Viele Chefs haben immer noch nicht verstanden, dass gerade im Digitalisierungszeitalter das Zuhören-Können eine der wichtigsten Führungsstärken ist. Nicolaus von Rosty, Geschäftsführer der Executive-Search-Beratung Spencer Stuart Deutschland wundert sich darüber hier in seinem Gastbeitrag.

Nicolas von Rosty von Spencer Stuart

Manager und allwissend? Wohl kaum

Was haben Hollywood-Streifen, deutsche Romatik-Komödien und populäre Erfolgsratgeber gemeinsam? Unternehmenslenker werden fast ausnahmslos dargestellt als smarte, von Natur aus erfolgreiche Business-Typen. Frei nach der Great-Man-Theorie aus der Mitte des 20. Jahrhunderts, wonach erfolgreiche Manager allwissend, respekteinflößend und maskulin zu sein hatten.

Anforderungsprofil: Zuhören können

Allein, eine wissenschaftlich Bestätigung gab es hierfür nie und inzwischen sind auch andere Typen als Top-Manager gefragt: Die weniger heroisch sind und die situative, erlernbare Faktoren aufweisen wie Flexibilität und Teamfähigkeit. Eine Tugend, auf die es ankommt, fehlt bei der Beschreibung des erfolgreichen Managers besonders häufig: Die Fähigkeit, zuhören zu können.

Wer nur im Sende-Modus ist, wird in der Chefetage bald überflüssig sein

Denn Experten mit siloartigem Spezialwissen, autokratischem Führungsstil und einseitigem Sendungsmodus sind in Deutschlands Chefetagen immer weniger gefragt. Im Visier ist eine neue Art von Führungskräften: In einem zunehmend schnelldrehenden, transformationellen und disruptiven Umfeld wollen und müssen Manager agil sein. Hierzu gehört auch die Fähigkeit zur Kommunikation. Auf der Bewertungsskala liegt sie mitunter sogar noch über der fachlichen Eignung.

Das ist eine logische Entwicklung: Wenn Wissen im Digitalzeitalter leicht verfügbar ist und schnell veraltet, ist klar, dass ein Einzelner nicht allein über alle entscheidenden Informationen verfügen kann. Es geht darum, die richtigen Experten zu vereinen und ihnen Raum für ihre Ideen zu geben – denn es gibt keinen perfekten CEO, sondern nur ein perfektes Team.

Führungsstärke durch gezieltes Fragen

Wissen ist schon lange keine Macht mehr für Einzelne, sondern der Wert entsteht durchs Teilen und durchs Mitteilen. Manager müssen durch gezieltes Fragen Führungsstärke beweisen. Es geht darum,  die Mitarbeiter nicht par ordre du mufti zu demotivieren, sondern intrinsisch zur Problemlösung zu motivieren. Mit einseitigen Anweisungen ist kein Vertrauen zu gewinnen, sie drücken auf die Innovationsbremse. Wichtig ist stattdessen der Mut zum Delegieren und Loslassen.

Manager, die scheitern, weil sie nicht erst mal zuhören

Ich habe etliche Manager erlebt, die daran gescheitert sind, dass sie nur sendeten. Nehmen wir zwei Beispiele: Da ist der Chef eines Großkonzerns, der abgehoben und über die Köpfe der Mitarbeiter hinweg Veränderungsprozesse anstößt, die die Basis nicht erreichen. Oder der neue Geschäftsführer, der in seinen ersten 100 Tagen bereits die Lösungen parat hat, ohne die konkreten Probleme überhaupt erst durch Zuhören ermittelt zu haben. Und oft scheitern Manager schon im Bewerbungsgespräch – viele Kandidaten schalten zu schnell in den Sendermodus, ohne auf ihr Gegenüber einzugehen oder sich anzuhören, vor welchen speziellen Herausforderungen das Unternehmen eigentlich steht.

Es geht also immer wieder darum, die Menschen dort abzuholen, wo sie sind – und nicht, wo man selbst gerade steht.