die Jobs bewerben können. Nicht die Arbeit verschwindet, wohl aber die bisherige Form des festen Arbeitsplatzes.“

 

Positiv formuliert ist jeder sein eigener Herr, kann also entscheiden, wann er arbeitet, wo er arbeitet und wie er arbeitet. Vielleicht kann er sogar überlegen, ob er überhaupt arbeiten möchte. Bei schönem Wetter sitzt er im Garten hinter seinem schmucken Einfamilienhaus oder er liegt in seiner Hängematte, sein elegantes Notebook vor sich. Negativ formuliert ist es Arbeit am Existenzminimum.

 

Die Arbeit, die ins Privatleben eindringt

Steht bei IBM „Liquid“ weniger für „flüssig“ als vielmehr für „Liquidation“?

Egal aus welchen Gründen und in welcher Rechtsform Unternehmen gerne ihre Mitarbeiter zu Hause arbeiten lassen – so richtig begeistert sind diese Heimwerker nicht davon, mit ihrer Arbeit alleine zuhause zu sitzen, die in ihr Privatleben eingedrungen ist.

Deshalb überrascht es nicht, dass von San Francisco bis Berlin das Geschäftsmodell der Coworking Spaces blüht. Bei diesen schön gestylten Bürokomplexen wie wework25 oder betahaus26 können sich Einzelpersonen, aber auch kleine Firmen flexibel einmieten: sei es an einem gerade freien Arbeitsplatz oder in einem eigenen Büro. Gemeinsam nutzen die Coworker Freizeitangebote und Küchen, fallweise auch den Concierge- Service, der sich um gebügelte Hemden, einzukaufende Verlobungsgeschenke und Konzertkarten kümmert.

 

Menschen wollen nicht isoliert am Schreibtisch sitzen, sie sich in der Gemeinschaft wohlfühlen und ihren festen Platz in der größeren Gemeinschaft haben. 

Warum sind Coworking Spaces so gefragt und als Geschäftsmodell so erfolgreich, dass inzwischen weltweit mehr als eine Million Menschen dort arbeiten – bei extrem steigender Tendenz? Offenbar ist der Gedanke, als Dauerarbeitsplatz alleine zuhause zu arbeiten, für den Menschen als soziales Wesen unattraktiv. Die Cloudworker wollen überhaupt nicht alleine isoliert an ihrem Schreibtisch sitzen, sie wollen interagieren, sie wollen sich in der Gemeinschaft wohlfühlen und wollen ihren festen Platz in der größeren Gemeinschaft haben. Selbst der stereotypische Nerd ist irgendwann einsam und freut sich schon auf den Austausch im nächsten Hackathon.

 

Trotzdem wittern Unternehmen beim Homeoffice immer noch Einsparungspotenzial: „In Deutschlands Dax-Konzernen herrscht Aufbruch beim Thema Homeoffice. Nur bei den Büroangestellten ist diese Stimmung noch nicht allerorts angekommen.“ Da hilft es auch nicht, wenn der juristisch belegte Ausdruck „Homeoffice“ durch den etwas unverbindlicheren Ausdruck „Work at Home“ ersetzt wird; Mitarbeiter mögen zwar manchmal einen Tag „Homeoffice nehmen“ – aber nicht grundsätzlich und immer.

 

  1. Das fast geheime Positionspapier: Was uns Personalvorstände (nicht) offenlegen

„Die totale Fixierung auf das Digitale ist eine Bankrotterklärung an das Menschsein.“ Harry Gatterer, Zukunftsforscher

Jetzt kommt ein weiterer Blickwinkel: Er zeigt uns, wie sich unsere Entscheidungsträger in Deutschland unsere digitale Zukunft vorstellen. Genau das beschreiben hochrangige deutsche Personalvorstände in einem extrem aufschlussreichen und verbinden ihre Überlegungen auch gleich mit umfangreichen Forderungen. Schlummern solche Papiere oft absichtlich im Verborgenen, so ist dieses frei im Internet verfügbar. Nur vereinzelt diskutiert und am Anfang auch eher zögerlich öffentlich verbreitet, blieb dieses Papier aber trotzdem in der Unendlichkeit des Internets stecken.

