Gastautor Stephan Rathgeber, Marketingleiter des Zeitarbeitsunternehmens ManpowerGroup Deutschland, Mitautor des JOBlogs, über die Folgen, wenn beim Recruiting zu viel gespart wurde
Stephan Rathgeber, Marketingleiter bei Manpower Group
Fachkräftemangel hausgemacht – das vergebliche Warten auf den perfekten Bewerber
Vier von zehn Unternehmen in Deutschland beklagen, dass sie Schwierigkeiten haben, offene Stellen zu besetzen – so unsere jährliche Studie zum „Fachkräftemangel“. Die Quote ist im Vergleich zu 2013 um fünf Prozentpunkte gestiegen. Aus Sicht vieler Unternehmen ist der Fachkräftemangel somit kein Mythos, sondern Realität. Die Betroffenen berichten in der Studie auch, dass sich dies negativ auf Wettbewerbsfähigkeit und Kundenzufriedenheit auswirkt. Mehrere Firmen haben bereits öffentlich eingestanden, dass der Mangel an geeigneten Mitarbeitern ihren Geschäftserfolg ausbremst.
Kaputt gesparte Personalabteilungen oft Ursache der Misere
Warum bleiben die Stellen wirklich leer? Fehlen die geeigneten Bewerber denn tatsächlich, oder erkennen die Arbeitgeber sie nur nicht? Dass es in manchen Branchen chronische Nachwuchsprobleme gibt, ist ohne Zweifel. Aus unserer täglichen Zusammenarbeit mit Personalabteilungen wissen wir aber auch: Viele HR-Teams wurden in den letzten Opfer von Sparmaßnahmen. Oft fehlen Kapazitäten oder die nötige Erfahrung für gründliche Bewerbungsverfahren – mit der Folge, dass das Recruiting oft nur noch schablonenhaft erfolgt.
So passiert es zwangsläufig, dass passende Kandidaten wegen Formalitäten durch das Raster fallen und Stellen unnötig lange unbesetzt bleiben. Dem Fachkräftemangel entgegenzusteuern, hieße für manche Unternehmen also zunächst: Im Personalbereich überhaupt die nötigen Ressourcen und Kompetenz schaffen, etwa durch Aufstocken des eigenen Teams oder intelligentes HR-Outsourcing.
Zu hoher Anspruch: Nur der total perfekte Bewerber wird akzeptiert
Die Arbeitgeber wurden in der Studie auch gefragt, woran es aus ihrer Sicht denn hapert. 31 Prozent nennen fehlende Fachkenntnisse der Bewerber. 18 Prozent der Betroffenen kritisieren, dass es Jobanwärtern an Soft Skills fehlt, also etwa Teamgeist oder Kritikfähigkeit. Jeder zehnte sagt, es mangele an Motivation und Enthusiasmus. Ebenso viele beklagen sich über zu wenig Berufserfahrung. Mancher Personaler erwartet also offenbar die sprichwörtliche eierlegende Wollmilchsau, die absolut nichts mehr dazulernen muss. Talenten wird die Tür vor der Nase verschlossen, weil sie vielleicht konfliktscheu sind oder noch ein wenig grün hinter den Ohren – das kann sich bei dem heutigen Wettbewerbsdruck kein Unternehmen mehr erlauben.
Fast die Hälfte der Unternehmen bekämpft sein Problem mit Abwarten
Das wirft auch die Frage auf, was Unternehmen denn von sich aus gegen das Problem tun. Die Studie zeigt: Von den betroffenen Unternehmen machen 44 Prozent – nichts. Außer weiter zu warten. Die übrigen haben immerhin verschiedene Strategien entwickelt, an denen sich aber noch viel mehr ein Beispiel nehmen könnten: 19 Prozent bieten vorhandenen Mitarbeitern Weiterbildungen an. 13 Prozent stellen auch solche Kandidaten ein, die nicht ganz dem Anforderungsprofil entsprechen, aber Potenzial haben, in den Job hineinzuwachsen. Neue Wege beim Recruiting probieren elf Prozent aus, indem sie etwa eigene Karriere-Plattformen oder soziale Medien einsetzen. vier Prozent arbeiten mit Bildungseinrichtungen zusammen. Kandidaten aus dem Ausland suchen drei Prozent. Nur jeweils zwei Prozent reagieren, indem sie das Einstiegsgehalt erhöhen oder ihre Anforderungen verringern.
Interne Weiterbildungen liegen als Lösungsweg besonders nah. Jedoch zeigt die Untersuchung unserer Tochter Right Management zum Talent-Management auch:
Gerade bei der Führungskräfteentwicklung hinkt Deutschland hinterher. Nur 32 Prozent der befragten Personalverantwortlichen hierzulande betrachten das Fördern von Führungspersönlichkeiten als vorrangige Maßnahme – in den USA und Kanada sind es dagegen 55 Prozent.
Und noch ein bedenkenkliches Ergebnis: Die Studie zeigt darüber hinaus, dass nur zwölf Prozent der Unternehmen in Deutschland denken, sie verfügten bereits über ausreichend Führungskräfte-Nachwuchs in den eigenen Reihen – im internationalen Vergleich ebenfalls ein schwacher Wert. Zum Vergleich: In Brasilien, Japan und
Norwegen denken das 23 Prozent der Unternehmen.
Der Direktlink zur Manpower-Talentmanagement-Studie: http://www.manpowergroup.de/fileadmin/manpowergroup.de/Download/Right_Management_Talent_Management_Accelerating_Business_Performance_White_Paper.pdf
Als Handwerksmeister und Berufsschullehrer weiß ich nur allzu gut, dass gerade in wenig lukrativen Jobs (Baugewerbe) den großen Unternehmen schon sehr bald Angst und Bange werden wird. Heute stöhnen die Personalchefs schon wegen Überalterung und demografischen Wandel. Auch die total ausufernde Akademisierung und (Jeder ohne Abi ist ja heute nichts) macht die ganze Situation nur noch schlimmer. Gerade große Konzerne haben lange erkannt, dass sie schon sehr bald keine Indianer haben werden, auf dessen Schultern Sie Ihre Gemeinkostenzuschlagssätze umlegen können! Wer soll dann bitte in 10 Jahren (wenn die letzten Experten in Rente gehen) die Arbeit dort noch machen? Wir steuern gerade was dieses Thema angeht auf einen gigantischen Knall zu, denn das was nachkommt (wenn denn was nachkommt) ist schlicht ausgedrückt meilenweit von der Klasse entfernt, die die letzten Profis heute noch haben. Gutes traditionelles Wissen wird, wenn wir nicht aufpassen, für immer verloren sein und was noch viel schlimmer ist, die gefertigte Qualität auf den Baustellen wird nachlassen.
Jan Hartmann
Straßenbauermeister / Fachlehrer