Der Fall Hollister: Was Unternehmen dürfen, wenn sie Mitarbeiter kontrollieren wollen – und was nicht. Gastbeitrag von Rainer Thum

Der Fall Hollister: Deutsches Arbeitsrecht als Sichtschutz des gläsernen Mitarbeiters? 

Gastbeitrag von Arbeitsrechtler Rainer Thum von Shearman & Sterling

 

Rainer Thum, Arbeitsrechtler bei  Shearman Sterling in Frankfurt

Rainer Thum, Arbeitsrechtler bei Shearman Sterling in Frankfurt

Sobald es heißt, ein Unternehmen überwache seine Mitarbeiter, ist die Empörung groß: So wie kürzlich bei Hollister – dem hippen Modelabel mit seinem Laden im Frankfurter Einkaufszentrum MyZeil. Denn die Ware, also Kleidung, ist auch in der Belegschaft so angesagt, so dass die Firmenleitung vermuten musste, dass zumindest auch ein Teil des Schwund auf das Konto der eigenen Belegschaft gehe und sie Kontrollen einzuführte:

 

Einerseits findet eine eingehende Taschenkontrollen für alle täglich am Ausgang statt. So wie es das Hollister-Mitarbeiterhandbuch auch vorschreibt: Dass die Manager an der Vordertür der Filiale abends nach Dienstschluss die Taschen und Mäntel der Mitarbeiter kontrollieren sollen – wie am Flugzeug-Gate. Der Betriebsrat von Hollister war gegen die tägliche Durchsuchung vorgegangen, im Gütetermin vor Gericht einigte man sich dann auf einen Kompromiss: Nur noch stichprobenartige Kontrollen.

 

Soviel zu Hollister. Doch auch andere Händler kennen das Problem: Was wäre zulässig, wenn auch sie Kontrollen einführen wollen?

Was geht, was geht nicht? 

Fest steht: Der Arbeitgeber darf nicht nach Lust und Laune in den Taschen oder anderen privaten Gegenständen seiner Mitarbeiter herumschnüffeln. Kontrollen zum Schutz seines eigenen Eigentums sind ihm aber dann gestattet, wenn er aus begründetem Anlass heraus handelt.

Und damit ist der Nerv der Sache schon getroffen. Denn ein Patentrezept zum rechtstreuen Einsatz von Mitarbeiterkontrollen gibt es nicht. Oder wie es Juristen formulieren – und rätseln lassen: Hier verbietet sich jede pauschale Lösung, entscheidend ist stets eine Abwägung aller Umstände des konkreten Einzelfalls.

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Die möglichen Brandherde

Jedem Arbeitgeber, der sich bei einer Taschenkontrolle nicht die Finger verbrennen möchte, kann daher nur angeraten werden, „seinen Einzelfall“ kritisch auf mögliche Brandherde zu untersuchen.

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– „Habe ich den Betriebsrat hinreichend eingebunden?“ Denn bei Fragen der Mitarbeiterkontrolle hat dieser ein Mitbestimmungsrecht.

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– „Eignet sich die geplante Kontrolle überhaupt für mein Anliegen?“ Das ist im Fall Hollister zumindest diskussionsbedürftig, denn nicht nur unter Mitarbeitern, auch unter Kunden gibt es Langfinger. Und die wurden eben nicht ausnahmslos am Ausgang kontrolliert. „Gibt es weniger einschneidende Mittel mit gleicher Erfolgsaussicht?“ So hätten die Hollister-Kontrollen ja nicht unbedingt an der Vordertür der Filiale stattfinden müssen, unter den Augen der dort regelmäßig wartenden Kundenschar. Last but not least:

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– „Schieße ich möglicherweise mit Kanonen auf Spatzen?“ Diese Frage nach der Angemessenheit einer Maßnahme ist die schwierigste, und selbst mit dem Judiz eines Rechtskundigen nicht immer eindeutig zu beantworten. Hier spielt etwa die Diebstahlsanfälligkeit der Ware eine Rolle, so dass einem Juwelier die Einschätzung der Rechtslage etwas leichter fallen dürfte als einem Textilverkäufer. Eine Rolle spielt aber auch, welche weiteren Sicherheitsvorkehrungen getroffen werden, wie oft und wer kontrolliert werden soll, ob die Kontrollen angekündigt wurden undsoweiter.