 

Siemens-Personalerin Janina Kugel, Bettina Volkens von der Lufthansa oder Telekom-Personaler Christian Illek – sie alle haben nur eine Botschaft

Mitgemacht haben unter anderem die Vorstände Christian Illek (Deutsche Telekom), Hartmut Klusik (Bayer), Melanie Kreis (Deutsche Post DHL), Janina Kugel (Siemens), Stefan Ries (SAP), Ralf Stemmer (Deutsche Postbank) und Bettina Volkens (Lufthansa). Als Moderator fungierte Ex-Personal-Vorstand und Neo-FDP-Politiker Thomas Sattelberger.

Viele dieser Personen kennen wir aus Zeitschriften, Werbetexten und Kongressankündigungen. Alle diese schönen Bilder von strahlenden Menschen haben nur eine Botschaft: Die digitale Transformation ist ein Mega-Projekt und wir haben es vollkommen im Griff. Nicht irgendwie. Sondern ganz sicher und ganz richtig.

 

Das Wunschbild der Personaler: Defensiv, bedrohlich und wie entmündigt sollen Mitarbeiter sein

Nur: Das von den Personalvorständen entwickelte Wunschbild macht nicht im Geringsten Lust auf die Zukunft. Es wirkt eher defensiv, bedrohlich und versetzt die Leser in die Rolle von kleinen Kindern, die den Ernst der Lage nicht verstehen.

 

Inzwischen gibt es zum ersten Papier eine Ergänzung, die sich aber wie eine Ausführungsverordnung zum ersten Papier liest, weshalb ich mich auf das erste und ursprüngliche Papier konzentrieren werde: Denn da zeigt sich die wirkliche und durchaus diskutierbare Grundlogik für die Arbeitswelt unserer Konzernlenker.

 

Noch ein kleiner Hinweis für alle diejenigen, die jetzt einfach weiterblättern wollen: „Symbolträchtig wurde das Diskussionspapier am 29. Juni [2017] im Bundeskanzleramt übergeben.“ Berücksichtigt man die gute Vernetzung der Autoren des Papieres und diverse andere Umstände, so ist klar:

Vieles von dem Angekündigten werden wir als neue deutsche Industriepolitik sehr bald sehr real erleben.

 

Unverstandene Technologie: Digitalisierung als deterministischer Tsunami

 „[…] wir stehen vor einer Zeitenwende. Die digitale Revolution wird Wirtschaft und Gesellschaft binnen kürzester Zeit transformatorisch verändern: die Art, wie wir wirtschaften, wie wir arbeiten, wie wir lernen und wie wir leben. Der Wandel kommt – und zwar mit oder ohne uns, und er kommt schnell.“ Deutsche Personalvorstände

 

Egal ob „der Tsunami der Digitalisierung in allen Lebensbereichen„, „der digitale Tsunami unseren deutschen Mittelstand hinwegfegt“ oder einfach nur „der digitale Tsunami – Das Innovator’s Dilemma“: Hier kommt etwas auf uns zu, was wir nicht verhindern können. Wir können uns nur anpassen. Daher gibt es auch die Verbindung mit „Tiefschlaf“ und mit der Aufgabe „wachzuküssen“. Was klar ist: Davonlaufen hilft nicht. Der Tsunami ist stärker und schneller.

 

Die Personalvorstände benutzen nicht den Ausdruck Tsunami, denn damit würde Panikmache und Vorherbestimmtheit zu offenkundig. Gleichwohl kommt es im politischen Umfeld in Verbindung mit „German Mut“ und „Update“ durchaus vor. Zudem schwingt das Bild überall unterschwellig mit – und das ist gefährlich.

 

Die Digitalisierung kommt nicht nur auf uns zu. Sie überrollt uns schon (angeblich).

