Wenn Frauen-Förderprogramme Frauen ausbremsen – Gastbeitrag von Marion Festing

Gut gemeint – aber leider schlecht gemacht? Wie Talent-Management-Programme Frauen oft ausbremsen – ungewollt. Gastbeitrag von Marion Festing, Rektorin des Berliner Campus der ESCP Europe und Professorin für  Personalmanagement und interkulturelle Führung.

 

Marion Festing. Professorin

Marion Festing. Professorin für Personalmanagement

 

 

Warum dominieren Männer die Unternehmenswelt noch immer so stark, dass eine Frauenquote zum letzten Mittel wird? Ausgerechnet Fehler im Talent-Management sind es, die dafür entscheidend mitverantwortlich sind. Sie bremsen Frauen oft systematisch aus. Den Verantwortlichen – in der Regel Männer – ist das oft auch nicht einmal bewusst.

 

Der unbedingte Wille der Frauen, die Karriereleiter zu erklimmen

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Das Phänomen ist bekannt: Dax-30-Vorstände sind fast ausnahmslos Akademiker, häufig promoviert, kommen meist aus der Branche, sind älter als 50 und in der Regel – Männer.

Weil Frauen nicht wollen? Mitnichten, so unterstreicht eine aktuelle McKinsey-Studie, dass die große Mehrheit weiblicher Executives eine Karriere bis ins Top-Management anstrebt und dafür auch durchaus bereit ist, auf Freizeit und Familienleben zu verzichten.

 

Unterschiedliche Wahrnehmung

 

Warum Wunsch und Realität so krass auseinanderfallen? Schon die Hürden, um auf eine Top-Management-Position zu kommen, nehmen Frauen anders wahr als Männer.  Im Schnitt schätzen Frauen ihren Karriereweg laut McKinsey als deutlich schwieriger ein als Männer. Kein Wunder also, dass Männer zugleich den Wert von Diversity-Maßnahmen geringer einschätzen – und als Manager im Zweifel gegen sie entscheiden.

Anders ist es interessanterweise in Unternehmen mit einer Kultur, deren Werte insgesamt stärker von Vielfalt geprägt sind, unter Kriterien von Herkunft über Alter und Geschlecht bis sexueller Orientierung: Wo Diversität geschätzt, gefördert und belohnt wird, sind Frauen auch deutlich zuversichtlicher, ins Top-Management aufsteigen zu können.

 

Anspruch: Inklusion – Ergebnis: Diskriminierung

 

Doch die Unternehmens- und Führungskultur allein erklärt nicht die mangelnde Chancengleichheit. Es gibt viele Gründe und die führen in der Summe dazu, dass Frauen in deutschen Führungspositionen unterrepräsentiert sind.

Wie unbewusst und wie unbeabsichtigt geschlechtsspezifische Karriere-Verzerrungen entstehen, zeigt das Beispiel Talent-Management-Programme.

 

Unsere ESCP-Europe-Studien zeigen, wie schnell selbst diejenigen Talent-Management-Programme Frauen diskriminieren, die eigentlich darauf zielen, die Chancengleichheit zu erhöhen. Die Gründe:

 

  • Bereits beim Definieren von Talenten treten Verzerrungen auf, die Männer bevorzugen: Ist Talent so definiert, dass man seine Karriere nicht für Familienphasen unterbrechen darf, rund um die Uhr verfügbar sein, jung und bestimmend im Auftreten sein muss, so entspricht dies dem gängigen männlichen Stereotyp. Dieses Phänomen heißt denn auch „Think Talent – Think Male“.

 

  • Wählen Männer die Führungskräfte aus, wie so oft, ist die Gefahr groß, dass es auf Basis sozialer Ähnlichkeit geschieht. Unbewusst benachteiligen sie  weibliche Talente dann oft bei gleicher Qualifikation.

 

  • Dasselbe gilt für den Zugang zu Talent-Management-Programmen: Entscheiden Männer, wessen Karriere durch die Teilnahme daran gefördert wird, haben mehr Männer als Frauen das Glück, als Talent identifiziert zu werden. Kein Wunder also, dass diese später beim Besetzen von Führungspositionen in der Überzahl sind.

