Sabine Hansen, Headhunterin und Partnerin bei Amrop Delta
WirtschaftsWoche: Frau Hansen, müssen wir uns jetzt Sorgen um die Zukunft unserer Söhne machen?
Hansen: Nicht um die Guten. Die haben kein Problem und werden ihren Weg machen. Aber lassen Sie´s mich mal präzisieren. Nach oben kommen sowieso nicht immer die besten, sondern die, die sich am besten durchbeißen können – die sind es, die es auch so schaffen.
Von welchen Bereichen raten Sie karrierewilligen, jungen Männer heute ab?
Ganz klar: Dem Personalbereich, Compliance und Social Responsibility. Das sind die Felder, in denen die Unternehmen – allen voran die DAX-Konzernen – momentan am ehesten mit Managerinnen aufrüsten.
..in der Hoffnung, dass sie da keinen Unfug anrichten. Aber üben nicht manche Großunternehmen auch richtig Druck aus auf ihre Führungskräfte, damit sie Frauen befördern?
Stimmt, sie schreiben es den Managern – und auch den Managerinnen – zum Beispiel in ihre Zielvereinbarungen hinein. Halten sie sich nicht dran und befördern sie weiter ausschließlich Männer, drohen ihnen saftige Strafen bis hin zum Gehaltsabzug. Und sie kommen unter ziemlichen Rechtfertigungsdruck, müssen vor HR-Gremien ihre Einstellungen von qualifizierten Männern verteidigen.
Welche weiteren Maßnahmen beobachten Sie in den Unternehmen zur Frauenförderung?
Firmen wie Henkel, die bereits einen Frauenanteil von 30 Prozent in Führungspositionen haben, setzen auf gezieltes internes als auch externes Mentoring und Coaching. Die angesprochene Haudegen-Doppelspitze dagegen wird primär beim geplanten CEO-Wechsel mit branchenfremden Top-Managen eingesetzt – bei der Frauenförderung noch ein selten angewandtes Mittel. Die könnte aber mit Einführung einer festen Frauenquote ein passender Weg sein, um schnell Frauen in die Chefetage zu bringen.
Und in den Unternehmen sind Männer langsam angesäuert. Was raten Sie denen? In mittelständischen Unternehmen anzuheuern, die unter keine Frauenquote fallen?
Ja, warum nicht. Gerade junge Leute kommen dort schneller in Entscheiderpositionen als in Konzernen. Es gibt hochinteressante Hidden Champions, Weltmarktführer, die auch global unterwegs sind. Und schlechter bezahlt werden Kandidaten dort auch nicht mehr.
…müssen sie sich also nur die Dax-Konzerne, die AGs und die Großunternehmen abschminken?
Karrierehungrige Männer, die zur Zeit auf der Stelle treten, weil die Frauen an ihnen vorbei befördert werden, können auch erst mal eine Seitwärtsbewegung machen oder sich für besondere Aufgaben rund um den Vorstand empfehlen. So hat bereits mancher CFO einer Geschäftseinheit oder eines Landes nach der Rückkehr in die Zentrale erst einmal ein größeres Transformationsprojekt gemanagt oder an einem Strategieprojekt mitgewirkt und sich dadurch wieder für die nächste Position empfohlen. Oder sie können ein, zwei Jahre ins Ausland gehen, zum Beispiel in die BRIC-Länder.
Man hat den Eindruck, dass in den USA plötzlich massenhaft Top-Frauen ganz selbstverständlich die Spitzenjobs von Männern einnehmen.
Frauen bekommen eher dann eine Chance, an die Top-Spitze zu kommen, wo es schwer kriselt und Männer den Job auch nicht haben wollen. Rank Xerox etwa zog – als es fast bankrott war – eine Frau, Anne M. Malcahy, aus dem Ärmel und die hat die Firma gerettet. Oder: Erst, nachdem HP durch Leo Apothekers abrupten Strategieschwenk bis zu 50 Prozent des Börsenwerts verloren hatte, ließ man sich auf Meg Whitman ein. Manchmal wollen Top-Manager, die weibliche Führungskräfte installieren, damit auch von einem anderen Thema ablenken, wo die nackte Not herrscht. Oder wo sie eine schlechte Presse haben, wie zum Beispiel als die Deutsche Telekom – nach dem Abhörskandalen – 2010 als erstes DAX-Unternehmen mit der Einführung einer verbindlichen Frauenquote für den Konzern deutschlandweit Furore machte.