Ein zweites Bild für Unausweichlichkeit und Dringlichkeit der Digitalisierung sind mit den globalen oder europäischen Aufgaben verbundene Züge, von denen wir eigentlich schon abgekoppelt sind. Nur wenn wir rechtzeitig und schnell genug reagieren, dann gibt es eine marginale Chance. Eigentlich sind wir aber jetzt schon zu spät dran, denn aktuell laufen wir völlig hoffnungslos hinterher, und so haben nur wenige von uns zumindest eine theoretische Chance, mit erheblichen Anstrengungen und Blessuren verspätet auf den letzten Zug aufzuspringen.

Auch dieses Bild weckt weitere und sehr spezifische Assoziationen. Denn Züge haben eine Verbindung mit Gleisen, die Optionen vorgeben, letztlich aber auch die Optionsvielfalt begrenzen. So viele schnelle ICE-Verbindungen zwischen Berlin und Frankfurt oder Frankfurt und München gibt es nicht. Genauso begrenzt ist die Zahl der Alternativen für die Digitalisierung – zumindest nach der Rhetorik der Meinungsführer unserer Digitalisierungsdebatte. Was auch noch zum Bild gehört: Die Züge fahren, egal ob ich mitfahre oder nicht.

 

In diesem Papier der Personalvorstände deutscher Großkonzerne ist letztlich alles alternativlos und deterministisch. Tsunami und Zug sind gegeben. Deshalb müssen wir jetzt schnell und kompromisslos handeln.

 

Führen technologische Entwicklungen tatsächlich als Einbahnstraße zu korrespondierenden gesellschaftlichen Entwicklungen? In der Wissenschaft gilt das Denken in der Ideologie vom technologischen Determinismus als veraltet und gefährlich. So ist alles, was die Digitalisierung zum technologischen Determinismus macht, wieder geschicktes Framing – zulasten von uns allen.

 

Es dreht sich nur noch darum, wie wir lernen, mit der Digitalisierung umzugehen, also den richtigen Knopf an der Kaffeemaschine zu drücken, der alle digitalisierten Verbindungen herstellt.

 

Aber viel müssen und sollen wir vielleicht gar nicht mehr lernen. Es gibt die kleine Macht-Elite der Industrie, die Fragen definiert, alle Antworten kennt und über ihre Politikverbindung versucht, sie zur Realität zu machen. Für uns andere Menschen mit begrenztem Wissen reicht schon, wenn wir alle brav lernen, ausschließlich solche Kaffeemaschinen zu kaufen, die automatisch ihre Verbindungen herstellen, weil wir nur so dem Tsunami entkommen und uns an die als Fortschritt deklarierte Form der Digitalisierung ankoppeln können.

 

Die soziale Dimension der Digitalisierung ist nicht durch die Digitalisierung bestimmt, sondern durch eine kleine Gruppe von Akteuren – unter dem Deckmantel des technologischen Zwanges und zum Wohle einiger weniger.

 

Implizite Microfizierung: Microzertifikate, Microtasking, Microzufriedenheit

[…] Microtasking. Dabei wird eine Aufgabe in möglichst viele kleine Teilaufgaben zerlegt, die von ebenso vielen externen sogenannten Click-Workern bearbeitet […] werden.“ Deutsche Personalvorstände

Was fällt Ihnen spontan ein, wenn Sie “Micro“ hören? Klein, fortschrittlich, Hightech, Platz sparend, kostengünstig, aber sicher auch Micro-Chip, und Sie erraten es nie – vor allem Flexibilität. Die Microküche passt in jedes noch so kleine Apartment und kann nach dem Umzug sogar in Microwohnungen mitgenommen werden.

 

„Micro“ ist einfach gut: klein, kostengünstig und irgendwie Garant für Flexibilität.

Da gibt es als Erstes als Bescheinigung für ganz eng umrissenes Teilwissen die Microzertifikate, wieder ein Wort, das gleichermaßen schön, unverfänglich und fortschrittlich klingt. Microzertifikate ersetzen umständlich lange Qualifizierungsprogramme, mit denen Unternehmen ihre Mitarbeiter beglücken. Und damit sind wir – ohne dass man es merkt – beim Work- Life-Blending angekommen: Denn die Verantwortung für das Erwerben der Microzertifikate liegt plötzlich in der Hand jedes Einzelnen. Jetzt können die Unternehmen beruhigt darauf setzen, dass Mitarbeiter sich selbst scheibchenweise Wissensmodule aneignen, um Microzertifikate zu erwerben. Man kann sich also in der Freizeit, vor allen Dingen aber am Wochenende, am Abend oder in den Ferien, mit der für sich selbst überlebenskritischen Microqualifizierung beschäftigen.