 

  • Diskriminierungsgefahr besteht auch, wenn Karrierewege nur nach oben in der Hierarchie ausgelegt sind und nur den Aufstieg fokussieren. Dabei: Gerade in der Zeit der Familiengründung können auch horizontale Wechsel oder Phasen von Fachkarrieren für Frauen attraktiv sein und dennoch zur beruflichen Weiterentwicklung beitragen.

 

Die entscheidende Frage ist daher: Wie verhindern Unternehmen, dass ihr Talent-Management Frauen de facto diskriminiert?

 

Frauenquoten können ein Schritt sein. Aber noch effizienter ist, die eigenen Talent-Management-Programme zu analysieren: Bremsen sie nicht genau diejenigen aus, die eigentlich gefördert werden sollen?

Diese Risiken müssen dabei unter die Lupe genommen werden:

 

  • Zuerst ein Formales, aber relevantes Kriterium: Schon die hausinterne Definition des Talentbegriffs sollte ohne ausgeprägt weibliche oder männliche Attribute auskommen und dadurch einem „Think talent – think male“-Problem vorzubeugen.

 

  • Männer bevorzugen Männer: Die Gremien, die künftige Führungskräfte oder Teilnehmer an Management-Programmen auswählen, müssen mit Männern und Frauen gleichermaßen besetzt sein, um – unbewusstes – Vorziehen wegen sozialer Ähnlichkeit auszuschließen.

 

  • Quoten für Talent-Management-Programme: In manchen Unternehmen hat sich eine Quote für Teilnehmerinnen an Talent-Management-Programmen bewährt: Finden sich nicht genug Frauen, muss weitergesucht werden – andernfalls kommen Manager in Erklärungsnot.

 

  • Klare Auswahlkriterien benennen: Auswahlkriterien für Auswahl und Förderung von Talenten müssen klar und transparent definiert sein, um unnötigen Interpretationsspielraum zu vermeiden, den man geschlechtsspezifisch nutzen kann. Doch Achtung: Damit die Belegschaft die Maßnahmen auch akzeptiert, muss dabei die Unternehmenskultur berücksichtigt werden.

 

Unternehmen, die eine Kultur der Vielfalt fördern und ihr Talent-Management richtig aufstellen, verbessern ihre Chancen auf mehr Frauen in Führungspositionen deutlich. Was nicht nur aus gesellschaftlichen Gründen wichtig ist.

Wegen der Demographie und dem harten Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte sind deutsche Unternehmen mehr denn je zuvor gefordert, die wirklich Besten zu identifizieren und diese dann zu fördern und zu halten. Das macht chancengerechtes Talent Management so wertvoll.

 

Auf die Entscheider kommt es an

Es gibt dafür Vorreiter. Dies sind nach unserer Erkenntnis Unternehmen, deren Top-Entscheider ein Bewusstsein entwickelt haben für die versteckten geschlechtsspezifischen Verzerrungen und Diskriminierungsfaktoren, die Frauen den Aufstieg in Spitzenpositionen bis heute auf allen Ebenen erschweren

 

 

Zu Marion Festing: http://www.escpeurope.eu/de/campus/berlin/lehrstuehle-escp-europe-campus-berlin/personalmanagement-und-interkulturelle-fuehrung/team-und-kontakt/prof-dr-marion-festing/

 

ESCP-Europe-Studien: http://escpeurope-talentmanagementinstitut.de/

 

Think Talent-Think Male: http://escpeurope-talentmanagementinstitut.de/news-archive-2/#post-27

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Alle Kommentare [1]

  1. Talent-Programme erweisen sich als diskriminierend – das ist ein wertvoller Hinweis, wenn auch nicht ganz neu.
    Warum aber diese irreführende Überschrift? Redaktioneller Fauxpas? Oder soll für diejenigen, die den Artikel nicht lesen, (mal wieder) die Sinnfrage zu Quoten, Gleichstellung etc. kurz und „prägnant“ beantwortet werden?