 

Neben den Taschenkontrollen hat Hollister zur Eindämmung des Warenschwunds auch auf großzügige Videoüberwachung von Verkaufs- und Lagerflächen gesetzt. Damit reiht sich das Unternehmen ein in eine prominent besetzte Liste von Unternehmen, die in der Vergangenheit durch eine ähnliche Vorgehensweise den Unmut ihrer Mitarbeiter und der Öffentlichkeit auf sich gezogen haben. Derzeit sieht sich auch die Rewe-Gruppe nach Recherchen des ZDF-Magazins „Frontal 21“ mit dem Vorwurf der Mitarbeiterbespitzelung konfrontiert. Das Magazin warf am 30. April dem Unternehmen unter anderem vor, Detektive mit der Anfertigung heimlicher Videoaufnahmen seiner Mitarbeiter zu beauftragen.

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Allgemeine Videoüberwachung ist im Ladenbereich zulässig 

Dabei ist einem Arbeitgeber auch die Videoüberwachung seiner Mitarbeiter nicht per se verboten. Das Geschehen im öffentlich zugänglichen Verkaufsbereich eines Geschäfts darf zur Diebstahlsprävention grundsätzlich durch Videokameras beobachtet und aufgezeichnet werden. Hier überwiegt das Schutzinteresse des Unternehmens auch das Persönlichkeitsrecht der Verkäufer. Allerdings muss auf die Videoüberwachung deutlich hingewiesen werden und das aufgezeichnete Bildmaterial nach unverzüglicher Überprüfung – also spätestens nach Ablauf von zwei Arbeitstagen – wieder gelöscht werden.

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… im Lager aber nicht so ohne weiteres, nur mit besonderen Vorkehrungen

Engere Grenzen sind der Videoüberwachung im öffentlich nicht zugänglichen Lagerbereich gesetzt. Auch wenn die Videoüberwachung kenntlich gemacht ist, betrifft sie dort das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter besonders schwer, da der Kreis der Überwachten hier stark eingegrenzt ist. Wenn überhaupt, ist in diesem räumlichen Bereich eine Videoüberwachung nur in ihrer jeweils schonendsten Form – niedriger Auflösungsgrad, kurze Aufzeichnungsperioden, Aussparung privater Bereiche wie Umkleideräume, Toiletten oder Pausenräume – zulässig. Und auch hier müssen die Maßnahmen angemessen sein.

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Heimliche Videoüberwachung geht nur bei konkretem Diebstahlsverdacht

Nur in besonderen Ausnahmefällen ist eine heimliche Videoüberwachung gestattet. Etwa wenn der Arbeitgeber konkrete Verdachtsmomente für einen Diebstahl hat. Gleichwohl müssen vor ihrem Einsatz alle anderen Möglichkeiten – inklusive Taschenkontrollen – ausgeschöpft worden sein.

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Risiko des Unternehmens: Schmerzensgeldforderungen – und persönliche, strafrechtliche Konsequenzen für die Manager

Überzieht der Arbeitgeber bei seiner Videoüberwachung und weiht den Betriebsrat nicht ein, riskiert er einiges: Denn neben strafrechtlichen Konsequenzen drohen Bußgelder und auch Schadensersatzforderungen der Mitarbeiter, die unzulässigerweise überwacht wurden. So hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Frankfurt im Jahr 2010 (Urteil vom 25.10.2010 – Aktenzeichen 7 Sa 1586/09) einer Arbeitnehmerin 7.000,– Euro Schmerzensgeld zugesprochen, weil der Arbeitgeber an ihrem Arbeitsplatz über vier Monate hinweg eine Kamera installiert hatte. Für das LAG kam es übrigens damals nicht darauf an, ob die Mitarbeiterin selbst gefilmt wurde. Alleine die Vorstellung, möglicherweise gefilmt zu werden, habe in ihr einen Anpassungsdruck ausgelöst und so den Schmerzensgeldanspruch begründet.

 

Rainer Thum ist Arbeitsrechtler bei Shearman & Sterling in Frankfurt: http://www.shearman.com/de/rthum/

 

Über die Querelen bei Hollister… http://www.welt.de/wirtschaft/article115011080/Hollister-schraenkt-Ueberwachung-der-Mitarbeiter-ein.html

…und schlechte Presse bekam auch das Schwesterunternehmen Abercrombie & Fitsch wegen seiner Mitarbeiter-Behandlung:

http://www.wdr.de/tv/markt/sendungsbeitraege/2013/0527/kleidung.jsp

…und wie sich diese Querelen auf den Umsatz auswirken:

http://www.rp-online.de/wirtschaft/unternehmen/abercrombie-fitch-will-wogen-glaetten-1.3461682?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=themennnewsletter&utm_content=wirtschaft

 

(Verweis auf WiWo-Beitrag von Tanja Könemann vom 2.5.2012)..

  • Dr. Rainer Thum
    Fachanwalt für Arbeitsrecht
    Shearman & Sterling LLP

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