 

Diese Logik der Microqualifizierung und als Voraussetzung einhergehender Microzertifikate hat weitreichende Konsequenzen für die gesamte Qualifizierung von der Ausbildung bis hin zum Studium. Nimmt man das Studium an einer Universität, so ist es gar nicht mehr angesagt, möglichst umfassend und ganzheitlich in fünf Jahren beispielsweise zu lernen, wie Betriebe funktionieren oder wie sich die deutsche Geschichte als zwingende Konsequenz einer Kette von Pfadabhängigkeiten manifestiert. Es reichen kleine Zertifikate, die nebenbei in der Freizeit erwerbbar tagesaktuell auf berufliche Notwendigkeiten abstimmbar sind. Das Ganze hat etwas von mystischer Agilität, wenn Mitarbeiter selbst bei Auftauchen eines Bildungsbedarfes über einen kleinen Kurs und ein kleines Zertifikat korrigierend eingreifen.

 

Microzertifikate ersetzen (Aus-)bildung.

Die Idee der außerhalb von Unternehmen angebotenen Microzertifikate setzt voraus, dass dieser Bildungsbedarf von den Mitarbeitern lokalisiert und ein entsprechender Baustein angeboten wird. Selbst wenn das funktioniert: Was definitiv zu kurz kommt, ist jegliches übergreifendes, integratives Verständnis. Also verbirgt sich hinter den Microzertifikaten nicht nur ein vollumfängliches Eindringen der Qualifizierung in das Privatleben: Dieser Ruf nach Microzertifikaten ist auch eine Gefahr für unser Bildungsniveau.

 

Eine zweite Form der Microfizierung in der Wunschvorstellung der Personalvorstände sind fein zerteilte Jobs. Hier jetzt ein kostenloser Tipp für Vorstände und Politiker: Verwenden Sie das Wort „Microjobs“. Es klingt besser als Microtasking und besser als die „Minijobs“ aus der Agenda 2010: Ein „Mini“-Job ist etwas Negatives, weil er im Gegensatz zum richtigen „großen“ Job steht. Anders dagegen der „Micro“-Job, der die gesamte wuchtige Komplexität eines ganzen Jobs so verkleinert, dass er überall einbaubar ist. Diese „Häppchen-Jobs für ein Taschengeld“ verschaffen den Unternehmen Flexibilität. Und für Mitarbeiter bedeuten Microjobs noch mehr Auflösen der beiden Blöcke „Privat“ und „Beruf“: Denn Mitarbeiter müssen sich auch in ihrer Freizeit immer mehr um ihre für den Lebensunterhalt nötige Beschäftigung kümmern.

 

Microfizierung ist essentiell für umfassendes Work-Life- Blending: Je kleiner die zu verbindenden Einheiten, umso flexibler wird Verbindung.

Am Ende bleibt allenfalls ein Rest an Mitarbeiterzufriedenheit und wir bekommen ein neues Wort in der Logik der Digitalisierung: „Microzufriedenheit“.

 

Verstecktes Kleingedrucktes: Verringerung der blockierenden Mitbestimmung

Wäre eine ›Mitbestimmung light‹ oder sogar Befreiung von Mitbestimmung für besonders innovative Unternehmen mit weniger als 500 Mitarbeitern denkbar?“ Deutsche Personalvorstände

 

Der Ausdruck ist in diesem Papier gut versteckt, kommt aber vor und ist von ganz zentraler Bedeutung: „Mitbestimmung light“. Dahinter steckt tatsächlich keine Evolution, sondern eine echte Disruption. Deutschland kennt mehr als viele andere Länder umfassende Informations-, Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte auf der Seite der Arbeitnehmervertretung. Und es hat dem Industriestandort Deutschland nicht geschadet. Um Flexibilität durch Work-Life-Blending zu maximieren, müssen Mitbestimmung und gesetzliche Schranken bei Arbeitszeit, Arbeitsort und Arbeitsinhalt jedoch minimiert werden, denn es ist laut Meinung der Personalvorstände nicht mehr zeitgemäß:

