Wie machen Sie das eigentlich, Frau Fänger? Hewlett Packard Enterprise hat bereits 20 Prozent Managerinnen

 

Hewlett Packard Enterprise (HPE) ist bereits zum vierten Mal beim Frauen-Karriere-Index unter der Schirmherrschaft des Bundesfamilienministeriums als vorbildliches Unternehmen für Frauenkarrieren ausgezeichnet  worden: weil hier offenbar gelingt, was andere Unternehmen eher nur vor sich hertragen: Eva Faenger, seit sechs Jahren Diversity Manager bei HPE Deutschland, erklärt im Detail wie das Unternehmen vorgeht.

 

Eva Fänger von Hewlett Packard Enterprise (Foto: HPE)

 

 

Frau Fänger, wie machen Sie das, so überdurchschnittlich viele Frauen in Führungspositionen zu bringen?

Fänger: Unser Erfolgsrezept basiert maßgeblich auf diesen Faktoren: Diversity ist bei uns eine strategische Geschäftsinitiative und bereits seit 1939 – seit der Firmengründung des Ursprungsunternehmens HP – in der Firmenkultur und den Geschäftszielen verankert. Vor fünf Jahren haben wir uns bis 2020 das Ziel von 25 Prozent Frauen in Führungspositionen gesetzt und dem sind wir Schritt für Schritt näher kommen. Heute sind schon 20 Prozent unserer Führungspositionen mit Frauen besetzt – ein Plus von sechs Prozentpunkten. In den unteren Führungspositionen sind es sogar 22 Prozent – ein Plus  von acht Prozentpunkten seit dem Start des Veränderungsprozesses vor fünf Jahren.

Seit Mai diesen Jahres sitzen im Aufsichtsrat von Hewlett Packard Enterprise erstmals 50 Prozent Frauen – eine Steigerung von 25 Prozentpunkten gegenüber 2015.

Das Erreichen der Unternehmensziele klappt nur, weil sie von oben nach unten durchgesetzt werden. Seit sieben Jahren gibt es bei uns einen Diversity Council, ein Gremium, das im Auftrag der Geschäftsführung Vielfalt im Unternehmen als Wettbewerbsfaktor ausbaut. Dazu gehören auch Programme zur Förderung von Frauenkarrieren.

 

Diversity als Langfrist-Ziel 

Diversity ist ein langfristiges Ziel – kein Sprint, sondern ein Marathon. Wir haben die Grundlagen hierfür vor zehn Jahren gelegt. Die ersten Programme zur Förderung von Frauenkarrieren wurden umgesetzt: firmenübergreifende und firmeninterne Mentoring-Programme, Frauennetzwerke oder die Workshop-Serie „Female Talents Explore Leadership“, bei der Frauen in ihrer Entscheidung für oder gegen eine Führungskarriere unterstützt werden.

 

Drei Glaubenssätze – Das System verändern, nicht Frauen zurecht biegen 

Weil kurzer, wilder Aktionismus nicht viel hilft, haben wir drei Glaubenssätze identifiziert:

Das Thema braucht Verantwortungsübernahme: dies ist kein „Frauenthema“, sondern ein Thema mit wirtschaftlicher Relevanz und gehört daher in die Verantwortung der Geschäftsbereiche. Das Thema muss breit aufgestellt sein: einzelne Initiativen bewirken hier nicht viel. Hier geht es nicht nur um strukturelle, sondern auch um kulturelle Aspekte und das was sich in unseren Köpfen unbewusst abspielt. Ein eigens hierfür definierter Bezugsrahmen hilft uns dabei, beide Seiten zu berücksichtigen und die Wechselwirkungen zu verstehen. Das Thema muss langfristig angelegt sein: es geht nicht darum, sich die Frauen zurecht zu biegen, sondern um eine nachhaltige Veränderung des gesamten Systems, so dass Frauenkarrieren zur Selbstverständlichkeit werden.