 

Zum einen müssen Regelungen entfallen, die Grenzen ziehen. Also könnte man beispielsweise an der Arbeitszeitordnung ansetzen und für die Arbeitszeit lediglich eine Monatsarbeitszeit definieren. Wann letztlich gearbeitet wird, entscheidet dann der Arbeitgeber, entweder durch Vorgabe von Arbeitszeiten oder aber durch Vorgabe des Arbeitsvolumens. Überstunden gibt es in diesem Modell nicht, beziehungsweise korrekt formuliert – sie werden nicht extra bezahlt. Was auch wegfällt: Höchstarbeitsstunden pro Tag und Mindestzeiten für Pausen – weil ja lediglich eine Monatsarbeitszeit definiert und alles andere offengelassen wird.

 

Es sind die Verfügungsrechte: Wer hat das Recht der Anordnung?

Zum anderen müssen Regelungen entfallen, die solche Entscheider bei ihrer Entscheidung einschränken. In der Wirtschaftswissenschaft spricht man von Verfügungsrechten. Wer hat also das Recht der Anordnung? Will ein Unternehmen heute eine zusätzliche Schicht am Wochenende fahren, so wird der Betriebsrat eingeschaltet. Genau deshalb sind Firmen, die Agilität auf ihre Fahne schreiben, im Regelfall auch gegen Mitbestimmung und für eine Änderung der Arbeitszeitgesetze in Richtung auf mehr Flexibilität.

 

Digitalisierung: Betriebsräte im Keim ersticken

Genau diesen Prozess wollen die deutschen Personalvorstände unter dem positiv belegten Stichwort „Digitalisierung“ befeuern. Übertragen auf kleine Betriebe und Start-ups könnte das bedeuten, bereits das Gründen von Betriebsräten zu verhindern – etwas, das gerade Unternehmen aus dem Feld der Digitalisierung durchaus als richtig ansehen. So entließ Deutschlands größter Computerhersteller Goodgame 2015 kurz vor Weihnachten 28 Mitarbeiter, die angeblich einen Betriebsrat gründen wollten. Darunter war auch ein Schwerbehinderter.

 

Mitbestimmung und Arbeitsrecht stören bei der Transformation in Richtung Work-Life-Blending.

Deshalb überraschen die Forderungen der Personalvorstände nicht im Geringsten. Aber die Mitbestimmung in deutschen Unternehmen ist nicht einfach aus einer Laune entstanden. Unsere Großmütter und Großväter haben diese Rechte auf der Straße erstreikt und erkämpft. Ist die Digitalisierung wirklich ein Grund, dieses Erbe wegzuwerfen?

Die Verfechter dieser Arbeitswelt der etwas anderen Art gehen sogar noch weiter: Ein „Hoffnungsträger der FDP“ will aktuell dem „Sturm der Digitalisierung“ durch „Freiheitszonen“ begegnen, wo ohne „zwanghafte Regulierung im Voraus“ durch Staat und Gewerkschaften gewirtschaftet werden darf, selbst wenn diese Digitalisierung möglicherweise erst einmal nur wenige große Gewinner hervorbringt. Und vielleicht wird ein Staatsminister für Digitalisierung diese Schutzzonen für Unternehmen in digitalem Darwinismus gegen uns normale Menschen schützen.

 

Tiefsitzende Passivität: Personalabteilung als erneuter Erfüllungsgehilfe

In Deutschland dominiert gerade im HR-Bereich zu sehr das ›alltägliche Klein-Klein‹. Themen wie Arbeitszeitregelungen (Zehn-Stunden-Tag etc.) stehen im Widerspruch zu einer strategischen Fokussierung auf die wirklich wettbewerbsrelevanten HR-Aspekte, zum Beispiel im Recruiting und in der Personalentwicklung.“ Deutsche Personalverstände

Wer kennt sie nicht: die gute alte Personalabteilung. Sie hat in der Vergangenheit interessante Wandlungen vollzogen. Vor diesem Hintergrund wäre es erstaunlich, wenn Work-Life-Blending als Mischung aus New Work und Digitalisierung keinen Einfluss auf die Personalabteilung haben würde.

 

Je weniger Mitarbeiter umso weniger Personaler

Auch wenn die Personalvorstände heftig am Entwickeln der Mogelpackung Work-Life-Blending mitwirken, gibt es im Papier der Personalvorstände keine klaren Aussagen zur Personalabteilung. Trotzdem zeichnen sich interessante Schlussfolgerungen ab. Was passiert, wenn im Work-Life-Blending immer mehr Arbeitseinheiten aus dem betrieblichen Bereich in den privaten Bereich verlagert werden? Die Antwort: Je weniger Mitarbeiter ein Unternehmen hat, umso mehr glaubt man, die Personalabteilung ausdünnen zu können.

 

Wie sieht es mit der Microfizierung aus? Auf den ersten Blick sieht es nach Mehrarbeit aus, weil jetzt kleinere Einheiten zu koordinieren sind. Hier setzt man auf Selbstorganisation. Definitiv fallen aber bisherige umfangreiche Programme zur Personalentwicklung weg. Die verbleibenden Reste verschieben sich in den Privatbereich der Mitarbeiter. Auch das spart Mitarbeiter in der Personalabteilung. Zudem verabschieden sich Unternehmen immer mehr von individuellen Laufbahnplänen.

 

Ein weiterer Trend: Immer mehr Unternehmen rücken Substitutionsangebote externer Dienstleister in den Vordergrund. Überall sieht man Angebote von Start-ups, die sich teilweise aus freigesetzten Personalmanagern rekrutieren und die Personalfunktionen von Akquisition bis hin zur Entlassung wahrnehmen. Unabhängig davon, ob sie zwingend dafür qualifiziert sind.

Dabei kommt es immer mehr zur einer Angleichung der Personalarbeit, letztlich also zu einer Verflachung. Da aber angesichts von Cloudworkern und sich auflösender Unternehmensgrenzen die Rolle von Unternehmen als sinnstiftende Quelle für Identifizierung in den Hintergrund rückt, scheinen die Protagonisten unserer neuen Arbeitswelt im bewussten Abschmelzen der Personalabteilung kein Problem zu sehen. Zumindest thematisieren sie diesen Punkt nicht.

 

Inzwischen kümmern sich auch Personal-Zeitschriften kaum noch um die Personalabteilung. So gab es 2016 im Personalmagazin auf 1 018 Seiten exakt einen Artikel, der sich ernsthaft mit der Personalabteilung befasst (bei gutwilliger Lesart plus vier weitere und damit 14 Seiten = 1,4 Prozent).

 

Die Konsequenz: Die Personalabteilung wird fatalerweise in der digitalen Arbeitswelt 4.0 marginalisiert, verliert an Gewicht und an Professionalität.

Ob sich die Personalvorstände, die an diesem Papier mitgewirkt haben, bewusst sind, dass der Wagen, vor den sie sich spannen lassen, nicht nur das Unternehmen dem Abgrund nahebringt, sondern die eigene Profession beerdigt?

 

Natürlich ist das nur ein kleiner Teil des Masterplans, der zwar Digitalisierung heißt, aber ein unangenehmes Work-Life-Blending produziert. Das Fatale: Der Plan liegt im Detail vor. Jeder von uns kann ihn lesen.

 

Irgendwie erinnert das Papier der Personalvorstände an den Anfang des Reiseführers Per Anhalter durch die Galaxis von Douglas Adams: Hier erfährt Arthur Dent, dass die Gemeindeverwaltung sein Haus abreißen und eine Umgehungsstraße bauen werde. Allerdings wären die Pläne „eigentlich“ bekannt. Nur keiner hätte sie sich angeschaut. Das gleiche Schicksal sollte etwas später die Erde erfahren, um einer neuen Hyperraum-Umgehungsstraße Platz zu machen.

 

 

 

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