 

Sensibilisieren der Führungskräfte: die Vorurteile in den Köpfen bekämpfen und führungswillige Frauen mobilisieren

Wir haben in den vergangenen Jahren gelernt, dass Chancengleichheit auf dem Papier nicht reicht. Wir müssen Stereotypen entgegenwirken und haben dazu das Female Sponsorship Programm ins Leben gerufen: Es soll Vorurteile in den Köpfen von Frauen und Männern abbauen. Ziel des Programms ist es, einflussreiche Führungskräfte für die Aufstiegsbarrieren unseres weiblichen Führungsnachwuchses zu sensibilisieren und führungswillige Frauen für die Bewerbung auf einen Führungsjob zu mobilisieren.

Denn – auch das haben wir gelernt – Frauen heben nicht so schnell wie Männer den Finger, wenn Chefposten frei werden. Beim Sponsorship geht es darum, Türen zu öffnen, Visibilität zu schaffen und dafür zu sorgen, dass der Schützling bei der nächsten Chance zum Zuge kommt. Der Einsatz für den Sponsor ist  erheblich: Er bürgt mit seinem Namen für das Talent, er ist überzeugt von den Qualitäten und setzt sich für das Talent ein. Das Programm verdichtet unsere bisherigen Bemühungen.

 

Duales Studium: Kontingent für Frauen

Ein weiterer Pfeiler unserer nachhaltigen Förderung von Frauenkarrieren ist unser Engagement in der Nachwuchsförderung: HPE unterstützt im Rahmen seines Dual Study Programms die Bewerbung von Studentinnen in den MINT-Fächern. Ein Kontingent für Bewerberinnen bei der Zulassung zum Dualen Studium sorgt für einen konstant hohen Frauenanteil von 40 Prozent. Diese Studienplätze sind bis zum Ende der Bewerbungsfrist ausschließlich Frauen vorbehalten.

Dieses Kontingent berücksichtigt, dass sich junge Frauen für technisch orientierte Studiengänge oft nur zögernd entscheiden und sorgt dafür, dass junge Frauen bei gleicher Qualifikation gleiche Einstellungschancen haben. Die Duale Hochschule Baden-Württemberg hat uns kürzlich als „Dualer Partner 2017“ ausgezeichnet.

 

Kooperation mit externen Gremien wie WIN, Deutscher Diversity Tag oder Bitkom

Entscheidend für eine nachhaltige Veränderung ist Kooperation. Diversity ist eine gesellschaftliche Aufgabe, die sich nicht ausschließlich unternehmensintern lösen lässt. Wir sind in vielen Gremien und Organisationen aktiv, die sich mit dem Fördern von Frauenkarrieren befassen, um einen Beitrag zum Umdenken zu leisten. Beispiele sind die Women International Networking (WIN) Conference, der Deutsche Diversity Tag der Charta der Vielfalt oder Vorstandsarbeit im Bitkom Fachausschuss „Frauen in der IT“.

 

Diversity-Ergebnisse müssen gemessen und mit Fakten belegt werden

Bei uns ist Diversity kein Thema, das mit läuft: Ergebnisse in dem Bereich werden genauso gemessen und mit Zahlen und Fakten belegt wie andere Unternehmenskennzahlen. Unser Gesamtziel ist auf die einzelnen Geschäftsbereiche herunter gebrochen. Jeder Bereich hat individuelle Ziele, die auf die jeweilige Situation angepasst und Bestandteil der Zielvereinbarungen unserer Führungskräfte sind.

 

….und die Steigerung mit einer Scorecard

Den Fortschritt halten wir in einer Scorecard fest. Für jedes Fiskaljahr nehmen wir uns eine Steigerung von einem Prozentpunkt vor.

 

Links Frauen-Karriere-Index:

http://blog.wiwo.de/management/tag/frauen-karriere-index/

Ranking: HP, Accenture und HypoVereinsbank ebnen Frauen am meisten den Weg nach oben – Frauen-Karriere-Index 2016 vom Bundesfamilienministerium

 

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  1. Heisst das wenn es 2 Stellenangebote gibt und 3 Bewerber (2 Männer und 1 Frau ) und die Männer qualifizierter seien sollten dennoch die Frau den Vorzug bekommt? Ist das nicht diskriminierend gegenüber Männern ?